トレーナーとインストラクショナルデザイナーのためのコンピテンシーマッピングの究極のガイド

トレーニングプロバイダーであれば、学習者が優れた能力を発揮するために必要な正確なスキルを身に付ける学習プログラムの設計にすでに苦労しているかもしれません。多様な人材がいるため、従業員一人ひとりに合わせた研修コースを開発することは非常に困難です。

残念ながら、一般的なトレーニングや整合性のないトレーニングは、リソースを浪費し、潜在能力を逃してしまいます。コンピテンシーマッピングはこの問題を解決します。

これは強力で戦略的なアプローチであり、トレーニング提供者は職務やビジネスの成功に必要な必須コンピテンシーを体系的に特定、定義、開発することができます。調査によると、 調査回答者の 68% コンピテンシーマッピングは、自社の後継者育成計画に最適なツールだと考えてください。

トレーニングプロバイダーがコンピテンシーマッピングについて知っておくべきことについて、その基礎や利点から適用方法まで、すべて調べてみましょう コンピテンシーベースのトレーニング。

コンピテンシーマッピングとは

コンピテンシーマッピングは、仕事や役割で効果的にパフォーマンスを発揮するために不可欠な特定のスキル、知識、態度、行動を特定するプロセスです。コンピテンシーフレームワークはこれらのコンピテンシーの概要を示し、多くの場合次のように分類されます。

1。コア・コンピテンシー

これらは、コミュニケーション、チームワーク、倫理的行動など、すべての従業員に期待される組織全体のスキルと行動です。

2。機能的コンピテンシー

職務の主な職務に関連する職務固有のスキルと知識。たとえば、マーケティング職向けのセールステクニックなどです。

3。技術コンピテンシー

CRMソフトウェアやデータ分析の習熟度など、ツール、プロセス、またはテクノロジーに関する実践的で仕事に特化したスキル。

4。行動コンピテンシー

適応性、リーダーシップ、感情的知性、問題解決などの個人特性と対人スキルは、タスクの実行方法に影響を与えます。

従来のトレーニングニーズ分析は、幅広いスキルギャップや組織の目標のみに焦点を当てています。比較すると、コンピテンシーマッピングは、仕事の期待に直接結びついた、役割に関連するきめ細かいスキルに絞り込まれます。対象を絞った能力開発努力と測定可能な学習成果を支援します。

トレーニングプロバイダーにとってコンピテンシーマッピングが重要な理由

コンピテンシーマッピングは、トレーニングプロバイダーに複数の戦略的利点をもたらします。1つ目は、トレーニングコンテンツが検証済みのスキルギャップに直接対応していることを確認し、無関係なトレーニングや冗長なトレーニングを避けることで投資収益率を高めることです。

第二に、それは容易にします パーソナライズされた学習パス 個々の学習者向けなので、最も必要なコンピテンシーに集中できます。第三に、コンピテンシーベースのトレーニングは、学習の進捗状況を組織の目標に沿った明確な習熟度のマイルストーンに結び付けることで、キャリア開発を支援します。

コンピテンシーマッピングは、特定の習熟度レベルと行動指標に基づいて各コンピテンシーを明確に定義します。これらのレベルは、従業員の進捗状況を評価してグラフ化し、トレーニングをカスタマイズし、明確な期待値を設定するのに役立ちます。

一般的に使用される4レベルのスケールには次のものが含まれます。

コンピテンシーの定期的な追跡と評価により、トレーニングプログラムの効果を測定し、継続的な改善に役立つデータ主導の洞察が得られます。

コンピテンシーマッピングフレームワークのタイプ

コンピテンシーマッピングフレームワークは、職務遂行を成功させるために必要な属性を特定して測定するための体系的なアプローチを提供します。トレーニングプロバイダーや人事担当者が使用している、広く認識されているフレームワークは次のとおりです。

ロミンガーコンピテンシーモデル

ロミンガー・モデルは、マイケル・ロンバルドとロバート・アイヒンガーによって開発された包括的なコンピテンシー・フレームワークです。リーダーシップ、対人関係、管理スキルにまたがる67のコンピテンシーが含まれており、トップパフォーマーを差別化する行動を特定するために設計されています。

