Cos'è il modello di apprendimento 70:20:10?

Comprendi cos'è il modello di apprendimento 70:20:10 e come trasforma le strategie di formazione sul posto di lavoro.

Nel 2023, Le aziende statunitensi hanno speso oltre 100 miliardi di dollari sulla formazione dei dipendenti. Con quel tipo di denaro in gioco, far funzionare l'apprendimento è davvero importante. È qui che entra in gioco il modello 70:20:10, un'idea popolare basata su come le persone acquisiscono effettivamente nuove competenze.

Questo approccio suddivide l'apprendimento in tre parti:

• Il 70% proviene dallo svolgimento del lavoro: attività pratiche, problemi reali e sfide quotidiane.
• Il 20% proviene dal parlare con gli altri, noto anche come apprendimento sociale—feedback, coaching o osservazione di come i compagni di squadra gestiscono le cose.
• Il 10% proviene da lezioni formali, workshop, corsi online interattivio materiale di lettura.

È un promemoria che la maggior parte dell'apprendimento avviene mentre si fa o ci si connette, non semplicemente seduti in classe. Per chiunque costruisca una solida cultura dell'apprendimento sul lavoro, questo modello offre un utile punto di partenza.

Analizziamolo e vediamo cosa lo fa funzionare.

Cos'è l'approccio 70/20/10 all'apprendimento?

Questa idea risale agli anni '80, quando i ricercatori Morgan McCall, Michael Lombardo e Robert Eichinger del Center for Creative Leadership hanno posto a 191 dirigenti aziendali una grande domanda: «Cita alcuni momenti chiave della tua carriera: eventi che hanno influenzato il modo in cui sei leader oggi».

Da quelle storie, spiccava uno schema chiaro:

• 70% della crescita proveniva da progetti difficili e sfide del mondo reale
• Il 20% proveniva da mentori, feedback e supporto sociale
• Il 10% proveniva da corsi, libri e istruzioni formali

Più tardi Lombardo lo riassunse così:

«Lo sviluppo di solito inizia con la percezione di un bisogno e il desiderio di crescere... Le probabilità indicano che il 70% proviene dal lavoro reale, il 20% da altri e il 10% dallo studio».

Anche se questo modello proviene da storie autodenunciate, non da dati di laboratorio, ha comunque un peso. Perché? Perché corrisponde al modo in cui le persone imparano spesso: non solo in classe, ma facendo, provando, fallendo e connettendosi.

Prima di andare avanti, diamo un'occhiata al vero significato di ciascuna parte.

Il 70% — Imparare facendo

La maggior parte dell'apprendimento avviene mentre si fa un lavoro reale. Circa il 70% della crescita delle competenze deriva dalla gestione di compiti difficili, dalla risoluzione di problemi o dalla sperimentazione di qualcosa di nuovo sul lavoro. Questo è noto come apprendimento esperienziale.

I bambini spesso imparano giocando. Gli adulti non sono molto diversi: i veri progressi spesso si ottengono dopo uno sforzo pratico, una pratica ripetuta e l'assunzione di nuove sfide. Uno studio ha dimostrato che gli studenti sono coinvolti attivamente nella loro crescita comprendere il materiale in modo più approfondito.

Il professor David Kolb si è basato sulle idee di John Dewey per dare forma a un noto ciclo di apprendimento. Questo modello suddivide l'esperienza in quattro fasi:

1. Esperienza concreta — Provare qualcosa di nuovo in prima persona
2. Osservazione riflessiva — Guardando indietro per studiare cosa ha funzionato
3. Concettualizzazione astratta — Pianificazione di un approccio migliore
4. Sperimentazione attiva — Testare questo nuovo approccio in azione

Mettere in gioco nuove abilità può intimidire, sia che tu stia imparando a nuotare o cercando di condurre una riunione. Tuttavia, non c'è scorciatoia migliore del fare il lavoro.

Il 20% — Imparare dagli altri

Circa il 20% dell'apprendimento proviene dall'interazione sociale. Feedback, il lavoro di squadra e le conversazioni con gli altri contribuiscono tutti a dare forma alla crescita. La ricerca di McCall ha evidenziato il ruolo di mentori, colleghi e colleghi.

Guardare gli altri, porre domande o partecipare a discussioni guidate aiuta a sbloccare nuove idee. Questo tipo di apprendimento spesso si svolge senza una struttura prestabilita, guidata dalla curiosità, non da un curriculum.

Gli strumenti digitali possono supportare questo tipo di apprendimento, in particolare Strumenti di intelligenza artificiale per l'apprendimento e lo sviluppo. Ad esempio, gli studenti che condividono aggiornamenti o partecipano a conversazioni durante la formazione appaiono in 35% in più di produttività, secondo una ricerca.

Il 10% — Apprendimento strutturato

Solo il 10% della crescita proviene da studi strutturati, ad esempio corsi formali, libri o sessioni con istruttore. Tuttavia, quel 10% è importante.

