Modelo de avaliação de Kirkpatrick: na verdade, começa no nível 4

Descubra por que a verdadeira medição de impacto no modelo de avaliação de Kirkpatrick começa com resultados, não com reações.

UM Estudo de 2024 na Índia usou o Modelo Kirkpatrick para ver como o treinamento afeta os trabalhadores bancários. Ele descobriu que os gerentes ganharam mais com o treinamento do que outros funcionários. Isso mostra que o treinamento pode mudar a forma como as pessoas trabalham e melhorar os resultados.

Muitas empresas gastam muito em treinamento. No entanto, eles geralmente não verificam se funciona. Uma pesquisa recente mostrou que mais da metade dos líderes de aprendizagem acham que medir o treinamento é muito importante.

O modelo Kirkpatrick ajuda com isso. Ele analisa quatro coisas: como as pessoas se sentem em relação ao treinamento, o que aprendem, como o usam e os resultados. Esse modelo fornece uma maneira clara de ver se o treinamento ajuda.

Neste artigo, veremos cada parte do modelo Kirkpatrick e como usá-la junto ferramentas de aprendizagem e desenvolvimento. Vamos começar!

Quem inventou o modelo de avaliação Kirkpatrick?

Dr. Donald Kirkpatrick moldou a forma como as pessoas medem o sucesso do treinamento. Em 1959, enquanto trabalhando em seu doutorado na Universidade de Wisconsin, ele apresentou uma ideia simples, mas poderosa: quatro níveis para verificar se o treinamento funciona.

Mais tarde, Kirkpatrick passou anos ensinando tópicos como liderança e trabalho em equipe. Suas ideias se espalharam muito além da sala de aula. Hoje, pessoas ao redor do mundo ainda usam esse modelo para entender se o treinamento realmente ajuda.

O que começou como um projeto universitário se tornou uma ferramenta duradoura no mundo do aprendizado. Seu modelo não desapareceu — ele cresceu. Mesmo agora, décadas depois, continua sendo uma das principais formas de medir o impacto em aprendizagem e desenvolvimento empresarial.

O que é o modelo de avaliação Kirkpatrick?

A maioria das pessoas assume que Modelo Kirkpatrick começa com o Nível 1 — como as pessoas se sentem em relação ao treinamento. Mas não é aí que o verdadeiro trabalho começa.

Na verdade, o modelo começa no final: Nível 4, Resultados. Antes de planejar e criando um curso ou workshop, você precisa perguntar: O que isso deve mudar para a organização? Esse é o verdadeiro ponto de partida.

O Nível 4 analisa metas gerais, como menos erros, melhor atendimento e maiores vendas. Quando essas metas estiverem claras, você poderá criar o restante do plano de treinamento de trás para frente para apoiá-las.

Na próxima seção, detalharemos cada nível, começando com os resultados, e mostraremos como todos eles se conectam.

Nível 4: Resultados

Esse é o objetivo. O que deve mudar após o treinamento? Mais produtividade? Menos problemas de segurança? Clientes mais felizes?

Nesse nível, você está analisando resultados reais — coisas que importam para a empresa. As métricas podem incluir receita, retenção, taxas de erro ou pontuações de clientes.

A chave é planejar esses resultados antes mesmo de o treinamento começar. Dessa forma, você sabe o que medir e por que isso é importante. Procure os dados existentes em sua organização para ajudar a rastrear os primeiros sinais de impacto. Esses são seus principais indicadores.

Nível 3: Comportamento

Agora pergunte: as pessoas estão fazendo algo diferente após o treinamento?

Esse nível verifica se os alunos estão aplicando o que aprenderam no trabalho. Não se trata de saber — trata-se de fazer.

Para medir isso, observe o desempenho, faça check-ins ou colete feedback do gerente. Não espere muito — comece a medir enquanto o aprendizado ainda está fresco.

Além disso, a mudança de comportamento não acontece da noite para o dia. Você precisará de ferramentas de suporte: auxílios de trabalho, lembretes, treinamento e check-ins de responsabilidade.

Nível 2: Aprendizagem

É aqui que você mede o que as pessoas realmente aprenderam. Eles adquiriram novos conhecimentos? Desenvolver uma habilidade? Se sente mais confiante?

Você pode usar questionários, tarefas práticas, aulas ou até mesmo cenários de dramatização. Não se trata apenas das respostas certas — a confiança e o comprometimento também são importantes. Eles mostram a probabilidade de alguém aplicar o que aprendeu.

Nível 1: Reação

Isso é sobre as primeiras impressões. Os participantes gostaram do treinamento? Eles se sentiram engajados? Pareceu útil e relevante?

