¿Qué es el modelo de aprendizaje 70:20:10?

Comprenda qué es el modelo de aprendizaje 70:20:10 y cómo transforma las estrategias de capacitación en el lugar de trabajo.

En 2023, Las empresas estadounidenses gastaron más de 100 000 millones de dólares sobre la formación de los empleados. Con esa cantidad de dinero en juego, hacer que el aprendizaje funcione realmente importa. Ahí es donde entra en juego el modelo 70:20:10, una idea popular basada en la forma en que las personas adquieren nuevas habilidades.

Este enfoque divide el aprendizaje en tres partes:

• El 70% proviene de hacer el trabajo: tareas prácticas, problemas reales y desafíos diarios.
• El 20% proviene de hablar con otras personas, también conocidas como aprendizaje social—comentarios, entrenamiento o observación de cómo los compañeros de equipo manejan las cosas.
• El 10% proviene de clases formales: talleres, cursos interactivos en línea, o materiales de lectura.

Es un recordatorio de que la mayor parte del aprendizaje ocurre mientras se hace o se conecta, no solo mientras se está sentado en un aula. Para cualquiera que esté creando una cultura de aprendizaje sólida en el trabajo, este modelo es un punto de partida útil.

Vamos a desglosarlo y ver qué hace que funcione.

¿Qué es el enfoque de aprendizaje 70/20/10?

Esta idea se remonta a la década de 1980, cuando los investigadores Morgan McCall, Michael Lombardo y Robert Eichinger, del Center for Creative Leadership, hicieron una gran pregunta a 191 líderes empresariales: «Nombra algunos momentos clave de tu carrera, eventos que dieron forma a tu forma de liderar hoy».

De esas historias, se destacó un patrón claro:

• 70% del crecimiento provienen de proyectos difíciles y desafíos del mundo real
• El 20% provino de mentores, comentarios y apoyo social
• El 10% provino de cursos, libros e instrucción formal

Lombardo lo resumió más tarde así:

«El desarrollo generalmente comienza con ver una necesidad y querer crecer... Lo más probable es que el 70% provenga de un trabajo real, el 20% de otras personas y el 10% de los estudios».

A pesar de que este modelo proviene de historias autoinformadas, no de datos de laboratorio, todavía tiene peso. ¿Por qué? Porque coincide con la forma en que las personas aprenden con frecuencia: no solo en las aulas, sino también haciendo, intentando, fallando y conectándose.

Antes de avanzar, veamos lo que realmente significa cada parte.

El 70% — Aprender haciendo

La mayor parte del aprendizaje ocurre mientras se hace un trabajo real. Alrededor del 70% del crecimiento de las habilidades proviene de la gestión de tareas difíciles, la resolución de problemas o la prueba de algo nuevo en el trabajo. Esto se conoce como aprendizaje experiencial.

Los niños suelen aprender jugando. Los adultos no son muy diferentes: el progreso real a menudo se logra después de hacer un esfuerzo práctico, practicar repetidamente y asumir nuevos desafíos. Un estudio mostró que los alumnos siguen participando activamente en su crecimiento entender el material más profundamente.

El profesor David Kolb se basó en las ideas de John Dewey para dar forma a un ciclo de aprendizaje muy conocido. Este modelo divide la experiencia en cuatro pasos:

1. Experiencia concreta — Probar algo nuevo de primera mano
2. Observación reflexiva — Mirando hacia atrás para estudiar lo que funcionó
3. Conceptualización abstracta — Planificación de un mejor enfoque
4. Experimentación activa — Probar ese nuevo enfoque en acción

Poner en práctica nuevas habilidades puede resultar intimidante, ya sea que estés aprendiendo a nadar o intentando dirigir una reunión. Aun así, no hay atajos mejores que hacer el trabajo.

El 20% — Aprender de los demás

Aproximadamente el 20% del aprendizaje proviene de la interacción social. Retroalimentación, el trabajo en equipo y las conversaciones con los demás ayudan a dar forma al crecimiento. La investigación de McCall destacó el papel de los mentores, los compañeros de trabajo y los compañeros.

Observar a los demás, hacer preguntas o unirse a debates guiados ayuda a generar nuevas ideas. Este tipo de aprendizaje a menudo se desarrolla sin una estructura establecida, impulsada por la curiosidad, no por un plan de estudios.

Las herramientas digitales pueden apoyar este tipo de aprendizaje, especialmente Herramientas de IA para el aprendizaje y el desarrollo. Por ejemplo, los alumnos que comparten actualizaciones o se unen a conversaciones durante la formación se presentan a Un 35% más de productividad, según la investigación.

El 10% — Aprendizaje estructurado

Solo el 10% del crecimiento proviene de estudios estructurados, como cursos formales, libros o sesiones dirigidas por un instructor. Aun así, ese 10% importa.

Imagínese aprender a conducir. Conocer las reglas y estudiar las señales de tráfico le brinda la base necesaria antes de salir a la carretera. La misma lógica se aplica a cualquier habilidad. La formación formal sienta las bases. Todo lo demás se basa en la parte superior.

