O que é o modelo de aprendizagem 70:20:10?

Entenda o que é o modelo de aprendizado 70:20:10 e como ele transforma as estratégias de treinamento no local de trabalho.

Em 2023, Empresas dos EUA gastaram mais de 100 bilhões de dólares sobre treinamento de funcionários. Com esse tipo de dinheiro em jogo, fazer o aprendizado funcionar realmente importa. É aí que entra o modelo 70:20:10, uma ideia popular baseada em como as pessoas realmente adquirem novas habilidades.

Essa abordagem divide o aprendizado em três partes:

• 70% vem da realização do trabalho — tarefas práticas, problemas reais e desafios diários.
• 20% vem de conversar com outras pessoas, também conhecido como aprendizagem social—feedback, treinamento ou observação de como os colegas de equipe lidam com as coisas.
• 10% vem de aulas formais — workshops, cursos online interativos, ou materiais de leitura.

É um lembrete de que a maior parte do aprendizado acontece quando fazemos ou nos conectamos, não apenas quando estamos sentados em uma sala de aula. Para qualquer pessoa que esteja construindo uma forte cultura de aprendizado no trabalho, esse modelo oferece um ponto de partida útil.

Vamos detalhá-lo e ver o que o faz funcionar.

Qual é a abordagem 70/20/10 para a aprendizagem?

Essa ideia remonta à década de 1980, quando os pesquisadores Morgan McCall, Michael Lombardo e Robert Eichinger, do Center for Creative Leadership, fizeram uma grande pergunta a 191 líderes de negócios: “Cite alguns momentos-chave de sua carreira — eventos que moldaram a forma como você lidera hoje”.

Dessas histórias, um padrão claro se destacou:

• 70% do crescimento veio de projetos difíceis e desafios do mundo real
• 20% vieram de mentores, feedback e apoio social
• 10% vieram de cursos, livros e instruções formais

Mais tarde, Lombardo resumiu assim:

“O desenvolvimento geralmente começa com a percepção de uma necessidade e o desejo de crescer... As probabilidades apontam para 70% provenientes do trabalho real, 20% de outros e 10% do estudo.”

Embora esse modelo tenha vindo de histórias autorrelatadas, não de dados de laboratório, ele ainda tem peso. Por quê? Porque combina com a forma como as pessoas geralmente aprendem: não apenas nas salas de aula, mas fazendo, tentando, falhando e se conectando.

Antes de prosseguir, vamos ver o que cada parte realmente significa.

Os 70% — Aprender fazendo

A maior parte do aprendizado acontece durante o trabalho real. Cerca de 70% do crescimento de habilidades vem de lidar com tarefas difíceis, resolver problemas ou tentar algo novo no trabalho. Isso é conhecido como aprendizagem experiencial.

As crianças geralmente aprendem brincando. Os adultos não são muito diferentes: o progresso real geralmente aparece após esforços práticos, prática repetida e aceitação de novos desafios. Um estudo mostrou alunos que permanecem ativamente envolvidos com seu crescimento entenda o material mais profundamente.

O professor David Kolb se baseou nas ideias de John Dewey para moldar um ciclo de aprendizado conhecido. Esse modelo divide a experiência em quatro etapas:

1. Experiência concreta — Experimentar algo novo em primeira mão
2. Observação reflexiva — Olhando para trás para estudar o que funcionou
3. Conceitualização abstrata — Planejando uma abordagem melhor
4. Experimentação ativa — Testando essa nova abordagem em ação

Colocar novas habilidades em prática pode ser intimidante, esteja você aprendendo a nadar ou tentando liderar uma reunião. Ainda assim, nenhum atalho é melhor do que fazer o trabalho.

Os 20% — Aprendendo com os outros

Aproximadamente 20% do aprendizado vem da interação social. Feedback, o trabalho em equipe e as conversas com outras pessoas ajudam a moldar o crescimento. A pesquisa de McCall destacou o papel dos mentores, colegas de trabalho e colegas.

Observar outras pessoas, fazer perguntas ou participar de discussões guiadas ajuda a desbloquear novas ideias. Esse tipo de aprendizado geralmente se desenvolve sem uma estrutura definida — movido pela curiosidade, não por um currículo.

As ferramentas digitais podem apoiar esse tipo de aprendizado, especialmente Ferramentas de IA para aprendizado e desenvolvimento. Por exemplo, os alunos que compartilham atualizações ou participam de conversas durante o treinamento aparecem em 35% a mais de produtividade, de acordo com a pesquisa.

Os 10% — Aprendizagem estruturada

Apenas 10% do crescimento vem de estudos estruturados, como cursos formais, livros ou sessões conduzidas por instrutor. Ainda assim, esses 10% são importantes.

Imagine aprender a dirigir. Conhecer as regras e estudar os sinais de trânsito fornecem a base necessária antes de pegar a estrada. A mesma lógica se aplica a qualquer habilidade. O treinamento formal estabelece a base. Todo o resto se baseia no topo.

