Wat is het 70:20:10 leermodel?

Begrijp wat het 70:20:10 leermodel is en hoe het trainingsstrategieën op de werkplek transformeert.

In 2023 Amerikaanse bedrijven hebben meer dan $100 miljard uitgegeven over de opleiding van werknemers. Met dat soort geld op het spel is het echt belangrijk om leren te laten werken. Dat is waar het 70:20:10 model om de hoek komt kijken, een populair idee dat gebaseerd is op hoe mensen daadwerkelijk nieuwe vaardigheden verwerven.

Deze aanpak verdeelt het leren in drie delen:

• 70% komt voort uit het uitvoeren van het werk: praktische taken, echte problemen en dagelijkse uitdagingen.
• 20% komt voort uit gesprekken met anderen, ook wel bekend als sociaal leren—feedback geven, coachen of kijken hoe teamgenoten met dingen omgaan.
• 10% is afkomstig van formele lessen — workshops, interactieve online cursussen, of leesmateriaal.

Het herinnert ons eraan dat het meeste leren gebeurt terwijl je bezig bent of contact maakt, niet alleen als je in een klaslokaal zit. Voor iedereen die op het werk een sterke leercultuur opbouwt, biedt dit model een nuttig startpunt.

Laten we het opsplitsen en kijken waarom het werkt.

Wat is de 70/20/10 benadering van leren?

Dit idee gaat terug tot de jaren tachtig, toen onderzoekers Morgan McCall, Michael Lombardo en Robert Eichinger van het Center for Creative Leadership 191 bedrijfsleiders één grote vraag stelden: „Noem een paar belangrijke momenten in je carrière: gebeurtenissen die hebben gevormd hoe je vandaag de dag leidt.”

Uit die verhalen viel een duidelijk patroon op:

• 70% van de groei kwam voort uit moeilijke projecten en uitdagingen uit de echte wereld
• 20% was afkomstig van mentoren, feedback en sociale ondersteuning
• 10% was afkomstig van cursussen, boeken en formele instructies

Lombardo vatte het later zo samen:

„Ontwikkeling begint meestal met het zien van een behoefte en het willen groeien... De kans is groot dat 70% afkomstig is van echt werk, 20% van anderen en 10% van studie.”

Hoewel dit model afkomstig is van zelfgerapporteerde verhalen, niet uit laboratoriumgegevens, is het nog steeds van belang. Waarom? Want het past bij hoe mensen vaak leren: niet alleen in de klas, maar door te doen, te proberen, te falen en te verbinden.

Laten we, voordat we verder gaan, eens kijken wat elk onderdeel echt betekent.

De 70% — Leren door te doen

Het meeste leren gebeurt tijdens het echte werk. Ongeveer 70% van de vaardigheidsgroei is het gevolg van het uitvoeren van moeilijke taken, het oplossen van problemen of het proberen van iets nieuws op het werk. Dit staat bekend als ervaringsleren.

Kinderen leren vaak door te spelen. Volwassenen verschillen niet veel: echte vooruitgang komt vaak tot uiting na praktische inspanningen, herhaaldelijk oefenen en het aangaan van nieuwe uitdagingen. Eén onderzoek toonde leerlingen aan die actief betrokken blijven bij hun groei materiaal dieper begrijpen.

Professor David Kolb bouwde voort op ideeën van John Dewey om een bekende leercyclus vorm te geven. Dit model verdeelt ervaring in vier stappen:

1. Concrete ervaring — Iets nieuws uit de eerste hand proberen
2. Reflectieve observatie — Terugkijken om te onderzoeken wat werkte
3. Abstracte conceptualisering — Een betere aanpak plannen
4. Actief experimenteren — Die nieuwe aanpak in actie testen

Het kan intimiderend zijn om nieuwe vaardigheden in het spel te brengen, of je nu leert zwemmen of een vergadering probeert te leiden. Toch gaat er geen kortere weg boven het werk doen.

