Modelo de evaluación de Kirkpatrick: en realidad comienza en el nivel 4

Descubra por qué la verdadera medición del impacto en el modelo de evaluación de Kirkpatrick comienza con los resultados, no con las reacciones.

UN Estudio de 2024 en India utilizó el modelo Kirkpatrick para ver cómo la formación afecta a los trabajadores bancarios. Descubrió que los gerentes ganaban más con la capacitación que el resto del personal. Esto demuestra que la capacitación puede cambiar la forma en que las personas trabajan y mejorar los resultados.

Muchas empresas gastan mucho en formación. Sin embargo, con frecuencia no comprueban si funciona. Una encuesta reciente mostró que más de la mitad de los líderes del aprendizaje piensan que medir la formación es muy importante.

El modelo Kirkpatrick ayuda con esto. Analiza cuatro aspectos: cómo se sienten las personas con respecto a la capacitación, lo que aprenden, cómo la utilizan y los resultados. Este modelo ofrece una manera clara de ver si la capacitación ayuda.

En este artículo, veremos cada parte del modelo Kirkpatrick y cómo usarlo junto con herramientas de aprendizaje y desarrollo. ¡Vamos a empezar!

¿Quién inventó el modelo de evaluación de Kirkpatrick?

Dr. Donald Kirkpatrick moldeó la forma en que las personas miden el éxito de la formación. En 1959, mientras trabajando en su doctorado en la Universidad de Wisconsin, presentó una idea simple pero poderosa: cuatro niveles para comprobar si la formación funciona.

Más tarde, Kirkpatrick pasó años enseñando temas como el liderazgo y el trabajo en equipo. Sus ideas se extendieron mucho más allá del aula. Hoy en día, personas de todo el mundo siguen utilizando su modelo para entender si la formación realmente ayuda.

Lo que comenzó como un proyecto universitario se convirtió en una herramienta duradera en el mundo del aprendizaje. Su modelo no se desvaneció, sino que creció. Incluso ahora, décadas después, sigue siendo una de las principales formas de medir el impacto en aprendizaje y desarrollo empresarial.

¿Qué es el modelo de evaluación de Kirkpatrick?

La mayoría de la gente asume que Modelo Kirkpatrick comienza con el nivel 1: cómo se sienten las personas con respecto a la capacitación. Pero no es ahí donde comienza el verdadero trabajo.

En realidad, el modelo comienza por el final: Nivel 4, Resultados. Antes de planificar y crear un curso o taller, debe preguntarse: ¿Qué debería cambiar esto para la organización? Ese es el verdadero punto de partida.

El nivel 4 analiza los objetivos generales, como reducir los errores, mejorar el servicio y aumentar las ventas. Una vez que esos objetivos estén claros, puedes rediseñar el resto del plan de formación para respaldarlos.

En la siguiente sección, desglosaremos cada nivel (empezando por los resultados) y mostraremos cómo se conectan todos.

Nivel 4: Resultados

Este es el objetivo. ¿Qué debe cambiar después del entrenamiento? ¿Más productividad? ¿Menos problemas de seguridad? ¿Clientes más satisfechos?

En este nivel, se buscan resultados reales, cosas que son importantes para la empresa. Las métricas pueden incluir los ingresos, la retención, las tasas de error o las puntuaciones de los clientes.

La clave es planificar estos resultados incluso antes de que comience el entrenamiento. De esa manera, sabrá qué medir y por qué es importante. Busque los datos existentes en su organización para ayudar a rastrear las primeras señales de impacto; estos son sus principales indicadores.

Nivel 3: Comportamiento

Ahora pregúntese: ¿Las personas hacen algo diferente después de la capacitación?

Este nivel comprueba si los alumnos están aplicando lo que han aprendido en el trabajo. No se trata de saber, se trata de hacer.

Para medir esto, observe el rendimiento, realice controles u obtenga comentarios de los gerentes. No espere demasiado: comience a medir mientras el aprendizaje aún esté fresco.

