Explicación de las generaciones en la fuerza laboral: valores, estilos de trabajo y cómo unirlos

Aprenda a unir valores y estilos de trabajo entre generaciones en la fuerza laboral para una colaboración más sólida.

La fuerza laboral actual incluye cinco grupos de edad diferentes: los boomers, la generación X, los millennials, la generación Z y algunos tradicionalistas que aún están en el juego. Casi el 25% de los trabajadores provienen de la generación Z. Los milenials representan alrededor del 35%. La generación X ocupa alrededor del 33%, mientras que los boomers siguen ocupando cerca del 6%.

Cada grupo creció en un mundo diferente. Eso da forma a su forma de pensar, hablar y trabajar. Combinar todos esos puntos de vista en un solo lugar de trabajo puede resultar complicado. Surgen malentendidos. Los estilos de trabajo chocan. Pero también es una oportunidad. Cada grupo aporta algo útil.

Este artículo explica lo que cada generación valora, lo que les dio forma y cómo unirlos como un equipo fuerte.

¿Cuáles son las 5 generaciones en el lugar de trabajo?

Cinco generaciones comparten ahora el mismo espacio de trabajo. Cada una de ellas está moldeada por los grandes acontecimientos mundiales. Cada uno tiene diferentes hábitos, puntos de vista y trabajo y estilos de aprendizaje. Desde notas en papel hasta chats de TikTok. Desde pensar primero en la empresa hasta los objetivos de crecimiento personal.

Estos cambios son profundos. Abarcan todo: la forma en que las personas trabajan, hablan, lideran y aprenden. Vamos a desglosarlo. Un grupo a la vez.

Tradicionalistas (nacidos entre 1925 y 1945)

Construido en tiempos difíciles, este grupo valora el esfuerzo, el respeto y el orden. La lealtad es profunda. Muchos permanecieron en una empresa de por vida. Los grandes acontecimientos, como la Gran Depresión y la Segunda Guerra Mundial, moldearon su forma de ver el trabajo: de manera constante, seria y al pie de la letra. Las notas venían en papel, no en pantallas. La edad significaba sabiduría. La antigüedad significaba confianza. Trabajaron para construir algo que durara.

Interesante: Tradicionalistas ahora representan menos del 2% de la fuerza laboral de EE. UU. A pesar de su reducido número, su influencia sigue siendo significativa. Crearon muchas organizaciones duraderas y establecieron estándares de profesionalismo y lealtad que siguen dando forma a la cultura laboral actual.

Baby Boomers (Nacidos entre 1946 y 1964)

Criados en tiempos de cambio, los boomers persiguieron el progreso. Trabajaron largas horas, siguieron las reglas y se esforzaron por ascender. El trabajo en equipo importaba. Los títulos importaban. La vida les enseñó a superar los reveses: Vietnam, las protestas, los escándalos. Eligieron el teléfono en lugar de los mensajes de texto y les gustaba encontrarse cara a cara. Es posible que la jubilación no ocurra pronto. Muchos siguen adelante mucho más allá de los 70.

Dato curioso: Sin embargo, 10,000 boomers llegan a la edad de jubilación cada día casi la mitad planea seguir trabajando.

Generación X (Nacida entre 1965 y 1980)

Este grupo creció solo más que otros. Niños con llave en mano, tecnología antes que redes sociales, problemas del mundo real desde el principio. Confían en las acciones, no en las promesas. El equilibrio importa más que el agotamiento. Los miembros de la generación X crean proyectos secundarios, lanzan nuevas empresas y se van si el trabajo no les funciona. Les gustan las cosas rápidas, claras y útiles. El cara a cara todavía funciona, pero el correo electrónico también funciona.

Inicio rápido: Terminado la mitad de todos los fundadores de startups vienen de la generación X.

Millennials (Nacidos entre 1981 y 2000)

Criado en línea, moldeado por la crisis. Los millennials vieron cómo el mundo cambiaba rápidamente: el 11 de septiembre, las recesiones y los tiroteos en escuelas. Eso los hizo flexibles y, al mismo tiempo, alertas. El crecimiento, el significado y la equidad son lo más importante. Eligen gerentes que se preocupan y trabajos que enseñan. La diversión importa. El agotamiento no lo hace. Mandan más mensajes de texto de lo que llaman y les encanta probar nuevas herramientas. Si un trabajo les parece obsoleto, siguen adelante.

Para 2025: Los millennials podrían hacer las paces El 75% de la fuerza laboral mundial.