De 20% — Leren van anderen

Ongeveer 20% van het leren is afkomstig van sociale interactie. Feedback, teamwerk en gesprekken met anderen helpen allemaal om groei vorm te geven. Het onderzoek van McCall benadrukte de rol van mentoren, collega's en collega's.

Door naar anderen te kijken, vragen te stellen of deel te nemen aan begeleide discussies, ontstaan nieuwe ideeën. Dit soort leren verloopt vaak zonder een vaste structuur — gedreven door nieuwsgierigheid, niet door een curriculum.

Digitale hulpmiddelen kunnen dit soort leren ondersteunen, met name AI-tools voor leren en ontwikkeling. Leerlingen die tijdens de training bijvoorbeeld updates delen of deelnemen aan gesprekken, komen naar 35% meer productiviteit, volgens onderzoek.

De 10% — Gestructureerd leren

Slechts 10% van de groei is afkomstig van gestructureerd onderzoek, zoals formele cursussen, boeken of Sessies onder leiding van een instructeur. Toch is die 10% belangrijk.

Stel je voor dat je leert autorijden. Als je de regels kent en de verkeersborden bestudeert, heb je de basis die je nodig hebt voordat je de weg op gaat. Dezelfde logica is van toepassing op elke vaardigheid. Formele training vormt de basis. Al het andere wordt bovenop gebouwd.

Onderzoekers achter 70:20:10 ontdekten dat formele training het beste werkt in combinatie met praktijkervaring en feedback. Zie het als het startpunt dat ervoor zorgt dat andere leermethoden blijven bestaan.

Wie heeft het 70:20:10 leermodel ontwikkeld?

Het 70:20:10 model is het resultaat van onderzoek in de jaren 80 van de vorige eeuw bij het Center for Creative Leadership in North Carolina. Drie onderzoekers, Morgan McCall, Michael M. Lombardo en Robert A. Eichinger, wilden begrijpen hoe topmanagers hun vaardigheden vergroten.

Ze waren niet van plan een model te maken. In plaats daarvan keken ze naar echte carrières. Na het verzamelen van verhalen en gegevens ontstond er een patroon: de meeste leiders waren gegroeid door uitgebreide opdrachten, feedback van anderen en slechts een kleine dosis formele training. Dat patroon werd de verhouding 70:20:10—70% werkervaring, 20% sociaal leren en 10% formeel onderwijs.

Na verloop van tijd begonnen leerteams dit raamwerk toe te passen. Niet als strikte regel, maar als lens. Het hielp bedrijven om de focus te verleggen naar praktijkervaring en interactie met collega's, in plaats van te veel te leunen op cursussen en klassikale sessies.

Hoe het model er vandaag uitziet

Het model vormt nog steeds leerstrategieën, maar de wereld van het werk ziet er nu heel anders uit. Digitale platforms, teams op afstand en mobiele tools hebben de grenzen verlegd van hoe leren gebeurt.

Ervaring omvat nu ook projectmatig werken in online omgevingen. Sociaal leren gebeurt via berichtenapps, gemeenschapsplatforms en samenwerkingshulpmiddelen. Formeel leren betekent vaak korte video's, geen lange lezingen.

In onderzoek van de trainingsindustrie is onlangs met een frisse blik naar het model gekeken. In plaats van vast te houden aan vaste cijfers, introduceerden ze de OSF-ratio: op het werk, sociaal en formeel. Hetzelfde idee, flexibelere wiskunde. De balans verschuift afhankelijk van het bedrijf, de functie of de locatie.

Sommige bedrijfstakken zien nog steeds waarde in de klassieke verdeling van 70:20:10. Anderen passen de mix aan aan snelle omgevingen of verspreide teams. Hoe dan ook, de belangrijkste conclusie houdt stand: echte groei komt voort uit meer dan alleen trainingssessies.

