ما هو نموذج التعلم 70:20:10؟

افهم ما هو نموذج التعلم 70:20:10 وكيف يغير استراتيجيات التدريب في مكان العمل.

في عام 2023، أنفقت الشركات الأمريكية أكثر من 100 مليار دولار على تدريب الموظفين. مع وجود هذا النوع من المال على المحك، فإن جعل التعلم يعمل أمرًا مهمًا حقًا. هذا هو المكان الذي يأتي فيه نموذج 70:20:10 - فكرة شائعة تعتمد على كيفية اكتساب الأشخاص فعليًا لمهارات جديدة.

يقسم هذا النهج التعلم إلى ثلاثة أجزاء:

• يأتي 70٪ من أداء المهمة - المهام العملية والمشاكل الحقيقية والتحديات اليومية.
• يأتي 20٪ من التحدث مع الآخرين، والمعروف أيضًا باسم التعلم الاجتماعي—التغذية الراجعة أو التدريب أو مشاهدة كيفية تعامل أعضاء الفريق مع الأمور.
• 10٪ تأتي من الدروس الرسمية - ورش العمل، دورات تفاعلية عبر الإنترنت، أو مواد القراءة.

إنه تذكير بأن معظم التعلم يحدث أثناء العمل أو الاتصال - وليس مجرد الجلوس في الفصل الدراسي. بالنسبة لأي شخص يبني ثقافة تعليمية قوية في العمل، يوفر هذا النموذج نقطة انطلاق مفيدة.

دعونا نكسرها ونرى ما الذي يجعلها تعمل.

ما هو نهج 70/20/10 للتعلم؟

تعود هذه الفكرة إلى الثمانينيات، عندما طرح الباحثون مورجان ماكول ومايكل لومباردو وروبرت إيشنجر من مركز القيادة الإبداعية سؤالًا كبيرًا على 191 من قادة الأعمال: «اذكر بعض اللحظات الرئيسية في حياتك المهنية - الأحداث التي شكلت الطريقة التي تقود بها اليوم».

من تلك القصص، برز نمط واضح:

• 70% من النمو جاء من مشاريع صعبة وتحديات في العالم الحقيقي
• جاء 20٪ من المرشدين والتعليقات والدعم الاجتماعي
• 10٪ جاءت من الدورات والكتب والتعليمات الرسمية

لخص لومباردو لاحقًا الأمر على النحو التالي:

«يبدأ التطوير عادةً برؤية الحاجة والرغبة في النمو... تشير الاحتمالات إلى أن 70٪ يأتون من العمل الحقيقي، و 20٪ من الآخرين، و 10٪ من الدراسة».

على الرغم من أن هذا النموذج جاء من قصص تم الإبلاغ عنها ذاتيًا - وليس بيانات معملية - إلا أنه لا يزال يحمل وزنًا. لماذا؟ لأنه يطابق الطريقة التي يتعلم بها الناس في كثير من الأحيان: ليس فقط في الفصول الدراسية، ولكن من خلال العمل والمحاولة والفشل والتواصل.

قبل المضي قدمًا، دعونا ننظر إلى ما يعنيه كل جزء حقًا.

70% - التعلم بالممارسة

يحدث معظم التعلم أثناء القيام بعمل حقيقي. يأتي حوالي 70٪ من نمو المهارات من التعامل مع المهام الصعبة أو حل المشكلات أو تجربة شيء جديد في الوظيفة. يُعرف هذا باسم التعلم التجريبي.

غالبًا ما يتعلم الأطفال من خلال اللعب. لا يختلف البالغون كثيرًا - غالبًا ما يظهر التقدم الحقيقي بعد الجهد العملي والممارسة المتكررة ومواجهة تحديات جديدة. أظهرت إحدى الدراسات أن المتعلمين يواصلون المشاركة بنشاط في نموهم فهم المواد بشكل أعمق.

اعتمد البروفيسور ديفيد كولب على أفكار من جون ديوي لتشكيل دورة تعليمية معروفة. يقسم هذا النموذج التجربة إلى أربع خطوات:

1. تجربة ملموسة - تجربة شيء جديد بشكل مباشر
2. ملاحظة عاكسة - النظر إلى الوراء لدراسة ما نجح
3. تصور تجريدي — التخطيط لنهج أفضل
4. التجريب النشط - اختبار هذا النهج الجديد في العمل

قد يؤدي استخدام مهارات جديدة إلى الشعور بالخوف - سواء كنت تتعلم السباحة أو تحاول قيادة اجتماع. ومع ذلك، لا يوجد اختصار يتفوق على القيام بالعمل.