Además, el cambio de comportamiento no ocurre de la noche a la mañana. Necesitarás herramientas de apoyo: ayudas laborales, recordatorios, asesoramiento y controles de responsabilidad.

Nivel 2: Aprendizaje

Aquí es donde se mide lo que la gente realmente captó. ¿Adquirieron nuevos conocimientos? ¿Desarrollar una habilidad? ¿Te sientes más seguro?

Puedes usar cuestionarios, tareas de práctica, lecciones de aprendizaje o incluso escenarios de juegos de rol. No se trata solo de dar las respuestas correctas: la confianza y el compromiso también son importantes. Te indican la probabilidad de que alguien aplique lo que ha aprendido.

Nivel 1: Reacción

Se trata de las primeras impresiones. ¿Les gustó la capacitación a los participantes? ¿Se sintieron comprometidos? ¿Se sintió útil y relevante?

Un error común: usar solo una encuesta posterior al evento. En su lugar, prueba con comentarios en tiempo real: encuestas breves o consultas a lo largo de la experiencia.

La relevancia es especialmente importante. Si los alumnos no ven cómo se conecta una sesión con su trabajo, es probable que no la usen.

Pros y contras del modelo de evaluación de Kirkpatrick

El modelo Kirkpatrick existe desde hace décadas, y por una buena razón. Muchos equipos de aprendizaje lo utilizan para mostrar el valor de los programas de formación y hacer un seguimiento de lo que funciona. Ofrece una ruta clara para medir tanto la retroalimentación a corto plazo como el impacto a largo plazo.

Es claro y fácil de seguir, pero como cualquier modelo, tiene sus ventajas y desventajas. Algunas partes llevan más tiempo, y conectar la formación con resultados empresariales reales no siempre es sencillo.

He aquí un análisis más detallado de las principales ventajas y desventajas:

Ventajas:

• Funciona en muchos entornos: Ya sea que la capacitación se realice en el aula, en línea o en el trabajo, el modelo sigue siendo válido. No depende de un formato específico, por lo que puede adaptarse a diferentes herramientas o métodos de entrega.
• Flexible y adaptable: Como se centra en los resultados, no en los métodos, los equipos pueden modificar el enfoque para que coincida con sus objetivos, plazos o sectores. Agencias gubernamentales, escuelas, empresas emergentes: muchos grupos lo han conseguido.
• Fomenta la mejora continua: Los comentarios recopilados, especialmente de los niveles 1 a 3, pueden ayudar a los profesores a detectar lagunas, revisar el contenido o ajustar la forma en que apoyan a los alumnos una vez finalizada la formación.
• Ayuda a conectar la formación con los objetivos empresariales: Comenzar con el nivel 4 (resultados) empuja a los equipos a pensar en lo que la organización necesita desde el principio. Esto ayuda a vincular los esfuerzos de aprendizaje con las metas financieras o de desempeño, que los líderes generalmente desean ver.

Contras:

• El tiempo y el costo aumentan con cada nivel: Si bien los niveles 1 y 2 se pueden medir rápidamente (con encuestas o pruebas), los niveles 3 y 4 suelen necesitar meses de seguimiento. Es posible que los equipos tengan que realizar entrevistas, hacer un seguimiento de los datos o coordinarse con otros departamentos, todo lo cual requiere un esfuerzo y recursos adicionales.
• Es difícil probar la causa y el efecto: Supongamos que las ventas aumentan después de un programa de capacitación: ¿fue por la capacitación, por un nuevo impulso de marketing o por un cambio en el mercado? Sin un plan cuidadoso, es difícil saberlo con certeza. Eso hace que las conclusiones sean menos confiables.
• Los resultados necesitan sistemas de seguimiento sólidos: Muchas organizaciones ya realizan un seguimiento de los datos empresariales clave, pero no todos los equipos tienen fácil acceso a ellos. Esto hace que sea más difícil monitorear el impacto a lo largo del tiempo o aislar las tendencias relacionadas con la capacitación.
• Menos útil durante el proceso de formación: El modelo se activa una vez finalizado el entrenamiento. Esto significa que hay menos orientación sobre qué hacer mientras la capacitación aún está en curso. Si algo no funciona a mitad del curso, este modelo no ofrece mucha ayuda.