Os pesquisadores por trás do 70:20:10 descobriram que o treinamento formal funciona melhor quando combinado com a prática e o feedback do mundo real. Pense nisso como a plataforma de lançamento que ajuda outros métodos de aprendizado a persistirem.

Quem desenvolveu o modelo de aprendizagem 70:20:10?

O modelo 70:20:10 surgiu de uma pesquisa na década de 1980 no Center for Creative Leadership na Carolina do Norte. Três pesquisadores — Morgan McCall, Michael M. Lombardo e Robert A. Eichinger — queriam entender como os altos gerentes desenvolvem suas habilidades.

Eles não se propuseram a fazer um modelo. Em vez disso, eles analisaram carreiras reais. Depois de coletar histórias e dados, surgiu um padrão: a maioria dos líderes cresceu por meio de tarefas extensas, feedback de outras pessoas e apenas uma pequena dose de treinamento formal. Esse padrão se tornou a proporção 70:20:10 — 70% de experiência profissional, 20% de aprendizado social e 10% de instrução formal.

Com o tempo, as equipes de aprendizagem começaram a adotar essa estrutura. Não como uma regra estrita, mas como uma lente. Isso ajudou as empresas a mudar o foco para a experiência prática e a interação com colegas, em vez de se apoiarem demais em cursos e sessões em sala de aula.

Qual é a aparência do modelo hoje

O modelo ainda molda as estratégias de aprendizado, mas o mundo do trabalho parece muito diferente agora. Plataformas digitais, equipes remotas e ferramentas móveis ampliaram os limites de como o aprendizado acontece.

A experiência agora inclui trabalho baseado em projetos em configurações on-line. O aprendizado social acontece por meio de aplicativos de mensagens, plataformas comunitárias e ferramentas colaborativas. O aprendizado formal geralmente significa vídeos curtos, não palestras longas.

Pesquisas do setor de treinamento recentemente deram uma nova olhada no modelo. Em vez de se ater a números fixos, eles introduziram a proporção de OSF — no trabalho, social e formal. Mesma ideia, matemática mais flexível. O saldo muda dependendo da empresa, do cargo ou da localização.

Alguns setores ainda veem valor na divisão clássica de 70:20:10. Outros ajustam a combinação para se adequar a ambientes de ritmo acelerado ou equipes distribuídas. De qualquer forma, a principal conclusão se mantém: o crescimento real vem de mais do que apenas sessões de treinamento.

Prós e contras do modelo de aprendizagem 70:20:10

O modelo 70:20:10 ajuda as pessoas a aprenderem fazendo, tornando o treinamento mais prático e envolvente. Mas também tem algumas desvantagens, como ser difícil de medir e não funcionar da mesma forma para todos.

Prós:

• Desenvolve habilidades do mundo real: Aprender por meio de tarefas de trabalho ajuda as pessoas a resolver problemas, tomar decisões e aplicar o conhecimento imediatamente. Em vez de esperar pelo treinamento, os alunos recebem o que precisam no momento.
• Incentiva a colaboração: O aprendizado baseado em equipe, por meio de coaching, mentoria ou feedback informal, impulsiona o conhecimento em todos os departamentos. Isso fortalece a confiança, aumenta a responsabilidade compartilhada e apoia um crescimento mais rápido.
• Mantém as pessoas engajadas: O aprendizado prático parece relevante. Em vez de marcar caixas em um curso, as pessoas permanecem envolvidas fazendo um trabalho real, fazendo perguntas e moldando seu próprio desenvolvimento.
• Economiza tempo e custo: Com menos foco em sessões de treinamento longas, a combinação 70:20:10 pode reduzir as horas de aula e reduzir as despesas de treinamento formal, ao mesmo tempo em que oferece resultados sólidos.
• Aumenta o ROI do treinamento: Ao se concentrar no aprendizado que acontece naturalmente no fluxo de trabalho, as organizações obtêm mais valor sem afastar as pessoas de seus empregos. Menos tempo de inatividade, mais impacto.

Contras:

• Nenhuma prova fixa por trás dos números: A divisão 70:20:10 vem de observações, não de dados concretos. Essas porcentagens não refletem todos os setores, equipes ou funções.
• Não se encaixa em todos os contextos: O que funciona para uma equipe pode não funcionar para outra. Algumas funções precisam de um treinamento formal mais profundo, enquanto outras dependem mais da contribuição de colegas ou do aprendizado prático.
• Estrutura subestimada: A dependência excessiva da aprendizagem informal pode afastar o treinamento formal. Algumas habilidades, como conformidade, segurança ou processos técnicos, precisam de orientação clara e estruturada.
• Mais difícil de medir: É difícil acompanhar o que alguém aprende durante um projeto ou interação com a equipe. Sem resultados claros, é fácil perder de vista o progresso ou lacunas de habilidades.
• A implantação exige esforço: Diferentemente do treinamento programado, o aprendizado informal precisa do apoio de gerentes, mentores e colegas. Sem uma forte coordenação, o modelo pode falhar.