Um erro comum: usar somente uma pesquisa pós-evento. Em vez disso, experimente o feedback em tempo real: enquetes curtas ou consultas durante toda a experiência.

A relevância é especialmente importante. Se os alunos não perceberem como uma sessão se conecta ao trabalho, provavelmente não a usarão.

Prós e contras do modelo de avaliação Kirkpatrick

O modelo Kirkpatrick existe há décadas — e por boas razões. Muitas equipes de aprendizado o usam para mostrar o valor dos programas de treinamento e monitorar o que está funcionando. Ele oferece um caminho claro para medir o feedback de curto prazo e o impacto de longo prazo.

É claro e fácil de seguir, mas, como qualquer modelo, tem vantagens e desvantagens. Algumas partes levam mais tempo, e conectar o treinamento a resultados comerciais reais nem sempre é simples.

Aqui está uma análise mais detalhada das principais vantagens e desvantagens:

Prós:

• Funciona em várias configurações: Se o treinamento acontece em uma sala de aula, on-line ou no trabalho, o modelo ainda se aplica. Não depende de um formato específico, portanto, pode se adequar a diferentes ferramentas ou métodos de entrega.
• Flexível e adaptável: Como ela se concentra nos resultados, não nos métodos, as equipes podem ajustar a abordagem para corresponder às suas metas, cronogramas ou setores. Agências governamentais, escolas, startups — muitos grupos fizeram isso funcionar.
• Incentiva a melhoria contínua: O feedback coletado, especialmente dos níveis 1 a 3, pode ajudar os instrutores a identificar lacunas, revisar o conteúdo ou ajustar a forma como apoiam os alunos após o término do treinamento.
• Ajuda a conectar o treinamento às metas de negócios: Começar com o Nível 4 (Resultados) leva as equipes a pensar no que a organização precisa desde o início. Isso ajuda a vincular os esforços de aprendizado às metas financeiras ou de desempenho, que a liderança geralmente quer ver.

Contras:

• Aumento de tempo e custo a cada nível: Embora os níveis 1 e 2 possam ser medidos rapidamente (com pesquisas ou testes), os níveis 3 e 4 geralmente precisam de meses de acompanhamento. Talvez as equipes precisem realizar entrevistas, monitorar dados ou coordenar com outros departamentos, o que exige esforço e recursos extras.
• É difícil provar causa e efeito: Digamos que as vendas aumentem após um programa de treinamento — foi o treinamento, um novo impulso de marketing ou uma mudança no mercado? Sem um plano cuidadoso, é difícil ter certeza. Isso torna as conclusões menos confiáveis.
• Os resultados precisam de sistemas de rastreamento fortes: Muitas organizações já rastreiam os principais dados comerciais, mas nem todas as equipes têm acesso fácil a eles. Isso torna mais difícil monitorar o impacto ao longo do tempo ou isolar tendências vinculadas ao treinamento.
• Menos útil durante o processo de treinamento: O modelo entra em ação após o término do treinamento. Isso significa que há menos orientação sobre o que fazer enquanto o treinamento ainda está em andamento. Se algo não estiver funcionando no meio do curso, esse modelo não oferece muita ajuda.

Como usar o modelo de avaliação Kirkpatrick?

Para obter os melhores resultados do Modelo Kirkpatrick, é útil começar pensando na meta final. Comece avaliando os resultados (nível 4) do seu programa de treinamento e, em seguida, avance nos outros níveis para ajustar e melhorar sua abordagem.

Ferramentas de IA disponíveis gratuitamente como o Coursebox, a IA pode tornar esse processo mais fácil ajudando você criar conteúdo, acompanhe o aprendizado e meça o impacto automaticamente.

Veja como usar cada nível, além de como IA do Coursebox pode apoiá-lo ao longo do caminho:

Nível 4: Resultados

Foco: Avalie a eficácia do seu programa de treinamento.

Objetivo: Veja resultados concretos, como maior receita, economia de custos, melhor produtividade ou maior satisfação do cliente.

Como se inscrever:

• Identifique indicadores-chave de desempenho (KPIs) vinculado às metas da sua organização.
• Acompanhe essas métricas antes e depois do treinamento para ver as alterações.
• Use um grupo de controle (um grupo que não recebeu o treinamento) para comparar os resultados com aqueles que foram treinados.
• Meça os efeitos a longo prazo para ver se os benefícios do treinamento duram.

Como o Coursebox AI ajuda:

• Marque os módulos de treinamento de acordo com metas comerciais específicas.
• Gere relatórios automaticamente para mostrar o progresso em relação aos KPIs.
• Extraia dados em painéis fáceis de ler para as partes interessadas.