¿Cómo utilizar el modelo de evaluación de Kirkpatrick?

Para obtener los mejores resultados del modelo Kirkpatrick, es útil empezar por pensar en el objetivo final. Empieza por evaluar los resultados (nivel 4) de tu programa de entrenamiento y, a continuación, recorre los demás niveles para ajustar y mejorar tu enfoque.

Herramientas de IA disponibles de forma gratuita como Coursebox, la IA puede facilitar este proceso ayudándote crear contenido, haga un seguimiento del aprendizaje y mida el impacto automáticamente.

A continuación te explicamos cómo usar cada nivel, además de cómo IA de Coursebox puede apoyarlo a lo largo del camino:

Nivel 4: Resultados

Enfoque: Evalúe la eficacia de su programa de formación.

Meta: Observe los resultados concretos, como el aumento de los ingresos, el ahorro de costes, la mejora de la productividad o la mejora de la satisfacción del cliente.

Cómo solicitarlo:

• Identificar indicadores clave de rendimiento (KPI) vinculado a los objetivos de su organización.
• Realiza un seguimiento de estas métricas antes y después del entrenamiento para ver cualquier cambio.
• Use un grupo de control (un grupo que no recibió la capacitación) para comparar los resultados con los de los que recibieron capacitación.
• Mida los efectos a largo plazo para ver si los beneficios del entrenamiento perduran.

Cómo ayuda Coursebox AI:

• Etiquete los módulos de formación para objetivos empresariales específicos.
• Genere informes automáticamente para mostrar el progreso hacia los KPI.
• Extraiga los datos en paneles fáciles de leer para las partes interesadas.

Nivel 3: Comportamiento

Enfoque: Vea qué tan bien los alumnos aplican sus nuevas habilidades y conocimientos en sus trabajos diarios.

Meta: Averigua si hay un cambio notable en la forma en que los empleados se comportan o se desempeñan en el trabajo.

Cómo solicitarlo:

• Decide los comportamientos específicos que quieres que cambien como resultado de la capacitación.
• Observe a los empleados antes y después de la capacitación para ver si están usando lo que han aprendido.
• Pida a los gerentes y compañeros que le den su opinión sobre los cambios en el desempeño.
• Observe las mejoras en el rendimiento laboral, como un mejor servicio al cliente, un aumento de las ventas o una finalización más rápida de las tareas.

Cómo ayuda Coursebox AI:

• Cree un microaprendizaje de seguimiento para reforzar los comportamientos.
• Configure los registros o recordatorios automáticos para que los gerentes den su opinión.
• Cree escenarios o sucursales específicos para cada trabajo simulaciones de juegos de rol practicar el comportamiento en contexto.

Nivel 2: Aprendizaje

Enfoque: Mida lo que los alumnos han adquirido con la formación en términos de nuevos conocimientos y habilidades.

Meta: Asegúrese de que los alumnos hayan alcanzado los objetivos de aprendizaje previstos y hayan adquirido las habilidades adecuadas.

Cómo solicitarlo:

• Utilice las evaluaciones previas y posteriores a la formación para medir la adquisición de conocimientos. Herramientas de IA para la evaluación de las habilidades de los empleados puede facilitar esta tarea.
• Utilice cuestionarios, pruebas o actividades interactivas para evaluar el desarrollo de habilidades.
• Comprueba si los alumnos pueden recordar y aplicar el material asignándoles tareas y proyectos, o pidiéndoles que reflexionen sobre lo que han aprendido.