Voors en tegens van het 70:20:10 leermodel

Het 70:20:10 -model helpt mensen te leren door te doen, waardoor training praktischer en boeiender wordt. Maar het heeft ook enkele nadelen, zoals het feit dat het moeilijk te meten is en niet voor iedereen hetzelfde werkt.

Voordelen:

• Ontwikkelt vaardigheden uit de echte wereld: Leren door middel van werktaken helpt mensen problemen op te lossen, beslissingen te nemen en kennis meteen toe te passen. In plaats van te wachten op een training, krijgen leerlingen wat ze op dit moment nodig hebben.
• Stimuleert samenwerking: Teamgebaseerd leren — door middel van coaching, mentorschap of informele feedback — brengt kennis naar verschillende afdelingen. Dit versterkt het vertrouwen, verhoogt de gedeelde verantwoordelijkheid en ondersteunt snellere groei.
• Houdt mensen betrokken: Praktisch leren voelt relevant aan. In plaats van vakjes aan te vinken in een cursus, blijven mensen betrokken door echt werk te doen, vragen te stellen en hun eigen ontwikkeling vorm te geven.
• Bespaart tijd en kosten: Omdat er minder aandacht wordt besteed aan lange trainingssessies, kan de mix van 70:20:10 de lesuren verkorten en de formele trainingskosten verlagen, terwijl toch sterke resultaten worden behaald.
• Verhoogt de ROI van trainingen: Door zich te concentreren op leren dat van nature gebeurt tijdens de werkstroom, krijgen organisaties meer waarde zonder mensen van hun baan te halen. Minder downtime, meer impact.

Nadelen:

• Geen vast bewijs achter de cijfers: De verdeling van 70:20:10 is afkomstig van observaties, niet van harde gegevens. Deze percentages geven niet elke branche, elk team of elke rol weer.
• Past niet in elke context: Wat voor het ene team werkt, werkt misschien niet voor het andere. Sommige rollen hebben een diepere formele training nodig, terwijl andere meer afhankelijk zijn van input van collega's of praktijkgericht leren.
• Structuur van de onderlaag: Te veel vertrouwen op informeel leren kan formele opleidingen terzijde schuiven. Sommige vaardigheden, zoals compliance, veiligheid of technische processen, hebben duidelijke, gestructureerde begeleiding nodig.
• Moeilijker te meten: Het is moeilijk om bij te houden wat iemand leert tijdens een project of teaminteractie. Zonder duidelijke resultaten is het gemakkelijk om de voortgang uit het oog te verliezen of hiaten in vaardigheden.
• De uitrol kost moeite: In tegenstelling tot geplande trainingen heeft informeel leren ondersteuning nodig van managers, mentoren en collega's. Zonder sterke coördinatie kan het model plat vallen.

Hoe gebruik je het 70:20:10 leermodel

Volg deze eenvoudige stappen om het 70:20:10 -model voor je team te laten werken:

1. Evalueer de opleidingsbehoeften: Ontdek welke vaardigheden je team nodig heeft en waar ze tekort schieten met behulp van een vaardighedenmatrix of andere evaluatiemethoden. Gebruik feedbackonderzoeken of observaties om deze informatie te verzamelen.
2. Bekijk bestaande leermiddelen: Bekijk de huidige trainingsmethoden om te zien wat werkt en wat moet worden aangepast. Denk aan zowel formele programma's als informeel leren.
3. Stel duidelijke doelen: Bepaal wat je met het model wilt bereiken, of dat nu gaat om het dichten van hiaten in vaardigheden of het verbeteren van de prestaties. Stel vervolgens specifieke doelen die je kunt meten.
4. Maak een plan: Koppel elk leerdoel aan het juiste leertype (praktijkgericht, sociaal of formeel) en kies de beste methoden.

