Modello di valutazione di Kirkpatrick: in realtà inizia al livello 4

Scopri perché la vera misurazione dell'impatto nel modello di valutazione di Kirkpatrick parte dai risultati, non dalle reazioni.

UN Studio del 2024 in India ha utilizzato il modello Kirkpatrick per vedere come la formazione influisce sui lavoratori bancari. È emerso che i dirigenti hanno tratto maggiori vantaggi dalla formazione rispetto agli altri dipendenti. Ciò dimostra che la formazione può cambiare il modo in cui le persone lavorano e migliorare i risultati.

Molte aziende spendono molto per la formazione. Tuttavia, spesso non controllano se funziona. Un recente sondaggio ha mostrato che oltre la metà dei leader dell'apprendimento ritiene che misurare la formazione sia molto importante.

Il modello Kirkpatrick aiuta in questo. Considera quattro elementi: cosa pensano le persone della formazione, cosa imparano, come la usano e i risultati. Questo modello fornisce un modo chiaro per vedere se la formazione aiuta.

In questo articolo, esamineremo ogni parte del modello Kirkpatrick e come utilizzarlo insieme strumenti di apprendimento e sviluppo. Cominciamo!

Chi ha inventato il modello di valutazione di Kirkpatrick?

Dott. Donald Kirkpatrick ha modellato il modo in cui le persone misurano il successo della formazione Nel 1959, mentre lavorando al suo dottorato all'Università del Wisconsin, ha introdotto un'idea semplice ma potente: quattro livelli per verificare se la formazione funziona.

Kirkpatrick in seguito trascorse anni a insegnare argomenti come la leadership e il lavoro di squadra. Le sue idee si sono diffuse ben oltre la classe. Oggi, le persone in tutto il mondo usano ancora il suo modello per capire se la formazione aiuta davvero.

Quello che era iniziato come un progetto universitario è diventato uno strumento duraturo nel mondo dell'apprendimento. Il suo modello non è svanito, è cresciuto. Ancora oggi, decenni dopo, rimane uno dei modi migliori per misurare l'impatto in formazione e sviluppo aziendale.

Cos'è il modello di valutazione di Kirkpatrick?

La maggior parte delle persone presume che Modello Kirkpatrick inizia con il Livello 1: come si sentono le persone riguardo all'allenamento. Ma non è qui che inizia il vero lavoro.

Il modello inizia effettivamente dalla fine: Livello 4, Risultati. Prima di pianificare e creazione di un corso o seminario, devi chiedere: cosa dovrebbe cambiare per l'organizzazione? Questo è il vero punto di partenza.

Il livello 4 esamina gli obiettivi generali, ad esempio meno errori, un servizio migliore, maggiori vendite. Una volta che questi obiettivi sono chiari, puoi rielaborare il resto del piano di formazione a ritroso per supportarli.

Nella prossima sezione, analizzeremo ogni livello, a partire dai risultati, e mostreremo come si connettono tutti.

Livello 4: risultati

Questo è l'obiettivo. Cosa dovrebbe cambiare dopo l'allenamento? Maggiore produttività? Meno problemi di sicurezza? Clienti più soddisfatti?

A questo livello, stai osservando risultati reali, cose che contano per l'azienda. Le metriche possono includere entrate, fidelizzazione, tassi di errore o punteggi dei clienti.

La chiave è pianificare questi risultati prima ancora che inizi l'allenamento. In questo modo, sai cosa misurare e perché è importante. Cerca i dati esistenti nella tua organizzazione per aiutarti a tracciare i primi segnali di impatto: questi sono i tuoi indicatori principali.

Livello 3: Comportamento

Ora chiedi: le persone stanno facendo qualcosa di diverso dopo l'allenamento?

Questo livello verifica se gli studenti stanno applicando ciò che hanno appreso sul lavoro. Non si tratta di sapere, si tratta di fare.