الـ 20% - التعلم من الآخرين

ما يقرب من 20٪ من التعلم يأتي من التفاعل الاجتماعي. التغذية الراجعةوالعمل الجماعي والمحادثات مع الآخرين كلها تساعد في تشكيل النمو. سلطت أبحاث ماكول الضوء على دور المرشدين وزملاء العمل والأقران.

تساعد مشاهدة الآخرين أو طرح الأسئلة أو الانضمام إلى المناقشات الموجهة على إطلاق أفكار جديدة. غالبًا ما يتكشف هذا النوع من التعلم بدون هيكل محدد - مدفوعًا بالفضول وليس المنهج الدراسي.

يمكن للأدوات الرقمية دعم هذا النوع من التعلم، خاصة أدوات الذكاء الاصطناعي للتعلم والتطوير. على سبيل المثال، يظهر المتعلمون الذين يشاركون التحديثات أو ينضمون إلى المحادثات أثناء التدريب على زيادة الإنتاجية بنسبة 35%، وفقًا للبحث.

ال 10% - التعلم المنظم

يأتي 10٪ فقط من النمو من الدراسة المنظمة - أشياء مثل الدورات الرسمية أو الكتب أو جلسات تحت إشراف مدرب. ومع ذلك، فإن نسبة 10٪ مهمة.

تعلم الصورة للقيادة. تمنحك معرفة القواعد ودراسة إشارات المرور القاعدة اللازمة قبل السير على الطريق. ينطبق نفس المنطق على أي مهارة. التدريب الرسمي يضع الأساس. كل شيء آخر يبني على القمة.

وجد الباحثون وراء 70:20:10 أن التدريب الرسمي يعمل بشكل أفضل عندما يقترن بالممارسات والتعليقات في العالم الحقيقي. فكر في الأمر على أنه منصة الإطلاق التي تساعد أساليب التعلم الأخرى على البقاء.

من قام بتطوير نموذج التعلم 70:20:10؟

خرج نموذج 70:20:10 من البحث في الثمانينيات في مركز القيادة الإبداعية في ولاية كارولينا الشمالية. أراد ثلاثة باحثين - مورجان ماكول ومايكل إم لومباردو وروبرت أ. إيشينغر - فهم كيفية تنمية كبار المديرين لمهاراتهم.

لم يشرعوا في صنع نموذج. بدلاً من ذلك، نظروا إلى وظائف حقيقية. بعد جمع القصص والبيانات، ظهر نمط: لقد نما معظم القادة من خلال المهام الشاقة، وردود الفعل من الآخرين، وجرعة صغيرة فقط من التدريب الرسمي. أصبح هذا النمط نسبة 70:20:10 - 70٪ من الخبرة الوظيفية، و 20٪ من التعلم الاجتماعي، و 10٪ من التعليم الرسمي.

مع مرور الوقت، بدأت فرق التعلم في اعتماد هذا الإطار. ليس كقاعدة صارمة، ولكن كعدسة. وقد ساعدت الشركات على تحويل التركيز نحو الخبرة العملية والتفاعل بين الأقران، بدلاً من الاعتماد بشكل كبير على الدورات والجلسات الصفية.

كيف يبدو النموذج اليوم

لا يزال النموذج يشكل استراتيجيات التعلم - لكن عالم العمل يبدو مختلفًا جدًا الآن. لقد وسعت المنصات الرقمية والفرق العاملة عن بُعد والأدوات المحمولة حدود كيفية حدوث التعلم.

تتضمن التجربة الآن العمل القائم على المشاريع في إعدادات الإنترنت. يحدث التعلم الاجتماعي من خلال تطبيقات المراسلة ومنصات المجتمع والأدوات التعاونية. غالبًا ما يعني التعلم الرسمي مقاطع فيديو قصيرة وليس محاضرات طويلة.

ألقت أبحاث صناعة التدريب مؤخرًا نظرة جديدة على النموذج. بدلاً من الالتزام بالأرقام الثابتة، أدخلوا نسبة OSF - على رأس العمل، والاجتماعية، والرسمية. نفس الفكرة، رياضيات أكثر مرونة. يتغير الرصيد اعتمادًا على الشركة أو الدور الوظيفي أو الموقع.

لا تزال بعض الصناعات ترى قيمة في التقسيم الكلاسيكي 70:20:10. يقوم البعض الآخر بتعديل المزيج ليناسب البيئات سريعة الوتيرة أو الفرق الموزعة. وفي كلتا الحالتين، فإن الخلاصة الرئيسية تصمد: النمو الحقيقي يأتي من أكثر من مجرد جلسات تدريبية.