Generación Z (Nacida entre 2001 y 2020)

Teléfonos en mano desde el primer día. Este grupo sabe cómo desplazarse, deslizar el dedo y empezar por sí mismo. Valoran la capacidad de elección, la velocidad y la habilidad. Si algo parece anticuado, se mueven rápido. Se preocupan por la equidad, la salud mental y las ideas nuevas. El trabajo tiene que adaptarse a la vida, no al revés. ¿TikTok? Claro. ¿Correo electrónico? Tal vez. La lealtad ocupa el segundo lugar después del aprendizaje.

Perspectiva: El 67% de los trabajadores de la generación Z quieren trabajos que les enseñen algo nuevo.

Porcentaje de generaciones en la fuerza laboral 2025

Los lugares de trabajo cambian rápidamente. Para 2025, se incorporarán nuevas caras a la fuerza laboral, mientras que las generaciones mayores se marcharán. Este año también nace la Generación Beta, un grupo que dará forma a los próximos 15 años. Analicemos el aspecto actual de la fuerza laboral estadounidense y lo que vendrá en 2035.

Los boomers (1946-1964)

• Cuota actual: 6%
• Cuota proyectada para 2035:0%

Generación X (1965-1979)

• Cuota actual: 33%
• Cuota proyectada para 2035:21%

Millennials (1980—1994)

• Cuota actual: 35%
• Cuota proyectada para 2035:29%

Generación Z (1995-2009)

• Cuota actual: 25%
• Cuota proyectada para 2035:31%

Generación Alpha (2010-2024)

• Cuota actual: 0%
• Cuota proyectada para 2035:19%

Los baby boomers, que alguna vez tuvieron gran parte del poder y la riqueza, darán un paso atrás. La mayoría dejará el trabajo en 2035.

Los grupos más jóvenes, la generación Z y la generación Alpha, ocuparán un lugar central. Juntos, ocuparán la mitad de los puestos en menos de una década.

También se espera que la generación Alpha se convierta en la generación más grande de la historia, con más de 2 mil millones de personas.

Características de las diferentes generaciones en el lugar de trabajo

Todos en cada generación tienen rasgos de personalidad positivos que los hacen únicos y en torno a los cuales puedes crear personajes de alumnos. Sin embargo, si quieres saber más sobre sus funciones generales en el trabajo, aquí tienes todo lo que necesitas saber sobre lo que motiva a las diferentes generaciones en el lugar de trabajo.

1. Tradicionalistas

Si bien es pequeño, el número de trabajadores mayores de 75 años está creciendo. Muchos forman parte de juntas directivas o actúan como mentores debido a su vasta experiencia.

Valores:

• Lealtad
• Respeto
• DISCIPLINA

Entorno ideal:

• Entornos estructurados y estables
• Expectativas claras y cronogramas fijos

Estilo de trabajo:

• Prefiero el liderazgo transaccional
• Favorecer jerarquías y reglas
• Tienden a mantener separados lo personal y lo profesional

Consejos de retención:

• Reconozca sus contribuciones
• Conozca el diferencia entre coaching, entrenamiento y mentoría, y ofrecer oportunidades de tutoría
• Inclúyalos en la toma de decisiones

2. Baby Boomers

Muchos quieren seguir trabajando, aunque con frecuencia desempeñando funciones menos exigentes o con horarios reducidos.

Valores:

• Trabajo duro
• Lealtad
• Deber y estructura

Entorno ideal:

• Microgestión mínima
• Confianza en el liderazgo a menos que se diga lo contrario

Estilo de trabajo:

• Prospere con objetivos y plazos claros
• Prefiero la estructura
• Apreciar el reconocimiento

Consejos de retención:

• Ofrece recompensas y establece objetivos de desarrollo profesional
• Las bonificaciones y las vías de promoción funcionan mejor que los elogios verbales

3. Generación X

Traiga una opción flexible, enfoque escéptico de la cultura laboral.

Valores:

• Diversidad
• Desarrollo personal
• Competencia por encima del rango

Entorno ideal:

• Horarios flexibles y trabajo remoto
• Equilibrio entre la vida laboral y personal

Estilo de trabajo:

• Independiente y adaptable
• Responda bien a los comentarios claros e inmediatos
• Comunícate en varios formatos

Consejos de retención:

• Apoye el trabajo en equipo multigeneracional
• Ofrezca opciones significativas para la vida laboral
• Invierte en programas de desarrollo personal

4. Millennials (generación Y)

Entró en el mercado laboral durante la Gran Recesión; estabilidad financiera es un fuerte motivador.

