__wf_نحتفظ بالميراث
July 3, 2025

نموذج تقييم كيركباتريك: يبدأ فعليًا في المستوى 4

اكتشف لماذا يبدأ قياس التأثير الحقيقي في نموذج تقييم كيركباتريك بالنتائج وليس ردود الفعل.

اكتشف لماذا يبدأ قياس التأثير الحقيقي في نموذج تقييم كيركباتريك بالنتائج وليس ردود الفعل.

Kirkpatrick evaluation model starts with results

أ دراسة 2024 في الهند استخدم نموذج Kirkpatrick لمعرفة كيف يؤثر التدريب على عمال البنوك. ووجد أن المديرين اكتسبوا من التدريب أكثر من الموظفين الآخرين. هذا يدل على أن التدريب يمكن أن يغير طريقة عمل الناس ويحسن النتائج.

تنفق العديد من الشركات الكثير على التدريب. ومع ذلك، غالبًا ما لا يتحققون مما إذا كان يعمل. أظهر استطلاع حديث أن أكثر من نصف قادة التعلم يعتقدون أن قياس التدريب مهم جدًا.

يساعد نموذج كيركباتريك في ذلك. يبحث في أربعة أشياء: كيف يشعر الناس حيال التدريب، وما يتعلمونه، وكيف يستخدمونه، والنتائج. يوفر هذا النموذج طريقة واضحة لمعرفة ما إذا كان التدريب مفيدًا.

في هذه المقالة، سنلقي نظرة على كل جزء من نموذج Kirkpatrick وكيفية استخدامه جنبًا إلى جنب أدوات التعلم والتطوير. دعونا نبدأ!

من اخترع نموذج تقييم كيركباتريك؟

Who Invented the Kirkpatrick Evaluation Model?

الدكتور دونالد كيركباتريك شكلت كيفية قياس الناس لنجاح التدريب. مرة أخرى في عام 1959، في حين يعمل على درجة الدكتوراه في جامعة ويسكونسن، قدم فكرة بسيطة لكنها قوية: أربعة مستويات للتحقق مما إذا كان التدريب ناجحًا.

أمضى كيركباتريك لاحقًا سنوات في تدريس موضوعات مثل القيادة والعمل الجماعي. انتشرت أفكاره إلى ما هو أبعد من الفصل الدراسي. اليوم، لا يزال الناس في جميع أنحاء العالم يستخدمون نموذجه لفهم ما إذا كان التدريب يساعد بالفعل.

ما بدأ كمشروع جامعي أصبح أداة دائمة في عالم التعلم. لم يتلاشى نموذجه - لقد نما. حتى الآن، بعد عقود، لا تزال واحدة من أفضل الطرق لقياس التأثير في التعلم والتطوير المؤسسي.

ما هو نموذج كيركباتريك للتقييم؟

4 Levels of Kirkpatrick Evaluation Model

يفترض معظم الناس نموذج كيركباتريك يبدأ بالمستوى 1 - كيف يشعر الناس حيال التدريب. ولكن هذا ليس المكان الذي يبدأ فيه العمل الحقيقي.

يبدأ النموذج فعليًا في النهاية: المستوى 4، النتائج. قبل التخطيط و إنشاء دورة أو ورشة عمل، عليك أن تسأل: ما الذي يجب أن يتغير هذا بالنسبة للمنظمة؟ هذه هي نقطة البداية الحقيقية.

ينظر المستوى 4 إلى الأهداف ذات الصورة الكبيرة - أشياء مثل أخطاء أقل وخدمة أفضل ومبيعات أعلى. بمجرد أن تصبح هذه الأهداف واضحة، يمكنك إعادة بناء بقية خطة التدريب مرة أخرى لدعمها.

في هذا القسم التالي، سنقوم بتفصيل كل مستوى - بدءًا بالنتائج - وعرض كيفية اتصالهم جميعًا.

المستوى 4: النتائج

هذا هو الهدف. ما الذي يجب تغييره بعد التدريب؟ المزيد من الإنتاجية؟ مشاكل أمان أقل؟ عملاء أكثر سعادة؟

في هذا المستوى، تنظر إلى النتائج الحقيقية - الأشياء التي تهم النشاط التجاري. قد تتضمن المقاييس الأرباح أو الاستبقاء أو معدلات الخطأ أو درجات العملاء.

المفتاح هو التخطيط لهذه النتائج قبل بدء التدريب. بهذه الطريقة، تعرف ما يجب قياسه وسبب أهميته. ابحث عن البيانات الموجودة في مؤسستك للمساعدة في تتبع العلامات المبكرة للتأثير - هذه هي مؤشراتك الرائدة.

المستوى 3: السلوك

اسأل الآن: هل يفعل الناس أي شيء مختلف بعد التدريب؟

يتحقق هذا المستوى مما إذا كان المتعلمون يطبقون ما تعلموه في الوظيفة. لا يتعلق الأمر بالمعرفة - بل بالممارسة.

لقياس ذلك، يمكنك مراقبة الأداء أو إجراء عمليات تسجيل الدخول أو جمع ملاحظات المدير. لا تنتظر طويلاً - ابدأ القياس بينما لا يزال التعلم جديدًا.

أيضًا، لا يحدث تغيير السلوك بين عشية وضحاها. ستحتاج إلى أدوات دعم: أدوات المساعدة الوظيفية والتذكيرات والتدريب وعمليات التحقق من المساءلة.