リーダーシップ開発や後継者育成計画で広く使用されているロミンガーコンピテンシーモデルは、トレーニングプロバイダー向けの詳細な行動指標と能力開発戦略を提供します。

クリフトンストレングス (旧ストレングスファインダー)

クリフトンストレングス 欠点に焦点を当てるのではなく、個人のユニークな才能と強みを特定することを強調します。Gallupが開発したこのフレームワークは、個人や組織が生来の強みを活用してパフォーマンスを向上させるのに役立ちます。

トレーニングプロバイダーはクリフトンストレングスモデルを使用して、学習者が生まれつきの能力を最大限に活用できるようにカスタマイズされた能力開発計画を作成します。

SHL ユニバーサル・コンピテンシー・フレームワーク (UCF)

SHL のフレームワーク は検証済みの研究に基づいて構築されており、思考、影響、適応、結果の提供という4つのクラスターに分類された16のコアコンピテンシーで構成されています。このデータ主導型のフレームワークは、世界中のさまざまな業界の人材評価と能力開発に頻繁に使用されています。

欧州e-コンピテンス・フレームワーク (e-CF)

ザの e-CF は、ICT関連のコンピテンシーをマッピングするために欧州委員会によって開発された標準化されたフレームワークです。戦略、デリバリー、マネジメントなど5つの分野に分類された40のコンピテンシーを熟達度レベルで定義し、ヨーロッパ全域の人材計画と能力開発の指針としています。

ICTとデジタルスキルを専門とするトレーニングプロバイダーは、e-CFを使用してコースを認定された基準に合わせて、学習者が市場のニーズに合った仕事に関連するスキルを習得できるようにしています。

人材開発能力モデル

によって作成されました 人材開発協会 (ATD)、このモデルは、トレーニングおよび能力開発の専門家自身が必要とする能力に焦点を当てています。インストラクショナルデザイン、学習技術、パフォーマンス向上などの分野の 23 の機能を網羅しています。

トレーニングプロバイダーはよく使用します 人材開発能力モデル トレーナーの能力をベンチマークし、教育効果を高めるための専門能力開発プログラムを設計します。

開発ディメンションインターナショナル (DDI)

DDIのコンピテンシーフレームワーク は、リーダーシップ開発とタレントマネジメントを目的として設計されており、ビジネス成果に合わせた強力なコンピテンシーを組み込んでいます。リーダーシップの有効性、業績、組織の成功に関連する行動指標と能力開発アクションに重点を置いています。

トレーニングプロバイダーはDDIのモデルを活用してターゲットを絞ったものを作成します リーダーシッププログラム 従業員のスキルと会社の目標を一致させます。

組織の目標、業界標準、対象読者に合ったフレームワークを選択してください。

コンピテンシーマッピングプロセス:ステップバイステップ

コンピテンシーマッピングを適用してインパクトのあるトレーニングプログラムを設計する方法は次のとおりです。

ステップ 1: 目的と範囲を定義する

最初のステップは、コンピテンシーマッピングイニシアチブの「理由」と境界を明らかにすることです。

小売企業を経営していて、カスタマーサービス担当者 (CSR) の能力を向上させたいとします。最前線の小売店やあらゆる場所のコールセンターチームで働く担当者の問題解決能力、製品専門知識、コミュニケーションスキルの向上に重点を置いています。

この場合、期待される結果を明確にするために目標を定義する必要があります。クレーム解決時間の短縮や、顧客満足度スコアの向上などが考えられます。そのうえで、対象範囲を決め、焦点を絞ったデータ収集とリソースの割り当てを確実に行いましょう。

このステップでは、ビジネス目標と学習の優先順位を一致させるために、経営陣、トレーニングマネージャー、人事部と詳細に話し合います。

ステップ 2: 職務分析の実施

次に、徹底的な職務分析を行い、その職務を遂行する人々とその上司から直接話を聞きます。体系的な面接を通してそれが可能ですが、 調査、および観察。それだけでなく、既存の職務記述書や業績評価を確認することもできます。