Per misurarlo, osserva le prestazioni, esegui i check-in o raccogli il feedback dei manager. Non aspettate troppo a lungo: iniziate a misurare mentre l'apprendimento è ancora fresco.

Inoltre, il cambiamento del comportamento non avviene da un giorno all'altro. Avrai bisogno di strumenti di supporto: aiuti al lavoro, promemoria, coaching e check-in di responsabilità.

Livello 2: Apprendimento

Qui puoi misurare ciò che le persone hanno effettivamente raccolto. Hanno acquisito nuove conoscenze? Sviluppare un'abilità? Ti senti più sicuro?

Puoi utilizzare quiz, esercitazioni, riinsegnamenti o persino scenari di gioco di ruolo. Non si tratta solo di trovare le risposte giuste: contano anche la fiducia e l'impegno. Ti dicono quanto è probabile che qualcuno applichi ciò che ha imparato.

Livello 1: Reazione

Si tratta delle prime impressioni. Ai partecipanti è piaciuto il corso di formazione? Si sono sentiti fidanzati? Ti è sembrato utile e pertinente?

Un errore comune: utilizzare solo un sondaggio post-evento. Prova invece il feedback in tempo reale: brevi sondaggi o check-in nel corso dell'esperienza.

La pertinenza è particolarmente importante. Se gli studenti non vedono come una sessione si collega al loro lavoro, probabilmente non la useranno.

Pro e contro del modello di valutazione di Kirkpatrick

Il modello Kirkpatrick esiste da decenni e per una buona ragione. Molti team di apprendimento lo utilizzano per mostrare il valore dei programmi di formazione e monitorare ciò che funziona. Offre un percorso chiaro per misurare sia il feedback a breve termine che l'impatto a lungo termine.

È chiaro e facile da seguire, ma come ogni modello presenta dei compromessi. Alcune parti richiedono più tempo e collegare la formazione a risultati aziendali reali non è sempre semplice.

Ecco uno sguardo più da vicino ai principali vantaggi e svantaggi:

Vantaggi:

• Funziona in molte impostazioni: Che la formazione avvenga in classe, online o sul posto di lavoro, il modello si applica comunque. Non dipende da un formato specifico, quindi può adattarsi a diversi strumenti o metodi di erogazione.
• Flessibile e adattabile: Poiché si concentra sui risultati, non sui metodi, i team possono modificare l'approccio per adattarlo ai propri obiettivi, tempistiche o settori. Agenzie governative, scuole, startup: molti gruppi lo hanno fatto funzionare.
• Incoraggia il miglioramento continuo: Il feedback raccolto, in particolare dai livelli 1 a 3, può aiutare gli istruttori a individuare lacune, rivedere i contenuti o modificare il modo in cui supportano gli studenti al termine della formazione.
• Aiuta a collegare la formazione agli obiettivi aziendali: A partire dal Livello 4 (Risultati) spinge i team a pensare a ciò di cui l'organizzazione ha bisogno sin dall'inizio. Questo aiuta a collegare gli sforzi di apprendimento agli obiettivi prestazionali o finanziari, che i dirigenti di solito vogliono vedere.

Svantaggi:

• Aumento dei tempi e dei costi ad ogni livello: Mentre i livelli 1 e 2 possono essere misurati rapidamente (con sondaggi o test), i livelli 3 e 4 richiedono spesso mesi di follow-up. I team potrebbero dover eseguire interviste, tenere traccia dei dati o coordinarsi con altri reparti, il che richiede sforzi e risorse aggiuntivi.
• Difficile dimostrare causa ed effetto: Supponiamo che le vendite aumentino dopo un programma di formazione: è stata la formazione, una nuova spinta di marketing o un cambiamento nel mercato? Senza un piano accurato, è difficile saperlo con certezza. Ciò rende le conclusioni meno affidabili.
• I risultati richiedono sistemi di tracciamento efficaci: Molte organizzazioni tengono già traccia dei dati aziendali chiave, ma non tutti i team possono accedervi facilmente. Ciò rende più difficile monitorare l'impatto nel tempo o isolare le tendenze legate alla formazione.
• Meno utile durante il processo di formazione: La modella entra in azione dopo la fine dell'allenamento. Ciò significa che ci sono meno indicazioni su cosa fare mentre l'allenamento è ancora in corso. Se qualcosa non funziona a metà corso, questo modello non offre molto aiuto.