Los investigadores de 70:20:10 descubrieron que la formación formal funciona mejor cuando se combina con la práctica y la retroalimentación del mundo real. Piense en ello como la plataforma de lanzamiento que ayuda a mantener otros métodos de aprendizaje.

¿Quién desarrolló el modelo de aprendizaje 70:20:10?

El modelo 70:20:10 surgió de una investigación realizada en la década de 1980 en el Center for Creative Leadership de Carolina del Norte. Tres investigadores (Morgan McCall, Michael M. Lombardo y Robert A. Eichinger) querían entender cómo los altos directivos desarrollan sus habilidades.

No se propusieron hacer un modelo. En vez de eso, buscaron carreras reales. Tras recopilar historias y datos, surgió un patrón: la mayoría de los líderes habían crecido gracias a tareas difíciles, a la retroalimentación de otros y solo a través de una pequeña dosis de capacitación formal. Ese patrón se convirtió en la proporción de 70 a 20:10:70 por ciento de experiencia laboral, 20 por ciento de aprendizaje social y 10 por ciento de instrucción formal.

Con el tiempo, los equipos de aprendizaje comenzaron a adoptar este marco. No como una regla estricta, sino como una lente. Ayudó a las empresas a centrarse en la experiencia práctica y la interacción entre pares, en lugar de centrarse demasiado en los cursos y las sesiones presenciales.

Cómo se ve el modelo hoy

El modelo sigue dando forma a las estrategias de aprendizaje, pero ahora el mundo del trabajo tiene un aspecto muy diferente. Las plataformas digitales, los equipos remotos y las herramientas móviles han ampliado los límites de la forma en que se produce el aprendizaje.

La experiencia ahora incluye el trabajo basado en proyectos en entornos en línea. El aprendizaje social se produce a través de aplicaciones de mensajería, plataformas comunitarias y herramientas colaborativas. El aprendizaje formal a menudo implica vídeos cortos, no conferencias largas.

La investigación de la industria de la formación recientemente analizó el modelo desde un nuevo punto de vista. En lugar de ceñirse a números fijos, introdujeron la proporción OSF: laboral, social y formal. La misma idea, matemáticas más flexibles. El equilibrio cambia según la empresa, el puesto de trabajo o la ubicación.

Algunas industrias aún ven valor en la clásica división 70:20:10. Otros ajustan la combinación para adaptarse a entornos acelerados o equipos distribuidos. De cualquier manera, la conclusión principal se mantiene: el verdadero crecimiento proviene de algo más que de las sesiones de capacitación.

Ventajas y desventajas del modelo de aprendizaje 70:20:10

El modelo 70:20:10 ayuda a las personas a aprender haciendo, haciendo que la formación sea más práctica y atractiva. Pero también tiene algunos inconvenientes, como ser difícil de medir y no funcionar de la misma manera para todos.

Ventajas:

• Desarrolla habilidades para el mundo real: Aprender a través de las tareas laborales ayuda a las personas a resolver problemas, tomar decisiones y aplicar los conocimientos de inmediato. En lugar de esperar a que se capacite, los alumnos obtienen lo que necesitan en ese momento.
• Fomenta la colaboración: El aprendizaje en equipo, a través del asesoramiento, la tutoría o la retroalimentación informal, impulsa el conocimiento entre los departamentos. Esto refuerza la confianza, impulsa la responsabilidad compartida y contribuye a un crecimiento más rápido.
• Mantiene a las personas comprometidas: El aprendizaje práctico parece relevante. En lugar de marcar casillas en un curso, las personas se involucran haciendo un trabajo real, haciendo preguntas y configurando su propio desarrollo.
• Ahorra tiempo y costes: Al centrarse menos en las sesiones de formación largas, la combinación 70:20:10 puede reducir las horas de clase y los gastos de formación formal, sin dejar de ofrecer buenos resultados.
• Aumenta el ROI de la formación: Al centrarse en el aprendizaje que se produce de forma natural en el flujo de trabajo, las organizaciones obtienen más valor sin alejar a las personas de sus trabajos. Menos tiempo de inactividad, más impacto.

Contras:

• No hay pruebas fijas detrás de los números: La división 70:20:10 proviene de observaciones, no de datos concretos. Estos porcentajes no reflejan todos los sectores, equipos o funciones.
• No se ajusta a todos los contextos: Lo que funciona para un equipo puede no funcionar para otro. Algunas funciones requieren una formación formal más profunda, mientras que otras dependen más de las aportaciones de los compañeros o del aprendizaje práctico.
• Subestima la estructura: La dependencia excesiva del aprendizaje informal puede hacer que la formación formal deje de lado. Algunas habilidades, como el cumplimiento, la seguridad o los procesos técnicos, necesitan una orientación clara y estructurada.
• Más difícil de medir: Es difícil hacer un seguimiento de lo que alguien aprende durante un proyecto o una interacción en equipo. Sin resultados claros, es fácil perder de vista el progreso o brechas de habilidades.
• La implementación requiere esfuerzo: A diferencia de la capacitación programada, el aprendizaje informal necesita el apoyo de los gerentes, mentores y compañeros. Sin una coordinación sólida, el modelo puede fracasar.