Valores:

• Un propósito más allá del beneficio
• Sostenibilidad
• Pertenencia y equilibrio

Entorno ideal:

• Trayectorias de crecimiento profesional
• Actividades de aprendizaje y formación de equipos

Estilo de trabajo:

• Horarios flexibles
• Opciones remotas
• Cuidado personal y equilibrio para evitar el agotamiento

Consejos de retención:

• Combine la seguridad financiera con un propósito
• Ofrezca atención médica, ayuda para la matrícula y beneficios de bienestar

5. Generación Z

Recién ingresando a la fuerza laboral; los valores se alinean con las empresas éticas e inclusivas.

Valores:

• Empatía y comunicación abierta
• Salud mental y responsabilidad social

Entorno ideal:

• Diversa, inclusiva y flexible
• Configuraciones remotas y no tradicionales

Estilo de trabajo:

• Prefiere los chats de video, las reuniones individuales y los vínculos sociales

Consejos de retención:

• Proporcionar formación en el puesto de trabajo y recursos de salud mental
• Ofrecer oportunidades de tutoría y crecimiento profesional

Gráfico de diferencias generacionales en el lugar de trabajo

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Diferencias

Tradicionalista (1925-1945)

Los boomers (1946-1964)

Generación X (1965-1989)

Millennials (1981-2000)

Generación Z (2001-2020)

Valores fundamentales

Lealtad, respeto

Deber, ambición

Independencia

Propósito, pertenencia

Apertura, diversidad

Visión de liderazgo

De arriba hacia abajo (predigital)

Moderado (adaptado)

Escéptico de la autoridad

Prefiero la colaboración

Inclusivo e impulsado por valores

Motivación

Estabilidad, deber

Promociones, prestigio

Crecimiento, flexibilidad

Seguridad financiera + significado

Seguridad laboral, valores

Estilo de trabajo preferido

Reglas estructuradas y claras

Autodirigido, centrado

Eficiente y flexible

Frecuente, constructivo

Social e integrado en la tecnología

Necesidades de retroalimentación

Mínimo, formal

Periódico, de la autoridad

Directo y orientado a los resultados

Propósito, beneficios

Bienestar, crecimiento

Tácticas de retención

Respeto, implicación

Desarrollo y equilibrio

Propósito + contribución

Propósito, beneficios

Bienestar, crecimiento

Cómo sacar el máximo provecho de las distintas generaciones en el trabajo

En la actualidad, las oficinas suelen incluir cinco grupos de edad. Algunos empleados comenzaron antes de Internet. Otros crecieron con teléfonos inteligentes. Cada grupo aporta diferentes hábitos, puntos de vista y maneras de hablar.

Estas diferencias a veces causan tensión, pero también abren la puerta al aprendizaje y a nuevas ideas. Los siguientes consejos pueden ayudar a los equipos a trabajar mejor en todas las edades y a fortalecerse juntos.

1. Lo que le importa a la gente

Cada grupo tiene valores. La mayoría de los trabajadores quieren respeto, seguridad, conexión y significado. Un grupo puede centrarse en un ingreso estable, mientras que otro puede impulsar la acción climática. Si bien los objetivos parecen diferentes, la necesidad más profunda suele ser la misma: marcar la diferencia y sentirse orgulloso del trabajo realizado.

En lugar de elegir los valores de un grupo y dar forma a la empresa en torno a ellos, es útil observar cómo las personas muestran esos valores a su manera. Cuando los valores forman parte de la vida diaria en el trabajo (no solo durante los eventos o a través de equipos especiales), se sienten más reales.

Problemas comunes:

• La gente habla una detrás de la otra sin saber por qué.
• Beneficios que se adaptan a un grupo y excluyen a otros.
• Las acciones de la empresa parecen estar fuera de contacto con los valores verdaderos.

Formas de unir a las personas:

• Mantén una cultura en la que todos sientan escuchado y respetado.
• Inicie programas en los que los trabajadores mayores y más jóvenes se enseñen unos a otros.
• Planifique un trabajo grupal que combine grupos de edad para lograr una conexión más profunda.
• Haga que los valores formen parte de las elecciones diarias, no solo de pósters o correos electrónicos.
• Pregunte a los trabajadores qué es lo que más les importa a través de encuestas o charlas breves.

2. Maneras en que la gente habla

Cada grupo de edad usa diferentes maneras de hablar. A algunos les gustan los correos electrónicos o llamadas telefónicas. Otros prefieren los textos rápidos, emojis, o notas de voz. Una persona puede ver un mensaje corto como grosero. Otra persona puede sentir que un mensaje largo lleva demasiado tiempo.