Come utilizzare il modello di valutazione di Kirkpatrick?

Per ottenere i migliori risultati dal modello Kirkpatrick, è utile iniziare pensando all'obiettivo finale. Inizia con la valutazione dei risultati (livello 4) del tuo programma di allenamento, quindi procedi a ritroso sugli altri livelli per adattare e migliorare il tuo approccio.

Strumenti AI disponibili gratuitamente come Coursebox, l'intelligenza artificiale può rendere questo processo più agevole aiutandoti creare contenuti, monitora l'apprendimento e misura automaticamente l'impatto.

Ecco come utilizzare ogni livello e come Coursebox AI può supportarti lungo il percorso:

Livello 4: risultati

Concentrazione: Valuta l'efficacia del tuo programma di formazione.

Obiettivo: Considera i risultati concreti come maggiori entrate, risparmi sui costi, migliore produttività o maggiore soddisfazione dei clienti.

Come candidarsi:

• Identifica indicatori chiave di prestazione (KPI) legato agli obiettivi della tua organizzazione.
• Tieni traccia di queste metriche prima e dopo l'allenamento per vedere eventuali modifiche.
• Utilizza un gruppo di controllo (un gruppo che non ha ricevuto la formazione) per confrontare i risultati con quelli di coloro che sono stati formati.
• Misura gli effetti a lungo termine per vedere se i benefici della formazione durano.

In che modo Coursebox AI aiuta:

• Contrassegna i moduli di formazione in base a obiettivi aziendali specifici.
• Genera automaticamente report per mostrare i progressi verso i KPI.
• Raccogli i dati in dashboard di facile lettura per le parti interessate.

Livello 3: Comportamento

Concentrazione: Scopri come gli studenti stanno applicando le loro nuove competenze e conoscenze nel loro lavoro quotidiano.

Obiettivo: Scopri se c'è un cambiamento evidente nel modo in cui i dipendenti si comportano o si comportano sul lavoro.

Come candidarsi:

• Decidi quali comportamenti specifici vuoi vedere cambiare a seguito dell'allenamento.
• Osserva i dipendenti prima e dopo la formazione per vedere se stanno utilizzando ciò che hanno appreso.
• Chiedi a manager e colleghi un feedback sui cambiamenti nelle prestazioni.
• Guarda i miglioramenti delle prestazioni lavorative, come un migliore servizio clienti, un aumento delle vendite o un completamento più rapido delle attività.

In che modo Coursebox AI aiuta:

• Crea un microlearning di follow-up per rafforzare i comportamenti.
• Imposta check-in o promemoria automatici per consentire ai manager di fornire feedback.
• Crea scenari o ramificazioni specifici per il lavoro simulazioni di giochi di ruolo mettere in pratica il comportamento nel contesto.

Livello 2: Apprendimento

Concentrazione: Misura ciò che gli studenti hanno acquisito dalla formazione in termini di nuove conoscenze e abilità.

Obiettivo: Assicurati che gli studenti abbiano raggiunto gli obiettivi di apprendimento previsti e acquisito le competenze giuste.

Come candidarsi:

• Usa le valutazioni prima e dopo la formazione per misurare il guadagno di conoscenze. Strumenti di intelligenza artificiale per la valutazione delle competenze dei dipendenti può semplificare questo compito.
• Usa quiz, test o attività interattive per valutare lo sviluppo delle competenze.
• Verifica se gli studenti sono in grado di ricordare e applicare il materiale assegnando compiti e progetti o chiedendo loro di riflettere su ciò che hanno imparato.