إيجابيات وسلبيات نموذج التعلم 70:20:10

يساعد نموذج 70:20:10 الأشخاص على التعلم بالممارسة، مما يجعل التدريب أكثر عملية وجاذبية. ولكن لها أيضًا بعض العيوب، مثل صعوبة القياس وعدم العمل بنفس الطريقة للجميع.

الإيجابيات:

• يبني مهارات العالم الحقيقي: يساعد التعلم من خلال مهام العمل الأشخاص على حل المشكلات واتخاذ القرارات وتطبيق المعرفة على الفور. بدلاً من انتظار التدريب، يحصل المتعلمون على ما يحتاجون إليه في الوقت الحالي.
• يشجع التعاون: التعلم القائم على الفريق - من خلال التدريب أو التوجيه أو التعليقات غير الرسمية - يدفع المعرفة عبر الأقسام. هذا يعزز الثقة، ويعزز المساءلة المشتركة، ويدعم النمو الأسرع.
• تحافظ على تفاعل الأشخاص: يبدو التعلم العملي مناسبًا. بدلاً من تحديد المربعات في المقرر الدراسي، يستمر الأشخاص في المشاركة من خلال القيام بعمل حقيقي وطرح الأسئلة وتشكيل تطورهم الخاص.
• يوفر الوقت والتكلفة: مع تقليل التركيز على جلسات التدريب الطويلة، يمكن لمزيج 70:20:10 تقليل ساعات الدراسة وتقليل نفقات التدريب الرسمية - مع الاستمرار في تحقيق نتائج قوية.
• يعزز عائد الاستثمار في التدريب: من خلال التركيز على التعلم الذي يحدث بشكل طبيعي في تدفق العمل، تحصل المنظمات على قيمة أكبر دون إبعاد الأشخاص عن وظائفهم. وقت تعطل أقل وتأثير أكبر.

السلبيات:

• لا يوجد دليل ثابت وراء الأرقام: يأتي الانقسام 70:20:10 من الملاحظات وليس البيانات الثابتة. لا تعكس هذه النسب كل صناعة أو فريق أو دور.
• لا تناسب كل سياق: ما يصلح لفريق واحد قد لا يصلح لفريق آخر. تحتاج بعض الأدوار إلى تدريب رسمي أعمق، بينما يعتمد البعض الآخر بشكل أكبر على مدخلات الأقران أو التعلم العملي.
• هيكل العناصر السفلية: يمكن أن يؤدي الاعتماد المفرط على التعلم غير الرسمي إلى دفع التدريب الرسمي جانبًا. تحتاج بعض المهارات - مثل الامتثال أو السلامة أو العمليات الفنية - إلى إرشادات واضحة ومنظمة.
• أصعب في القياس: من الصعب تتبع ما يتعلمه شخص ما أثناء المشروع أو تفاعل الفريق. بدون نتائج واضحة، من السهل إغفال التقدم أو فجوات المهارات.
• يتطلب بدء التشغيل جهدًا: على عكس التدريب المجدول، يحتاج التعلم غير الرسمي إلى دعم من المديرين والموجهين والأقران. بدون تنسيق قوي، يمكن أن يسقط النموذج بشكل مسطح.

كيفية استخدام نموذج التعلم 70:20:10

لجعل نموذج 70:20:10 مناسبًا لفريقك، اتبع هذه الخطوات البسيطة:

1. تقييم الاحتياجات التدريبية: تعرف على المهارات التي يحتاجها فريقك وأين يقصرون باستخدام مصفوفة المهارات أو أساليب التقييم الأخرى. استخدم استطلاعات الرأي أو ملاحظات لجمع هذه المعلومات.
2. تحقق من موارد التعلم الحالية: ألق نظرة على التيار أساليب التدريب لمعرفة ما الذي يعمل وما يحتاج إلى التغيير والتبديل. فكر في كل من البرامج الرسمية والتعلم غير الرسمي.
3. ضع أهدافًا واضحة: حدد ما تريد أن يحققه النموذج - سواء كان ذلك لسد الفجوات في المهارات أو تحسين الأداء. ثم حدد أهدافًا محددة يمكنك قياسها.
4. قم بإنشاء خطة: قم بمطابقة كل هدف تعليمي بنوع التعلم الصحيح - التدريب العملي أو الاجتماعي أو الرسمي - واختر أفضل الطرق.