Estos estilos mixtos pueden crear confusión. Algunos se sienten excluidos. Otros se cansan por las constantes idas y venidas. Un plan compartido sobre cuándo y cómo hablar ayuda a los equipos a mantenerse sincronizados.

Problemas comunes:

• Tono o significado incomprendido.
• Retraso o estrés por mensajes poco claros.
• Soledad para quienes no disfrutan del chat digital.

Formas de conectarse mejor:

• Acuerde cuándo enviar mensajes, correos electrónicos o llamar.
• Enseñe buenos hábitos para la conversación digital y las herramientas en línea.
• Forme equipos con edades mixtas para que las personas aprendan unas de otras (aprendizaje entre pares).
• Comparta los hábitos del equipo en una guía sencilla durante el entrenamiento.
• Ayude al personal a proteger su tiempo, por ejemplo, configurando mensajes para enviarlos más tarde.

3. Tiempo y energía en el trabajo

Trabajo y vida se mezclan de diferentes maneras para cada grupo de edad. Algunos aprendieron a hacer del trabajo una prioridad. Otros dedican más espacio a la salud, la familia o el tiempo libre. Nadie quiere estar estresado o agotado. Todos quieren un ritmo que se adapte a su vida.

El equilibrio es diferente para cada persona. Es posible que desee un horario fijo. Otro puede preferir una combinación de oficina y hogar. Dar espacio para que las personas elijan a menudo conduce a una mayor concentración y a un mejor estado de ánimo.

Problemas comunes:

• Diferentes puntos de vista sobre el tiempo libre o el trabajo de fin de semana.
• Largas horas con poco descanso.
• Brechas en el apoyo para el estrés, el sueño o las necesidades de cuidado.

Formas de ayudar:

• Ofrezca opciones sobre dónde y cuándo trabajar.
• Comparta herramientas para la salud mental y el cuidado del cuerpo.
• Establezca reglas claras sobre los descansos y el tiempo libre.
• Enseñe maneras de controlar el estrés y mantener el equilibrio.

4. Comodidad con las herramientas

Todas las edades usan la tecnología ahora, pero los niveles de comodidad aún varían. Algunos trabajadores se sienten inseguros cuando se lanzan nuevas aplicaciones, especialmente Herramientas de IA para la evaluación de las habilidades de los empleados. Otros aprenden las cosas rápido. La velocidad no siempre coincide con la edad; algunos jóvenes también se sienten perdidos con las actualizaciones.

Ayuda a dejar de lado la culpa y abrir la puerta a las preguntas. Los niños pequeños pueden guiar a los demás. No es necesario adivinar quién necesita ayuda. Un espacio de aprendizaje compartido aumenta la confianza de todos.

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Problemas comunes:

• Retraso en las tareas debido a brechas tecnológicas.
• Vergüenza o miedo por pedir ayuda.
• Tensión entre los que aprenden rápido y los que aprenden más despacio.

Formas de nivelar el campo:

• Imparta capacitación sobre todas las herramientas y sistemas.
• Deja que las personas pidan ayuda sin preocupaciones.
• Establezca un camino claro al agregar nueva tecnología.
• Involucre a los trabajadores en la elección de herramientas para obtener un mejor apoyo.
• La IA reduce la desigualdad educativa en el lugar de trabajo, así que considera usar herramientas de IA disponibles gratuitamente para obtener mejores resultados.

5. Elegir los beneficios que se ajusten

Requiere cambios con el tiempo. Un grupo puede buscar ayuda con préstamos estudiantiles. Es posible que otra persona quiera mejores planes de salud. Es posible que otras personas se preocupen más por la licencia familiar o ahorrar para la jubilación. Las conjeturas conducen al despilfarro.

La mejor manera de saber lo que quieren las personas es preguntarles. Entonces moldea los beneficios en torno a la retroalimentación real. Cuando los trabajadores tienen opciones adecuadas, se sienten vistos y apoyados.

Problemas comunes:

• Bajo uso de beneficios costosos.
• Las ventajas permanecen ocultas debido a la mala comunicación.
• Las conjeturas basadas en la edad no dan en el blanco.

Formas de mejorar:

• Reúna ideas a través de encuestas breves o chats abiertos.
• Usa palabras sencillas para explicar cada ventaja y beneficio.
• Cree planes en los que las personas puedan mezclar y combinar.
• Deje que los trabajadores elijan los principales beneficios mediante votación o clasificación.
• Explique al personal cómo los comentarios dieron forma a cada cambio.