Nível 3: Comportamento

Foco: Veja como os alunos estão aplicando bem suas novas habilidades e conhecimentos em seus trabalhos do dia a dia.

Objetivo: Descubra se há uma mudança perceptível na forma como os funcionários se comportam ou atuam no trabalho.

Como se inscrever:

• Decida quais comportamentos específicos você deseja que mudem como resultado do treinamento.
• Observe os funcionários antes e depois do treinamento para ver se eles estão usando o que aprenderam.
• Peça feedback aos gerentes e colegas sobre mudanças no desempenho.
• Veja as melhorias no desempenho do trabalho, como melhor atendimento ao cliente, aumento de vendas ou conclusão mais rápida de tarefas.

Como o Coursebox AI ajuda:

• Crie microlearning de acompanhamento para reforçar comportamentos.
• Configure check-ins ou lembretes automatizados para que os gerentes forneçam feedback.
• Crie cenários ou ramificações específicos do trabalho simulações de dramatização para praticar o comportamento em contexto.

Nível 2: Aprendizagem

Foco: Avalie o que os alunos ganharam com o treinamento em termos de novos conhecimentos e habilidades.

Objetivo: Certifique-se de que os alunos tenham atingido as metas de aprendizado pretendidas e adquirido as habilidades certas.

Como se inscrever:

• Use avaliações pré e pós-treinamento para medir o ganho de conhecimento. Ferramentas de IA para avaliações de habilidades de funcionários pode facilitar essa tarefa.
• Use questionários, testes ou atividades interativas para avaliar o desenvolvimento de habilidades.
• Verifique se os alunos conseguem se lembrar e aplicar o material atribuindo tarefas e projetos ou pedindo que reflitam sobre o que aprenderam.

Como o Coursebox AI ajuda:

• Gere instantaneamente questionários, tarefas ou avaliações a partir do seu conteúdo.
• Personalize os módulos de acompanhamento com base nos resultados da avaliação.
• Acompanhe o progresso do aprendizado entre usuários e tópicos.

Nível 1: Reação

Foco: Obtenha feedback sobre como os alunos se sentiram em relação ao treinamento.

Objetivo: Entenda como os alunos ficaram satisfeitos e engajados com a experiência de treinamento.

Como se inscrever:

• Uso pesquisas de feedback, entrevistas ou grupos focais para coletar feedback dos alunos.
• Pergunte perguntas de feedback tipo: “Quão útil você achou o treinamento?” “O ritmo do curso foi adequado para você?” ou “O que podemos fazer para melhorar o treinamento?”
• Analise o feedback para encontrar áreas que precisam ser aprimoradas para treinamentos futuros.
• Acompanhe o engajamento dos alunos por meio de coisas como taxas de conclusão do curso e o quanto os alunos interagiram com o conteúdo do treinamento.

Como o Coursebox AI ajuda:

• Pesquisas integradas para coletar feedback dos alunos.
• Resumos gerados por IA de temas comuns de feedback.
• Engajamento de treinamento acompanhamento das taxas de conclusão, do tempo gasto e da interação com o conteúdo.

Exemplos do modelo Kirkpatrick

Agora, vamos ver alguns exemplos do modelo Kirkpatrick:

Exemplo 1: Programa de treinamento de vendas

Nível 1: Reação

Após o treinamento, os funcionários preenchem uma pesquisa para dar feedback. Eles dizem que o treinamento foi útil e combinou bem com seus trabalhos, mas alguns acham que deveria haver mais atividades de RPG para praticar situações reais de vendas.

Nível 2: Aprendizagem

Os funcionários fazem um teste antes e depois do treinamento para medir o que aprenderam. Os resultados mostram que eles melhoraram em 25% no conhecimento das técnicas de vendas e detalhes do produto.

Nível 3: Comportamento

Os gerentes observam os funcionários para ver se eles estão usando o que aprenderam. Eles percebem que os funcionários estão mais confiantes nas reuniões e estão usando as novas técnicas de vendas para interagir melhor com os clientes.

Nível 4: Resultados

A empresa analisa os números de vendas antes e depois do treinamento. As equipes que fizeram o treinamento tiveram um aumento de 20% nas vendas, enquanto as equipes que não o fizeram aumentaram apenas 5%.

Exemplo 2: Treinamento de atendimento ao cliente

Nível 1: Reação

Após o treinamento de atendimento ao cliente, os funcionários preenchem uma pesquisa. Eles se sentem mais confiantes em lidar com as reclamações dos clientes, mas alguns pedem mais prática durante o treinamento.