In che modo Coursebox AI aiuta:

• Genera istantaneamente quiz, attività o valutazioni dai tuoi contenuti.
• Personalizza i moduli di follow-up in base ai risultati della valutazione.
• Tieni traccia dei progressi di apprendimento tra utenti e argomenti.

Livello 1: Reazione

Concentrazione: Raccogli feedback su come gli studenti si sono sentiti riguardo alla formazione.

Obiettivo: Comprendi quanto gli studenti siano stati soddisfatti e coinvolti dall'esperienza di formazione.

Come candidarsi:

• Usare sondaggi di feedback, interviste o focus group per raccogliere feedback dagli studenti.
• Chiedere domande di feedback tipo «Quanto hai trovato utile la formazione?» «Il ritmo del corso è stato adatto a te?» o «Cosa potremmo fare per migliorare la formazione?»
• Analizza il feedback per trovare le aree che necessitano di miglioramenti per la formazione futura.
• Tieni traccia del coinvolgimento degli studenti attraverso cose come tassi di completamento del corso e in che misura gli studenti hanno interagito con i contenuti della formazione.

In che modo Coursebox AI aiuta:

• Sondaggi integrati per raccogliere il feedback degli studenti.
• Riepiloghi generati dall'intelligenza artificiale di temi di feedback comuni.
• Coinvolgimento nella formazione monitoraggio attraverso i tassi di completamento, il tempo trascorso e l'interazione con i contenuti.

Esempi di modelli Kirkpatrick

Ora, diamo un'occhiata ad alcuni esempi di modelli Kirkpatrick:

Esempio 1: programma di formazione alle vendite

Livello 1: Reazione

Dopo la formazione, i dipendenti compilano un sondaggio per fornire un feedback. Dicono che la formazione è stata utile e si è adattata bene al loro lavoro, ma alcuni pensano che dovrebbero esserci più attività di gioco di ruolo per mettere in pratica situazioni di vendita reali.

Livello 2: Apprendimento

I dipendenti eseguono un test prima e dopo la formazione per misurare ciò che hanno appreso. I risultati mostrano che sono migliorati del 25% nella conoscenza delle tecniche di vendita e dei dettagli dei prodotti.

Livello 3: Comportamento

I manager osservano i dipendenti per vedere se stanno utilizzando ciò che hanno appreso. Notano che i dipendenti sono più fiduciosi nelle riunioni e utilizzano le nuove tecniche di vendita per interagire meglio con i clienti.

Livello 4: risultati

L'azienda esamina i numeri di vendita prima e dopo la formazione. I team che hanno seguito la formazione hanno registrato un aumento delle vendite del 20%, mentre i team che non l'hanno seguito sono aumentati solo del 5%.

Esempio 2: formazione sul servizio clienti

Livello 1: Reazione

Dopo la formazione sul servizio clienti, i dipendenti compilano un sondaggio. Si sentono più sicuri nella gestione dei reclami dei clienti, ma alcuni chiedono di fare più pratica durante la formazione.

Livello 2: Apprendimento

I dipendenti rispondono a un quiz prima e dopo la formazione. I risultati mostrano che sono migliorati molto, con un punteggio migliore del 30% nella gestione dei problemi dei clienti e nell'offerta di soluzioni.

Livello 3: Comportamento

I manager osservano i dipendenti durante le chiamate con i clienti. Vedono che coloro che hanno seguito la formazione sono più calmi, più pazienti e più veloci nel risolvere i problemi. Inoltre, i clienti sembrano più soddisfatti del servizio.

Livello 4: risultati

L'azienda tiene traccia dei punteggi di soddisfazione dei clienti. Dopo la formazione, la soddisfazione è aumentata del 10% e i reclami dei clienti sono diminuiti del 15%. Anche il tempo impiegato per risolvere i problemi è migliorato del 20%.