Immagina di imparare a guidare. Conoscere le regole e studiare i segnali stradali ti fornisce le basi necessarie prima di metterti in strada. La stessa logica si applica a qualsiasi abilità. La formazione formale pone le basi. Tutto il resto si basa sulla parte superiore.

I ricercatori dietro 70:20:10 hanno scoperto che la formazione formale funziona meglio se combinata con la pratica e il feedback del mondo reale. Consideralo come il trampolino di lancio che aiuta altri metodi di apprendimento a rimanere invariati.

Chi ha sviluppato il modello di apprendimento 70:20:10?

Il modello 70:20:10 è nato da una ricerca negli anni '80 presso il Center for Creative Leadership in North Carolina. Tre ricercatori, Morgan McCall, Michael M. Lombardo e Robert A. Eichinger, volevano capire come i top manager accrescono le proprie competenze.

Non avevano intenzione di creare un modello. Invece, hanno esaminato le vere carriere. Dopo aver raccolto storie e dati, è emerso uno schema: la maggior parte dei dirigenti era cresciuta grazie a incarichi prolungati, al feedback degli altri e solo a una piccola dose di formazione formale. Questo modello è diventato il rapporto 70:20:10:70% di esperienza lavorativa, 20% di apprendimento sociale e 10% di istruzione formale.

Nel tempo, i team di apprendimento hanno iniziato ad adottare questo framework. Non come regola rigida, ma come obiettivo. Ha aiutato le aziende a spostare l'attenzione sull'esperienza pratica e sull'interazione tra pari, invece di affidarsi troppo a corsi e sessioni in aula.

Che aspetto ha il modello oggi

Il modello modella ancora le strategie di apprendimento, ma ora il mondo del lavoro sembra molto diverso. Le piattaforme digitali, i team remoti e gli strumenti mobili hanno ampliato i confini del modo in cui avviene l'apprendimento.

L'esperienza ora include il lavoro basato su progetti in contesti online. L'apprendimento sociale avviene tramite app di messaggistica, piattaforme di community e strumenti collaborativi. L'apprendimento formale spesso significa brevi video, non lunghe lezioni.

Formazione La ricerca nel settore della formazione ha recentemente esaminato il modello. Invece di attenersi a numeri fissi, hanno introdotto il rapporto OSF: sul posto di lavoro, sociale e formale. Stessa idea, matematica più flessibile. L'equilibrio cambia a seconda dell'azienda, del ruolo lavorativo o della sede.

Alcuni settori vedono ancora valore nella classica divisione 70:20:10. Altri adattano il mix per adattarlo agli ambienti frenetici o ai team distribuiti. In entrambi i casi, la conclusione principale regge: la vera crescita non si limita alle semplici sessioni di formazione.

Pro e contro del modello di apprendimento 70:20:10

Il modello 70:20:10 aiuta le persone a imparare facendo, rendendo la formazione più pratica e coinvolgente. Ma presenta anche alcuni inconvenienti, come essere difficile da misurare e non funzionare allo stesso modo per tutti.

Vantaggi:

• Sviluppa competenze reali: L'apprendimento attraverso le attività lavorative aiuta le persone a risolvere problemi, prendere decisioni e applicare subito le conoscenze. Invece di aspettare la formazione, gli studenti ottengono ciò di cui hanno bisogno al momento.
• Incoraggia la collaborazione: L'apprendimento basato sul team, tramite coaching, tutoraggio o feedback informale, amplia le conoscenze tra i reparti. Ciò rafforza la fiducia, aumenta la responsabilità condivisa e supporta una crescita più rapida.
• Mantiene le persone coinvolte: L'apprendimento pratico sembra pertinente. Invece di spuntare le caselle in un corso, le persone restano coinvolte svolgendo un lavoro reale, ponendo domande e dando forma al proprio sviluppo.
• Consente di risparmiare tempo e costi: Concentrandosi meno sulle lunghe sessioni di formazione, il mix 70:20:10 può ridurre le ore in aula e le spese di formazione formale, garantendo comunque ottimi risultati.
• Aumenta il ROI della formazione: Concentrandosi sull'apprendimento che avviene naturalmente nel flusso di lavoro, le organizzazioni ottengono più valore senza allontanare le persone dal loro lavoro. Meno tempi di inattività, maggiore impatto.

Svantaggi:

• Nessuna prova fissa dietro i numeri: La divisione 70:20:10 deriva da osservazioni, non da dati concreti. Queste percentuali non riflettono ogni settore, team o ruolo.
• Non si adatta a tutti i contesti: Ciò che funziona per un team potrebbe non funzionare per un altro. Alcuni ruoli richiedono una formazione formale più approfondita, mentre altri dipendono maggiormente dal contributo dei colleghi o dall'apprendimento pratico.
• Sminuisce la struttura: L'eccessivo ricorso all'apprendimento informale può mettere da parte la formazione formale. Alcune competenze, come la conformità, la sicurezza o i processi tecnici, richiedono una guida chiara e strutturata.
• Più difficile da misurare: È difficile tenere traccia di ciò che qualcuno impara durante un progetto o un'interazione con il team. Senza risultati chiari, è facile perdere di vista i progressi o lacune nelle competenze.
• L'implementazione richiede impegno: A differenza della formazione programmata, l'apprendimento informale richiede il supporto di manager, mentori e colleghi. Senza un forte coordinamento, il modello può fallire.