Cómo ayuda Coursebox AI:

• Genere al instante cuestionarios, tareas o evaluaciones a partir de su contenido.
• Personalice los módulos de seguimiento en función de los resultados de la evaluación.
• Realice un seguimiento del progreso del aprendizaje entre usuarios y temas.

Nivel 1: Reacción

Enfoque: Recopile comentarios sobre la opinión de los alumnos acerca de la capacitación.

Meta: Comprenda qué tan satisfechos y comprometidos estaban los alumnos con la experiencia de formación.

Cómo solicitarlo:

• Utilice encuestas de opinión, entrevistas o grupos focales para recopilar comentarios de los alumnos.
• Preguntar preguntas de comentarios como: «¿Qué tan útil te pareció la formación?» «¿El ritmo del curso era el adecuado para ti?» o «¿Qué podríamos hacer para mejorar la formación?»
• Analice los comentarios para encontrar las áreas que necesitan mejoras para la capacitación futura.
• Haga un seguimiento de la participación de los alumnos a través de cosas como tasas de finalización de los cursos y cuánto interactuaron los alumnos con el contenido de la formación.

Cómo ayuda Coursebox AI:

• Encuestas integradas para recopilar los comentarios de los alumnos.
• Resúmenes generados por IA de temas de comentarios comunes.
• Participación en la formación seguimiento de las tasas de finalización, el tiempo empleado y la interacción con el contenido.

Ejemplos de modelos de Kirkpatrick

Ahora, veamos algunos ejemplos del modelo de Kirkpatrick:

Ejemplo 1: Programa de formación en ventas

Nivel 1: Reacción

Después de la capacitación, los empleados completan una encuesta para dar su opinión. Dicen que la formación fue útil y que se adaptó bien a su trabajo, pero algunos piensan que deberían realizarse más actividades de juego de roles para poner en práctica situaciones reales de ventas.

Nivel 2: Aprendizaje

Los empleados realizan una prueba antes y después de la capacitación para medir lo que han aprendido. Los resultados muestran que mejoraron un 25% su conocimiento de las técnicas de venta y los detalles del producto.

Nivel 3: Comportamiento

Los gerentes observan a los empleados para ver si están usando lo que han aprendido. Se dan cuenta de que los empleados tienen más confianza en las reuniones y utilizan las nuevas técnicas de ventas para interactuar mejor con los clientes.

Nivel 4: Resultados

La empresa analiza las cifras de ventas de antes y después de la formación. Los equipos que participaron en la formación registraron un aumento de ventas del 20%, mientras que los equipos que no la recibieron solo aumentaron un 5%.

Ejemplo 2: Capacitación en servicio al cliente

Nivel 1: Reacción

Tras la formación sobre el servicio de atención al cliente, los empleados rellenan una encuesta. Se sienten más seguros al gestionar las quejas de los clientes, pero algunos piden más práctica durante la formación.

Nivel 2: Aprendizaje

Los empleados realizan un cuestionario antes y después de la capacitación. Los resultados muestran que han mejorado mucho, con una puntuación un 30% mejor en la gestión de los problemas de los clientes y en la oferta de soluciones.

Nivel 3: Comportamiento

Los gerentes observan a los empleados durante las llamadas de los clientes. Ven que quienes recibieron la capacitación son más tranquilos, pacientes y rápidos a la hora de resolver problemas. Los clientes también parecen estar más satisfechos con el servicio.

Nivel 4: Resultados

La empresa hace un seguimiento de las puntuaciones de satisfacción de los clientes. Tras la formación, la satisfacción aumentó un 10% y las quejas de los clientes se redujeron un 15%. El tiempo necesario para resolver los problemas también mejoró un 20%.

Ejemplo 3: Programa de desarrollo de liderazgo

Nivel 1: Reacción

Después del programa, los participantes completan una encuesta. La mayoría dice que la capacitación fue útil e interesante, pero algunos desearían que se centrara más en la administración del tiempo y en cómo delegar tareas.