CSRトレーニングの例では、CSR者にインタビューを行い、怒り狂った顧客への対応や新製品のアップセルなど、CSRが日々直面している課題について学ぶことができます。アンケートでは、自己評価したスキルに対する自信度を把握し、ギャップを浮き彫りにすることができます。

CSRのやり取り（店内または通話録音）を観察することで、実際の行動データが得られます。この包括的な評価は、標準的な職務仕様を超えた成功事例とはどのようなものかを把握するのに役立ちます。

ステップ 3: コンピテンシーの特定

次に、職務データを分析して、CSRのコンピテンシーをコアコンピテンシー、機能コンピテンシー、技術コンピテンシー、行動コンピテンシーに分類します。

CSRにとって、優れた顧客体験を提供するためには、感情的知性、対立の緩和、積極的な傾聴などの行動能力が不可欠です。このステップでは、人事や対象分野の専門家とワークショップを実施して、その役割に不可欠なコンピテンシーのリストを完成させる必要があるかもしれません。

ステップ 4: コンピテンシーフレームワークの開発

これは、各コンピテンシーを正式に文書化し、明確で、実用的で、測定可能であることを確認する重要な成果段階です。各コンピテンシーについて、以下を定義します。

• コンピテンシーの内容を簡潔に説明する説明（たとえば、「アクティブリスニング」とは、完全に集中し、理解し、顧客に丁寧に対応することを意味します）。
• 初級、中級、上級などの習熟度レベル。レベルが明確に区別されます。たとえば、「基本」では中断せずに聞くことが求められますが、「上級」ではお客様の懸念事項を要約して明確にし、理解してもらう必要があります。
• 行動指標：コンピテンシーの習得を示す観察可能な行動指標紛争解決のための指標には、「プレッシャーの下でも冷静さを保つ」や「前向きな結果を得られる交渉に成功している」などがあります。

このフレームワークは、コンテンツ開発者をトレーニングするためのガイドとしても、評価ブループリントとしても役立ちます。

ステップ 5: コンピテンシーをロールにマッピング

次に、詳細なコンピテンシーを、それぞれに必要な習熟度レベルとともに CSR ロールに割り当てます。たとえば、中級レベルではCRMシステムの使用が必須であるのに対し、製品知識には上級レベルのスキルが必要な場合があります。

これにより、必須スキルと期待される習熟度を明確にする役割固有のコンピテンシープロファイルが作成されます。次に、現在の状況に基づいてどのコンピテンシーに重点を置く必要があるかを示すことで、優先順位を設定できます。 学習者評価。

ステップ 6: 検証とコミュニケーション

導入する前に、CSR、スーパーバイザー、人事リーダー、トレーナーを含むすべての利害関係者とコンピテンシーフレームワークを検証してください。ワークショップやフィードバックセッションを実施して、フレームワークが実際の仕事の要求を反映していることを確認し、意見を取り入れましょう。

このインクルーシブなアプローチは、信頼を築き、オーナーシップを促進し、能力開発を重視する文化を育みます。

ステップ 7: 従業員と学習者を評価する

各コンピテンシータイプに合わせた多様な評価方法を使用してください。

たとえば、実践的なパフォーマンス評価やシミュレーションを通じて技術スキル（CRMの使い方）をテストできます。一方、行動スキル (共感、コミュニケーション) は、ロールプレイシナリオ、同僚からのフィードバック、360度レビューを通じて評価できます。同様に、ナレッジベースのコンピテンシーは次の方法で評価できます。 クイズ またはオンラインテスト。

この CSR の例では、アセスメントでは、コンフリクト解決スキルを必要とする難しい顧客からの電話をシミュレートして、担当者の回答を採点します。フレームワークに沿った自己評価は学習者の反省を促し、マネージャーの評価は新たな視点をもたらします。

ステップ 8: ターゲットを絞ったトレーニングプログラムの作成

評価結果に基づいて、コンピテンシーギャップを修正するための個別の学習経路を設計します。製品知識に苦慮している CSR は、インタラクティブな製品チュートリアルやクイズに焦点を当ててください。感情的知性の助けを必要とする人は、次のことに取り組むかもしれません。 バーチャルリアリティ ロールプレイングまたはビデオベースのソフトスキルワークショップ。