Esempio 3: programma di sviluppo della leadership

Livello 1: Reazione

Dopo il programma, i partecipanti completano un sondaggio. Molti ritengono che la formazione sia stata utile e interessante, ma alcuni vorrebbero che si concentrasse maggiormente sulla gestione del tempo e su come delegare le attività.

Livello 2: Apprendimento

I dipendenti rispondono a un quiz prima e dopo la formazione. I risultati mostrano che sono migliori del 40% nella gestione dei team e nella delega delle attività dopo il programma.

Livello 3: Comportamento

I manager osservano come i dipendenti agiscono nei loro ruoli di leadership. Vedono un maggiore lavoro di squadra, una comunicazione più chiara e un migliore processo decisionale da parte di coloro che hanno seguito la formazione.

Livello 4: risultati

L'azienda monitora le prestazioni delle squadre. Dopo la formazione, la produttività del team è aumentata del 18%, il coinvolgimento dei dipendenti è migliorato del 12% e il fatturato è diminuito del 10%.

Questionario modello Kirkpatrick

Ecco un questionario semplice e pratico in stile Kirkpatrick che puoi usare per valutare un programma di formazione, organizzato per tutti e quattro i livelli. Puoi adattarlo per i formati di persona o online.

Livello 1: Reazione (dopo l'allenamento)

Scopo: I partecipanti hanno apprezzato e apprezzato la formazione?

• Quanto sei soddisfatto dell'esperienza di formazione complessiva?
  (Molto insoddisfatto — Molto soddisfatto)
• Il contenuto era pertinente al tuo ruolo?
  (Niente affatto, moltissimo)
• Il trainer è stato chiaro e coinvolgente?
• Quale parte della formazione hai trovato più utile?
• Cosa suggeriresti di migliorare?

Livello 2: Apprendimento (durante o subito dopo l'allenamento)

Scopo: I partecipanti hanno effettivamente appreso il materiale?

• Quali sono i tre punti chiave che hai imparato da questo corso di formazione?
• (Quiz/valutazione) Rispondi alle seguenti domande di conoscenza:
• Esempio: qual è la prima fase del processo di valutazione del rischio?
• Puoi spiegare come applicheresti [abilità specifica] nel tuo lavoro quotidiano?

Livello 3: Comportamento (1-3 mesi dopo l'allenamento)

Scopo: I partecipanti stanno utilizzando le competenze sul posto di lavoro?

• Hai avuto la possibilità di applicare ciò che hai imparato durante la formazione?
  (Sì/No, se sì, spiega come)
• Quali modifiche (se del caso) hai apportato al modo in cui svolgi il tuo lavoro?
• Ti senti più sicuro nell'eseguire [attività specifica]?
• (Per i dirigenti) Hai notato cambiamenti nelle prestazioni del dipendente dopo la formazione?

Livello 4: Risultati (più di 3 mesi dopo l'allenamento)

Scopo: La formazione ha portato a risultati aziendali reali?

• Il tuo team ha riscontrato miglioramenti nelle metriche delle prestazioni (ad esempio, meno errori, tempi di risposta più rapidi, migliore feedback dei clienti)?
• Puoi collegare qualcuno di questi miglioramenti alla formazione?
• Gli obiettivi aziendali o i KPI sono migliorati dopo la formazione?
  (Sì/No, se sì, quali?)

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Il modello Kirkpatrick potrebbe non essere perfetto, ma è comunque un ottimo modo per verificare se il tuo allenamento funziona davvero. Ti aiuta a non limitarti a vedere chi ha terminato il corso: puoi vedere cosa hanno imparato le persone, come lo utilizzano e se fa la differenza per la tua organizzazione.

L'utilizzo di questo modello offre un piano chiaro per migliorare le tue sessioni di allenamento basato su feedback e risultati reali.

Ed è qui che Coursebox AI può rendere le cose ancora più semplici. Ti aiuta a migliorare la formazione, a tenere traccia di ciò che conta e a vedere il quadro completo, senza tutto il lavoro manuale.

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