Voor de 70% (leren door te doen):

• Laat mensen echte taken uitproberen in een veilige omgeving
• Geef ze tools of checklists die ze tijdens het werk kunnen gebruiken
• Laat ze kleine projecten beheren of nieuwe systemen testen

Voor de 20% (die van anderen leren):

• Mentoring- of buddy-systemen opzetten
• Bied regelmatig coachinggesprekken aan
• Organiseer sessies voor het delen van kennis in het team of lunch en leer
• Moedig het bijwonen van bijeenkomsten of evenementen aan

Voor de 10% (formeel leren):

• Delen boeiende trainingen of handleidingen
• De kosten voor certificaten of lessen dekken
• Organiseer livesessies of schakel trainers in
• Bied studiebeurzen aan voor workshops of seminars
• Overweeg om te gebruiken platforms voor bijscholing

Tip van een professional: Gebruik LMS-platforms of digitale handleidingen om trainingen op te bouwen en te geven. Videotools kunnen je ook helpen om snel en gemakkelijk te volgen content te maken.

70:20:10 Voorbeelden van leermodellen

Wil je zien hoe dit leermodel in het echt werkt? Deze korte voorbeelden laten zien hoe verschillende teams echt werk, teamwerk en training combineren om te bouwen essentiële vaardigheden en houd alles in beweging.

Voorbeeld 1: IT-ondersteuningsteam

• 70% (op het werk): Nieuwe mensen volgen ervaren teamgenoten, werken aan echte ondersteuningstickets en lossen live technische problemen op.
• 20% (met anderen): Wekelijkse peer review en coaching door een buddy gedurende de eerste paar maanden.
• 10% (formeel): Begin met ITIL-basiscursussen en helpdeskcertificeringscursussen.

Voorbeeld 2: Marketingteam

• 70% (op het werk): Junior teamleden voeren e-mailcampagnes uit, schrijven teksten en verdiepen zich in analysetools.
• 20% (met anderen): Feedback van teams, projectsamenwerkingen en ondersteuning van meer senior marketeers.
• 10% (formeel): Leer SEO of betaalde advertenties via online cursussen.

Voorbeeld 3: Administratief personeel in de gezondheidszorg

• 70% (op het werk): Medewerkers leren planningssystemen, verwerken dossiers en helpen patiënten bij het uitvoeren van echte taken.
• 20% (met anderen): Ondersteuning door supervisors en peer-mentoren voor het oplossen van problemen.
• 10% (formeel): Neem deel aan de vereiste HIPAA- en veiligheidstrainingen.

70-20-10 Sjabloon voor leermodel

Klaar om je eigen plan te maken? Gebruik deze eenvoudige lay-out om doelen, ideeën en methoden voor elk onderdeel van het model in kaart te brengen. Het helpt om dingen gefocust en praktisch te houden.

Soort van leren

Doel of vaardigheid

Idee voor een opleiding

70% (op het werk)

Verbeter de dagelijkse vaardigheden op het werk

Schaduwsessies, sandbox-taken en echte projecten

20% (met anderen)

Creëer een verbinding met het team

Mentorschap, feedback van collega's en teamuitdagingen

10% (formeel)

Basisprincipes of certificeringen behandelen

Online cursussen, workshops en sessies onder leiding van een instructeur

Zet dit in een document, whiteboard of spreadsheet en pas het vervolgens aan voor elk team of elke rol.

Is het 70:20:10 leermodel geschikt voor jouw organisatie?

Het 70:20:10 model dient als een nuttige leidraad, maar het is geen strikte regel. Verschillende teams, rollen en bedrijfstakken hebben mogelijk hun eigen mix van leermethoden nodig. Wat belangrijk is, is uitzoeken wat het beste werkt voor je team.

Of je je nu concentreert op praktijkervaring, peer-learning, of formele training, Coursebox AI kan daarbij helpen. Het biedt tools zoals het maken van AI-cursussen, directe feedback en realtime ondersteuning om u te helpen effectieve trainingsprogramma's op te stellen.

Wat je aanpak ook is, Coursebox AI is er om het leertraject van je team te ondersteunen. Boek een demo vandaag!