بالنسبة لـ 70٪ (التعلم بالممارسة):

• اسمح للأشخاص بتجربة مهام حقيقية في إعداد آمن
• أعطهم الأدوات أو قوائم المراجعة التي يمكنهم استخدامها أثناء العمل
• اسمح لهم بإدارة المشاريع الصغيرة أو اختبار أنظمة جديدة

بالنسبة لـ 20٪ (التعلم من الآخرين):

• قم بإعداد أنظمة التوجيه أو الأصدقاء
• تقديم محادثات تدريب منتظمة
• تنظيم جلسات مشاركة المعرفة الجماعية أو الغداء والتعلم
• شجع على حضور اللقاءات أو الأحداث

بالنسبة لـ 10٪ (التعلم الرسمي):

• شارك دورات تدريبية جذابة أو البرامج التعليمية
• تغطية تكاليف الشهادات أو الفصول
• استضف جلسات مباشرة أو أحضر مدربين
• تقديم رواتب تعليمية لورش العمل أو الندوات
• ضع في اعتبارك استخدام منصات رفع المهارات

نصيحة احترافية: استخدم منصات نظام إدارة التعلم أو أدلة رقمية لبناء التدريب وتقديمه. يمكن أن تساعدك أدوات الفيديو أيضًا في إنشاء محتوى سريع وسهل المتابعة.

70:20:10 أمثلة على نموذج التعلم

هل تريد أن ترى كيف يعمل نموذج التعلم هذا في الحياة الواقعية؟ توضح هذه الأمثلة السريعة كيف تمزج الفرق المختلفة بين العمل الحقيقي والعمل الجماعي والتدريب للبناء المهارات الأساسية واستمر في تحريك الأشياء.

مثال 1: فريق دعم تكنولوجيا المعلومات

• 70% (أثناء العمل): يقوم الأشخاص الجدد بمرافقة زملائهم ذوي الخبرة، ويعملون على تذاكر دعم حقيقية، ويتعاملون مع المشكلات التقنية المباشرة.
• 20% (مع الآخرين): مراجعة الأقران الأسبوعية والتدريب من أحد الأصدقاء خلال الأشهر القليلة الأولى.
• 10% (رسمي): ابدأ بأساسيات ITIL ودورات شهادات مكتب المساعدة.

مثال 2: فريق التسويق

• 70% (أثناء العمل): يقوم أعضاء الفريق المبتدئين بتشغيل حملات البريد الإلكتروني وكتابة النسخ والبحث في أدوات التحليلات.
• 20% (مع الآخرين): ملاحظات الفريق والتعاون في المشروع والدعم من المزيد من كبار المسوقين.
• 10% (رسمي): تعلم تحسين محركات البحث أو الإعلانات المدفوعة من خلال الدورات التدريبية عبر الإنترنت.

مثال 3: طاقم إدارة الرعاية الصحية

• 70% (أثناء العمل): يتعلم الموظفون أنظمة الجدولة ومعالجة السجلات ومساعدة المرضى على استخدام المهام الحقيقية.
• 20% (مع الآخرين): دعم من المشرفين والموجهين الأقران لحل المشكلات.
• 10% (رسمي): انضم إلى دورات HIPAA التدريبية والسلامة المطلوبة.

قالب نموذج التعلم 70-20-10

هل أنت مستعد لبناء خطتك الخاصة؟ استخدم هذا التخطيط البسيط لرسم الأهداف والأفكار والأساليب عبر كل جزء من النموذج. إنها تساعد في الحفاظ على تركيز الأشياء وعمليتها.

نوع التعلم

الهدف أو المهارة

فكرة التدريب

70% (أثناء العمل)

تعزيز مهارات العمل اليومية

جلسات الظل ومهام وضع الحماية والمشاريع الحقيقية

20% (مع الآخرين)

بناء اتصال الفريق

التوجيه وملاحظات الأقران وتحديات الفريق

10% (رسمي)

أساسيات الغلاف أو الشهادات

الدورات التدريبية عبر الإنترنت وورش العمل والجلسات التي يقودها المعلم

ضع هذا في مستند أو لوحة بيضاء أو جدول بيانات - ثم قم بتعديله لكل فريق أو دور.

هل نموذج التعلم 70:20:10 مناسب لمؤسستك؟

يُعد نموذج 70:20:10 بمثابة دليل مفيد، ولكنه ليس قاعدة صارمة. قد تحتاج الفرق والأدوار والصناعات المختلفة إلى مزيج خاص بها من أساليب التعلم. المهم هو العثور على أفضل ما يناسب فريقك.

سواء كنت تركز على الخبرة العملية، التعلم من الأقران، أو التدريب الرسمي، يمكن لـ Coursebox AI المساعدة. يوفر أدوات مثل إنشاء دورات الذكاء الاصطناعي والتعليقات الفورية والدعم في الوقت الفعلي لمساعدتك في بناء برامج تدريبية فعالة.

بغض النظر عن النهج الذي تتبعه، فإن Coursebox AI هنا لدعم رحلة التعلم لفريقك. احجز عرضًا توضيحيًا اليوم!