Come utilizzare il modello di apprendimento 70:20:10

Per far funzionare il modello 70:20:10 per il tuo team, segui questi semplici passaggi:

1. Valuta le esigenze di formazione: Scopri di quali competenze ha bisogno il tuo team e dove sono carenti utilizzando un matrice delle competenze o altri metodi di valutazione. Usa sondaggi di feedback o osservazioni per raccogliere queste informazioni.
2. Controlla le risorse didattiche esistenti: Dai un'occhiata all'attuale metodi di allenamento per vedere cosa funziona e cosa deve essere modificato. Pensa sia ai programmi formali che all'apprendimento informale.
3. Stabilisci obiettivi chiari: Decidi cosa vuoi che il modello ottenga, che si tratti di colmare le lacune nelle competenze o di migliorare le prestazioni. Quindi, stabilisci obiettivi specifici che puoi misurare.
4. Crea un piano: Abbina ogni obiettivo di apprendimento al tipo di apprendimento giusto, pratico, sociale o formale, e scegli i metodi migliori.

Per il 70% (imparando facendo):

• Consenti alle persone di provare attività reali in una configurazione sicura
• Fornisci loro strumenti o liste di controllo che possono usare mentre lavorano
• Lascia che gestiscano piccoli progetti o testino nuovi sistemi

Per il 20% (imparando dagli altri):

• Configura sistemi di mentoring o buddy
• Offri chat di coaching regolari
• Organizza sessioni di condivisione delle conoscenze in team o pranzi e lezioni
• Incoraggia la partecipazione a meetup o eventi

Per il 10% (apprendimento formale):

• Condividi corsi di formazione coinvolgenti o tutorial
• Copri i costi per certificati o corsi
• Organizza sessioni dal vivo o coinvolgi i formatori
• Offrire borse di studio per workshop o seminari
• Prendi in considerazione l'utilizzo piattaforme di miglioramento delle competenze

Suggerimento professionale: Usare Piattaforme LMS o guide digitali per creare e fornire formazione. Gli strumenti video possono anche aiutarti a creare contenuti rapidi e facili da seguire.

70:20:10 Esempi di modelli di apprendimento

Vuoi vedere come funziona questo modello di apprendimento nella vita reale? Questi rapidi esempi mostrano come team diversi combinano lavoro reale, lavoro di squadra e formazione per costruire competenze essenziali e fai in modo che le cose si muovano.

Esempio 1: team di supporto IT

• 70% (sul posto di lavoro): Nuove persone seguono colleghi di squadra esperti, lavorano su ticket di supporto reali e gestiscono problemi tecnici in tempo reale.
• 20% (con altri): Revisione paritaria settimanale e coaching da parte di un amico durante i primi mesi.
• 10% (formale): Inizia con i corsi di certificazione ITIL basics e help desk.

Esempio 2: team di marketing

• 70% (sul posto di lavoro): I membri del team junior eseguono campagne e-mail, scrivono testi e approfondiscono gli strumenti di analisi.
• 20% (con altri): Feedback del team, collaborazioni di progetto e supporto da parte di esperti di marketing più esperti.
• 10% (formale): Impara la SEO o gli annunci a pagamento tramite corsi online.

Esempio 3: Personale amministrativo sanitario

• 70% (sul posto di lavoro): Il personale apprende i sistemi di pianificazione, elabora i registri e aiuta i pazienti a svolgere attività reali.
• 20% (con altri): Supporto da parte di supervisori e mentori tra pari per la risoluzione dei problemi.
• 10% (formale): Partecipa alle sessioni di formazione HIPAA e sulla sicurezza richieste.

70-20-10 Modello di modello di apprendimento

Pronto a creare il tuo piano? Usa questo semplice layout per mappare obiettivi, idee e metodi in ogni parte del modello. Aiuta a mantenere le cose concentrate e pratiche.

Tipo di apprendimento

Obiettivo o abilità

Idea di allenamento

70% (sul posto di lavoro)

Migliora le competenze lavorative quotidiane

Sessioni shadow, attività sandbox e progetti reali

20% (con altri)

Crea una connessione con il team

Mentoring, feedback tra pari e sfide di squadra

10% (formale)

Nozioni di base o certificazioni sulla copertura

Corsi online, workshop e sessioni con istruttore

Inseriscilo in un documento, una lavagna o un foglio di calcolo, quindi modificalo per ogni team o ruolo.

Il modello di apprendimento 70:20:10 è adatto alla tua organizzazione?

Il modello 70:20:10 funge da guida utile, ma non è una regola rigida. Team, ruoli e settori diversi potrebbero aver bisogno di un proprio mix di metodi di apprendimento. L'importante è trovare ciò che funziona meglio per il tuo team.

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