Avanzando juntos

Ningún equipo permanece igual para siempre. Se une gente nueva. Otros siguen adelante. Las necesidades personales y profesionales cambian, al igual que la cultura laboral. Cuando cada voz cuenta, los equipos se mantienen fuertes y preparados para el futuro.

Diferencias generacionales no es necesario dividir la fuerza laboral. Con cuidado y un esfuerzo claro, esas brechas pueden convertirse en puentes. Un lugar de trabajo lleno de historias, habilidades y puntos de vista diferentes conduce a una confianza más profunda, mejores ideas y un crecimiento duradero.

Consejos finales sobre las diferentes generaciones de la fuerza laboral

Es fácil distraerse con las diferencias de edad en el trabajo. Pero al igual que ocurre con la cultura, el idioma o la experiencia, esas diferencias pueden ser una fortaleza. De hecho, pueden ayudar desarrollar la resiliencia en el lugar de trabajo.

Una buena combinación de edades aporta más ideas, habilidades y formas de resolver problemas. Sin embargo, hacer que esa combinación funcione bien requiere esfuerzo y, a veces, un punto de vista nuevo.

A continuación, te explicamos cómo mantener tu lugar de trabajo abierto, justo y lleno de energía, sin caer en la trampa de las etiquetas de edad agotadoras:

Deje que todos enseñen y aprendan

Una de las mejores maneras de unir a las personas es mediante el intercambio de conocimientos. Los trabajadores más jóvenes suelen aportar nuevas herramientas y nuevas formas de pensar en la inclusión. Los trabajadores de más edad pueden portar habilidades esenciales y sabiduría del mundo real. Cuando mezclas eso de la manera correcta, obtienes el equilibrio.

Permita que las personas enseñen las sesiones basándose en lo que mejor saben, sin importar su edad. Les dice a todos que sus habilidades son importantes y convierte el aprendizaje en una vía de doble sentido. Esto genera confianza y muestra respeto, sin adivinar quién sabe qué solo en función del año de nacimiento.

Elige etiquetas de Talk Over

En lugar de pensar en etiquetas como «generación del boom» o «generación Z», piensa en términos de personas y preferencias. Pregúntale a tu equipo cómo les gusta comunicarse. Es posible que algunos prefieran los correos electrónicos, otros los textos breves, las notas de voz o las conversaciones cara a cara. Dé espacio a esos estilos.

Una simple conversación sobre lo que funciona mejor puede detener muchos problemas antes de que comiencen. Y lo que es más importante, envía el mensaje de que todas las voces cuentan y que nadie tiene que actuar de una manera determinada para encajar.

Pausa la sentencia

Los diferentes caminos dan forma a la forma en que las personas se presentan al trabajo. Algunos valoran la estructura, otros la flexibilidad. Uno puede querer pasos detallados; otro se nutre de la libertad creativa. Trate de no emitir juicios rápidos. En su lugar, deje espacio para escuchar y permanece respetuoso.

Entrenamiento sensible, los juegos de equipo, los proyectos compartidos y los circuitos de retroalimentación abiertos brindan a las personas más oportunidades de conectar rasgos superficiales del pasado. Ese tipo de comprensión conduce a un verdadero trabajo en equipo y, a menudo, a mejores resultados.

Sintoniza las ventajas

Los mejores beneficios reflejan lo que le importa a la gente. Es posible que una persona al principio de su carrera necesite ayuda con la vivienda o la matrícula. Otra persona puede centrarse en ahorrar para el bienestar o la jubilación.

Usa las encuestas y las charlas de fin de curso para preguntar, no para adivinar. Los comentarios honestos facilitan la creación de beneficios que parezcan justos para todos. Con la combinación adecuada, tu equipo se siente escuchado y cuidado, a cualquier edad.

La diferencia no es el problema, las etiquetas sí

Las diferencias de edad no rompen a los equipos. ¿Qué hace? Suposiciones. La idea de que cada veinteañero quiere una cosa, o que cada persona de 60 años actúa de cierta manera, crea una distancia en la que podría haber respeto. Este tipo de etiquetas ignoran las historias humanas reales.

En lugar de agrupar a las personas en cajas, concéntrese en lo que las conecta. Objetivos compartidos. Momentos de aprendizaje. Propósito. Una vez que dejes las etiquetas, descubrirás que la mayoría de las personas quieren lo mismo: un buen trabajo, respeto y espacio para crecer.