Nivel 2: Aprendizaje

Los empleados realizan un cuestionario antes y después de la capacitación. Los resultados muestran que son un 40% mejores a la hora de gestionar equipos y delegar tareas después del programa.

Nivel 3: Comportamiento

Los gerentes observan cómo actúan los empleados en sus funciones de liderazgo. Ven más trabajo en equipo, una comunicación más clara y una mejor toma de decisiones por parte de quienes recibieron la capacitación.

Nivel 4: Resultados

La empresa hace un seguimiento del rendimiento de los equipos. Tras la formación, la productividad del equipo aumentó un 18%, el compromiso de los empleados mejoró un 12% y la rotación se redujo un 10%.

Cuestionario modelo Kirkpatrick

Este es un cuestionario simple y práctico al estilo Kirkpatrick que puede usar para evaluar un programa de capacitación, organizado por los cuatro niveles. Puedes adaptarlo para formatos presenciales o en línea.

Nivel 1: Reacción (después del entrenamiento)

Finalidad: ¿Los participantes disfrutaron y valoraron la formación?

• ¿Qué grado de satisfacción ha tenido con la experiencia de formación en general?
  (Muy insatisfecho, muy satisfecho)
• ¿El contenido era relevante para su función?
  (En absoluto, en gran medida)
• ¿El entrenador fue claro y atractivo?
• ¿Qué parte de la formación le pareció más útil?
• ¿Qué sugieres que mejoremos?

Nivel 2: Aprendizaje (durante o justo después del entrenamiento)

Finalidad: ¿Los participantes aprendieron realmente el material?

• ¿Cuáles son las tres conclusiones clave que aprendió de esta capacitación?
• (Cuestionario/evaluación) Responda a las siguientes preguntas de conocimiento:
• Ejemplo: ¿Cuál es el primer paso del proceso de evaluación de riesgos?
• ¿Puedes explicar cómo aplicarías [habilidad específica] en tu trabajo diario?

Nivel 3: Comportamiento (de 1 a 3 meses después del entrenamiento)

Finalidad: ¿Los participantes utilizan las habilidades en el trabajo?

• ¿Has tenido la oportunidad de aplicar lo que has aprendido en la formación?
  (Sí/No; en caso afirmativo, explique cómo)
• ¿Qué cambios (si los hay) ha realizado en la forma en que hace su trabajo?
• ¿Se siente más seguro al realizar [una tarea específica]?
• (Para gerentes) ¿Ha notado algún cambio en el desempeño del empleado desde la capacitación?

Nivel 4: Resultados (más de 3 meses después del entrenamiento)

Finalidad: ¿La formación ha dado lugar a resultados empresariales reales?

• ¿Su equipo ha observado mejoras en las métricas de rendimiento (por ejemplo, menos errores, tiempos de respuesta más rápidos, mejores comentarios de los clientes)?
• ¿Puedes vincular alguna de estas mejoras a la formación?
• ¿Han mejorado los objetivos empresariales o los KPI desde la formación?
  (Sí/No; en caso afirmativo, ¿cuáles?)

¿Preparado para mejorar la formación? Deja que Coursebox AI lidere el camino

Puede que el modelo Kirkpatrick no sea perfecto, pero sigue siendo una excelente manera de comprobar si tu entrenamiento realmente funciona. Te ayuda a ir más allá de ver quién terminó el curso: puedes ver lo que las personas han aprendido, cómo lo utilizan y si está marcando una diferencia para tu organización.

El uso de este modelo le brinda un plan claro para mejorar tus sesiones de entrenamiento basado en comentarios y resultados reales.

Y ahí es donde Coursebox AI puede facilitar aún más las cosas. Te ayuda a crear una mejor formación, a hacer un seguimiento de lo que importa y a ver el panorama completo, sin todo el trabajo manual.

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