Nível 2: Aprendizagem

Os funcionários respondem a um questionário antes e depois do treinamento. Os resultados mostram que eles melhoraram muito, com uma pontuação 30% melhor em lidar com problemas de clientes e oferecer soluções.

Nível 3: Comportamento

Os gerentes observam os funcionários durante as ligações com os clientes. Eles percebem que aqueles que fizeram o treinamento são mais calmos, mais pacientes e mais rápidos na solução de problemas. Os clientes também parecem mais satisfeitos com o serviço.

Nível 4: Resultados

A empresa monitora as pontuações de satisfação do cliente. Após o treinamento, a satisfação aumentou 10% e as reclamações dos clientes caíram 15%. O tempo necessário para resolver problemas também melhorou em 20%.

Exemplo 3: Programa de desenvolvimento de liderança

Nível 1: Reação

Depois do programa, os participantes respondem a uma pesquisa. A maioria diz que o treinamento foi útil e interessante, mas alguns gostariam que ele se concentrasse mais no gerenciamento do tempo e em como delegar tarefas.

Nível 2: Aprendizagem

Os funcionários respondem a um questionário antes e depois do treinamento. Os resultados mostram que eles são 40% melhores em gerenciar equipes e delegar tarefas após o programa.

Nível 3: Comportamento

Os gerentes observam como os funcionários agem em suas funções de liderança. Eles veem mais trabalho em equipe, comunicação mais clara e melhores tomadas de decisão por parte de quem fez o treinamento.

Nível 4: Resultados

A empresa monitora o desempenho das equipes. Após o treinamento, a produtividade da equipe aumentou 18%, o engajamento dos funcionários melhorou 12% e a rotatividade caiu 10%.

Questionário modelo Kirkpatrick

Aqui está um questionário simples e prático no estilo Kirkpatrick que você pode usar para avaliar um programa de treinamento, organizado por todos os quatro níveis. Você pode adaptá-lo para formatos presenciais ou online.

Nível 1: Reação (após o treinamento)

Propósito: Os participantes gostaram e valorizaram o treinamento?

• Você ficou satisfeito com a experiência geral de treinamento?
  (Muito insatisfeito — Muito satisfeito)
• O conteúdo foi relevante para sua função?
  (De jeito nenhum — muito mesmo)
• O treinador foi claro e envolvente?
• Qual parte do treinamento você achou mais útil?
• O que você sugere que melhoremos?

Nível 2: Aprendizagem (durante ou logo após o treinamento)

Propósito: Os participantes realmente aprenderam o material?

• Quais são as três principais lições que você aprendeu com esse treinamento?
• (Questionário/avaliação) Responda às seguintes perguntas de conhecimento:
• Exemplo: Qual é a primeira etapa no processo de avaliação de riscos?
• Você pode explicar como aplicaria [habilidade específica] em seu trabalho diário?

Nível 3: Comportamento (1 a 3 meses após o treinamento)

Propósito: Os participantes estão usando as habilidades no trabalho?

• Você já teve a chance de aplicar o que aprendeu no treinamento?
  (Sim/Não — se sim, explique como)
• Quais mudanças (se houver) você fez na forma como você faz seu trabalho?
• Você se sente mais confiante realizando [tarefa específica]?
• (Para gerentes) Você notou alguma mudança no desempenho do funcionário desde o treinamento?

Nível 4: Resultados (mais de 3 meses após o treinamento)

Propósito: O treinamento gerou resultados comerciais reais?

• Sua equipe viu melhorias nas métricas de desempenho (por exemplo, menos erros, tempos de resposta mais rápidos, melhor feedback do cliente)?
• Você pode vincular alguma dessas melhorias ao treinamento?
• As metas de negócios ou os KPIs melhoraram desde o treinamento?
  (Sim/Não — se sim, quais?)

Pronto para melhorar o treinamento? Deixe o Coursebox AI liderar o caminho

O modelo Kirkpatrick pode não ser perfeito, mas ainda é uma ótima maneira de verificar se seu treinamento está realmente funcionando. Isso ajuda você a ir além de apenas ver quem concluiu o curso — você pode ver o que as pessoas aprenderam, como o estão usando e se isso está fazendo a diferença para sua organização.

O uso desse modelo fornece um plano claro para melhorando suas sessões de treinamento com base em feedback e resultados reais.

E é aí que o Coursebox AI pode tornar as coisas ainda mais fáceis. Ele ajuda você a criar um treinamento melhor, monitorar o que importa e ter uma visão geral, sem todo o trabalho manual.

Se você quiser um treinamento que realmente funcione, o Coursebox AI pode ajudá-lo a chegar lá. Agende uma demonstração hoje!