Cómo usar el modelo de aprendizaje 70:20:10

Para que el modelo 70:20:10 funcione para tu equipo, sigue estos sencillos pasos:

1. Evalúe las necesidades de formación: Descubre qué habilidades necesita tu equipo y en qué se quedan cortas con un matriz de habilidades u otros métodos de evaluación. Utilice encuestas de opinión u observaciones para recopilar esta información.
2. Consulta los recursos de aprendizaje existentes: Eche un vistazo a la actualidad métodos de entrenamiento para ver qué funciona y qué necesita ajustes. Piense tanto en los programas formales como en el aprendizaje informal.
3. Establece objetivos claros: Decida qué quiere que logre el modelo, ya sea cerrar las brechas de habilidades o mejorar el rendimiento. Luego, establece objetivos específicos que puedas medir.
4. Crea un plan: Haga coincidir cada objetivo de aprendizaje con el tipo de aprendizaje correcto (práctico, social o formal) y elija los mejores métodos.

Para el 70% (aprender haciendo):

• Permita que las personas prueben tareas reales en una configuración segura
• Bríndeles herramientas o listas de verificación que puedan usar mientras trabajan
• Deje que gestionen proyectos pequeños o prueben nuevos sistemas

Para el 20% (aprender de los demás):

• Configure sistemas de mentoría o de amigos
• Ofrezca charlas de entrenamiento regulares
• Organice sesiones de intercambio de conocimientos en equipo o almuerzos y aprendizajes
• Fomente la asistencia a reuniones o eventos

Para el 10% (aprendizaje formal):

• Compartir cursos de formación atractivos o tutoriales
• Cubra los costos de los certificados o las clases
• Organice sesiones en vivo o traiga entrenadores
• Ofrecer estipendios de aprendizaje para talleres o seminarios
• Considera usar plataformas de mejora

Consejo profesional: Utilice Plataformas LMS o guías digitales para crear e impartir formación. Las herramientas de vídeo también pueden ayudarte a crear contenido rápido y fácil de seguir.

70:20:10 Ejemplos de modelos de aprendizaje

¿Quieres ver cómo funciona este modelo de aprendizaje en la vida real? Estos ejemplos rápidos muestran cómo diferentes equipos combinan el trabajo real, el trabajo en equipo y la capacitación para construir habilidades esenciales y mantén las cosas en movimiento.

Ejemplo 1: Equipo de soporte de TI

• 70% (en el trabajo): La gente nueva sigue a compañeros de equipo experimentados, trabaja en tickets de soporte reales y se ocupa de los problemas técnicos en vivo.
• 20% (con otros): Revisión semanal por pares y entrenamiento por parte de un amigo durante los primeros meses.
• 10% (formal): Comience con los cursos básicos de certificación de ITIL y help desk.

Ejemplo 2: Equipo de marketing

• 70% (en el trabajo): Los miembros más jóvenes del equipo ejecutan campañas de correo electrónico, escriben textos y profundizan en las herramientas de análisis.
• 20% (con otros): Comentarios del equipo, colaboraciones en proyectos y apoyo de especialistas en marketing más experimentados.
• 10% (formal): Aprenda SEO o anuncios de pago a través de cursos en línea.

Ejemplo 3: Personal administrativo de atención médica

• 70% (en el trabajo): El personal aprende los sistemas de programación, procesa los registros y ayuda a los pacientes a utilizar tareas reales.
• 20% (con otros): Apoyo de supervisores y mentores de pares para la resolución de problemas.
• 10% (formal): Únase a las sesiones de capacitación sobre seguridad y HIPAA requeridas.

Plantilla de modelo de aprendizaje 70-20-10

¿Estás listo para crear tu propio plan? Utilice este diseño simple para mapear los objetivos, las ideas y los métodos en cada parte del modelo. Ayuda a mantener las cosas enfocadas y prácticas.

Tipo de aprendizaje

Meta o habilidad

Idea de entrenamiento

70% (en el trabajo)

Impulse las habilidades laborales diarias

Sesiones paralelas, tareas de entorno aislado y proyectos reales

20% (con otros)

Construya una conexión con el equipo

Mentoría, comentarios de los compañeros y desafíos del equipo

10% (formal)

Cubra los conceptos básicos o las certificaciones

Cursos en línea, talleres y sesiones dirigidas por un instructor

Coloca esto en un documento, una pizarra o una hoja de cálculo y, luego, modifícalo para cada equipo o rol.

¿El modelo de aprendizaje 70:20:10 es adecuado para su organización?

El modelo 70:20:10 sirve como una guía útil, pero no es una regla estricta. Es posible que los diferentes equipos, funciones e industrias necesiten su propia combinación de métodos de aprendizaje. Lo importante es encontrar lo que funciona mejor para tu equipo.

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