さらに、マイクロラーニングモジュール、コーチング、ウェビナーなどの形式を、各コンピテンシーに合わせてブレンドできます。また、実地での強化に役立つように、モバイルデバイスを介して学習コースにアクセスできるようにしてください。

トレーニングプログラムのパフォーマンスを監視し、必要に応じて繰り返すことを忘れないでください。

コンピテンシーマッピングを活用してCourseboxで効果的なトレーニングコースを開発

コンピテンシーマッピングは、インパクト、効率、学習者の成功を最大化することを目指すトレーニングプロバイダーにとって、ゲームチェンジャーです。役割や組織の目標に必要な重要なスキルの理解と開発に明確さと正確さをもたらします。

CourseboxのようなAIを活用したプラットフォームは、コンピテンシーマッピングのニーズに完全に適合する機能をトレーニングプロバイダーに提供します。インテリジェントなコースオーサリング機能により、コンピテンシーに関連するコンテンツの作成が加速され、一貫したスキル開発が可能になります。さらに、 自動クイズ生成 そして インスタントグレーディング コンピテンシー基準に基づいて、学習者とインストラクターにリアルタイムのフィードバックを提供します。

さらに、 コースボックスのAIチャットボット 24時間年中無休の会話学習者支援を提供します。これにより、トレーニングプロバイダーは、高品質でスケーラブルで、コンピテンシーに合わせたトレーニングプログラムを効率的に提供できます。

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よくある質問

コンピテンシーマッピングとは何ですか。また、トレーニングプロバイダーにとってなぜ重要なのでしょうか。

コンピテンシーマッピングは、効果的な職務遂行に必要な特定のスキル、知識、行動を特定して定義する体系的なプロセスです。トレーニングプロバイダーにとっては、学習プログラムが従業員が必要とする実際のスキルと直接連動するようにすることで、トレーニングの関連性とインパクトを高めることができます。これにより、学習者の成果とビジネス成果の向上に役立ちます。

コンピテンシーレベルスケールの仕組み

コンピテンシーレベルの尺度は、各スキルまたは行動のさまざまな習熟度を表し、通常は基本的なものから専門家的なものまでさまざまです。一般的な 4 段階の尺度には、基礎的な理解を目的とするレベル 1 (基礎/基礎)、独立したパフォーマンスを求めるレベル 2 (中級/開発)、複雑で一貫した応用のためのレベル 3 (上級/熟練)、深い専門知識とリーダーシップを対象とするレベル 4 (専門家/習得) があります。

コンピテンシーフレームワークにはどのような種類のコンピテンシーを含めるべきですか？

コンピテンシーフレームワークには通常、コアコンピテンシー（コミュニケーションなどの組織全体のスキル）、機能的コンピテンシー（役割固有のスキル）、技術コンピテンシー（仕事に関連するテクノロジーまたはプロセス）、および行動コンピテンシー（適応性やチームワークなどのソフトスキル）が含まれます。

コンピテンシーフレームワークはどのくらいの頻度で見直し、更新すべきか？

コンピテンシーフレームワークは、定期的に、少なくとも年に一度、または職務、テクノロジー、またはビジネス戦略に大きな変化が生じたときに見直す必要があります。定期的な見直しにより、フレームワークの関連性が保たれ、トレーニングプログラムが現在および今後発生するスキル要件に効果的に対応していることを確認できます。

Courseboxはトレーニングプロバイダーのコンピテンシーマッピングをどのようにサポートしていますか？

Courseboxは、コンピテンシーフレームワークに合わせたAIを活用したコース作成を可能にすることで、コンピテンシーマッピングを合理化します。定義されたコンピテンシーに基づいてクイズや評価を自動的に生成し、即座に採点を行い、AIチャットボットを通じて学習者をリアルタイムでサポートします。この統合により、トレーニングプロバイダーはコンピテンシーベースのトレーニングを効率的に設計、制作、追跡することが容易になります。