Como usar o modelo de aprendizagem 70:20:10

Para fazer com que o modelo 70:20:10 funcione para sua equipe, siga estas etapas simples:

1. Avalie as necessidades de treinamento: Descubra quais habilidades sua equipe precisa e onde elas falham usando um matriz de habilidades ou outros métodos de avaliação. Uso pesquisas de feedback ou observações para coletar essas informações.
2. Verifique os recursos de aprendizagem existentes: Dê uma olhada no atual métodos de treinamento para ver o que está funcionando e o que precisa ser ajustado. Pense nos programas formais e no aprendizado informal.
3. Estabeleça metas claras: Decida o que você quer que o modelo alcance, seja fechar lacunas de habilidades ou melhorar o desempenho. Em seguida, defina metas específicas que você possa medir.
4. Crie um plano: Combine cada meta de aprendizado com o tipo certo de aprendizado — prático, social ou formal — e escolha os melhores métodos.

Para os 70% (aprender fazendo):

• Permita que as pessoas tentem tarefas reais em uma configuração segura
• Dê a eles ferramentas ou listas de verificação que eles possam usar enquanto trabalham
• Permita que eles gerenciem pequenos projetos ou testem novos sistemas

Para os 20% (aprendendo com os outros):

• Configure sistemas de orientação ou de amizade
• Ofereça bate-papos regulares de treinamento
• Organize sessões de compartilhamento de conhecimento em equipe ou almoce e aprenda
• Incentive a participação em encontros ou eventos

Para os 10% (aprendizagem formal):

• Compartilhar cursos de treinamento envolventes ou tutoriais
• Cubra os custos de certificados ou aulas
• Organize sessões ao vivo ou traga treinadores
• Ofereça bolsas de aprendizagem para workshops ou seminários
• Considere usar plataformas de aprimoramento

Dica profissional: Uso Plataformas LMS ou guias digitais para criar e oferecer treinamento. As ferramentas de vídeo também podem ajudar você a criar conteúdo rápido e fácil de seguir.

70:20:10 Exemplos de modelos de aprendizagem

Quer ver como esse modelo de aprendizado funciona na vida real? Esses exemplos rápidos mostram como diferentes equipes combinam trabalho real, trabalho em equipe e treinamento para construir habilidades essenciais e mantenha as coisas em movimento.

Exemplo 1: Equipe de suporte de TI

• 70% (no trabalho): Pessoas novas acompanham colegas de equipe experientes, trabalham em tíquetes de suporte reais e lidam com problemas técnicos ao vivo.
• 20% (com outros): Avaliação semanal por pares e treinamento de um amigo durante os primeiros meses.
• 10% (formal): Comece com os conceitos básicos do ITIL e os cursos de certificação de help desk.

Exemplo 2: Equipe de marketing

• 70% (no trabalho): Os membros juniores da equipe executam campanhas de e-mail, escrevem textos e se aprofundam nas ferramentas de análise.
• 20% (com outros): Feedback da equipe, colaborações em projetos e apoio de profissionais de marketing mais experientes.
• 10% (formal): Aprenda SEO ou anúncios pagos por meio de cursos on-line.

Exemplo 3: Equipe administrativa de saúde

• 70% (no trabalho): A equipe aprende sistemas de agendamento, processa registros e ajuda os pacientes a usar tarefas reais.
• 20% (com outros): Apoio de supervisores e mentores de colegas para a solução de problemas.
• 10% (formal): Participe das sessões obrigatórias de treinamento de HIPAA e segurança.

Modelo de modelo de aprendizagem 70-20-10

Pronto para criar seu próprio plano? Use esse layout simples para mapear metas, ideias e métodos em cada parte do modelo. Isso ajuda a manter as coisas focadas e práticas.

Tipo de aprendizagem

Objetivo ou habilidade

Ideia de treinamento

70% (no trabalho)

Aumente as habilidades profissionais diárias

Sessões paralelas, tarefas em sandbox e projetos reais

20% (com outros)

Crie uma conexão de equipe

Mentoria, feedback de colegas e desafios da equipe

10% (formal)

Abrange noções básicas ou certificações

Cursos on-line, workshops e sessões ministradas por instrutor

Coloque isso em um documento, quadro branco ou planilha e, em seguida, ajuste-o para cada equipe ou função.

O modelo de aprendizado 70:20:10 é adequado para sua organização?

O modelo 70:20:10 serve como um guia útil, mas não é uma regra estrita. Diferentes equipes, funções e setores podem precisar de sua própria combinação de métodos de aprendizado. O importante é descobrir o que funciona melhor para sua equipe.

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