المستوى 2: التعلم

هنا يمكنك قياس ما التقطه الأشخاص بالفعل. هل اكتسبوا معرفة جديدة؟ بناء مهارة؟ هل تشعر بمزيد من الثقة؟

يمكنك استخدام الاختبارات القصيرة أو مهام التدريب أو إعادة التدريس أو حتى سيناريوهات لعب الأدوار. لا يتعلق الأمر فقط بالإجابات الصحيحة - الثقة والالتزام مهمان أيضًا. يخبرونك بمدى احتمالية قيام شخص ما بتطبيق ما تعلمه.

المستوى 1: رد الفعل

هذا عن الانطباعات الأولى. هل أحب المشاركون التدريب؟ هل شعروا بالانخراط؟ هل شعرت أنها مفيدة وذات صلة؟

خطأ شائع: استخدام استطلاع ما بعد الحدث فقط. بدلاً من ذلك، جرّب التعليقات في الوقت الفعلي - استطلاعات الرأي القصيرة أو عمليات تسجيل الوصول طوال التجربة.

الملاءمة مهمة بشكل خاص. إذا لم يتمكن المتعلمون من رؤية كيفية ارتباط الجلسة بعملهم، فمن المحتمل أنهم لن يستخدموها.

إيجابيات وسلبيات نموذج تقييم كيركباتريك

Pros and Cons of the Kirkpatrick Evaluation Model

نموذج Kirkpatrick موجود منذ عقود - ولسبب وجيه. تستخدمه العديد من فرق التعلم لإظهار قيمة البرامج التدريبية وتتبع ما ينجح. إنه يوفر مسارًا واضحًا لقياس كل من التغذية الراجعة قصيرة المدى والتأثير طويل المدى.

إنه واضح وسهل المتابعة، ولكن مثل أي نموذج، لديه مقايضات. تستغرق بعض الأجزاء مزيدًا من الوقت، كما أن ربط التدريب بنتائج الأعمال الحقيقية ليس دائمًا أمرًا سهلاً.

فيما يلي نظرة فاحصة على المزايا والعيوب الرئيسية:

الإيجابيات:

  • يعمل في العديد من الإعدادات: سواء كان التدريب يحدث في الفصل الدراسي أو عبر الإنترنت أو أثناء العمل، لا يزال النموذج ساريًا. لا تعتمد على تنسيق معين، لذا يمكن أن تناسب أدوات أو طرق تسليم مختلفة.
  • مرن وقابل للتكيف: نظرًا لأنه يركز على النتائج وليس الأساليب، يمكن للفرق تعديل النهج ليتناسب مع أهدافها أو جداولها الزمنية أو صناعاتها. الوكالات الحكومية والمدارس والشركات الناشئة - نجحت العديد من المجموعات في إنجاحها.
  • تشجع التحسين المستمر: يمكن أن تساعد التعليقات التي تم جمعها - خاصة من المستويات 1 إلى 3 - المدرسين على اكتشاف الفجوات أو مراجعة المحتوى أو تعديل كيفية دعمهم للمتعلمين بعد انتهاء التدريب.
  • يساعد على ربط التدريب بأهداف العمل: البدء من المستوى 4 (النتائج) يدفع الفرق إلى التفكير فيما تحتاجه المنظمة منذ البداية. وهذا يساعد على ربط جهود التعلم بالأداء أو الأهداف المالية، والتي عادة ما ترغب القيادة في رؤيتها.

السلبيات:

  • زيادة الوقت والتكلفة مع كل مستوى: بينما يمكن قياس المستويين 1 و 2 بسرعة (من خلال الاستطلاعات أو الاختبارات)، غالبًا ما يحتاج المستويان 3 و 4 إلى أشهر من المتابعة. قد تحتاج الفرق إلى إجراء مقابلات أو تتبع البيانات أو التنسيق مع الأقسام الأخرى - وكل ذلك يتطلب مجهودًا وموارد إضافية.
  • من الصعب إثبات السبب والنتيجة: لنفترض أن المبيعات ارتفعت بعد البرنامج التدريبي - هل كان ذلك التدريب أم دفعة تسويقية جديدة أم تغييرًا في السوق؟ بدون خطة دقيقة، من الصعب معرفة ذلك على وجه اليقين. هذا يجعل الاستنتاجات أقل موثوقية.
  • تحتاج النتائج إلى أنظمة تتبع قوية: تقوم العديد من المؤسسات بالفعل بتتبع بيانات الأعمال الرئيسية، ولكن لا يمكن لجميع الفرق الوصول إليها بسهولة. وهذا يجعل من الصعب مراقبة التأثير بمرور الوقت أو عزل الاتجاهات المرتبطة بالتدريب.
  • أقل فائدة أثناء عملية التدريب: يبدأ النموذج بعد انتهاء التدريب. وهذا يعني أن هناك إرشادات أقل لما يجب القيام به أثناء التدريب الذي لا يزال جاريًا. إذا كان هناك شيء لا يعمل في منتصف الدورة، فإن هذا النموذج لا يقدم الكثير من المساعدة.

كيفية استخدام نموذج تقييم كيركباتريك؟

How to Use the Kirkpatrick Evaluation Model?

للحصول على أفضل النتائج من نموذج Kirkpatrick، من المفيد البدء بالتفكير في الهدف النهائي. ابدأ بتقييم النتائج (المستوى 4) من برنامجك التدريبي، ثم اعمل بشكل عكسي من خلال المستويات الأخرى لتعديل نهجك وتحسينه.

أدوات الذكاء الاصطناعي المتاحة مجانًا مثل Coursebox، يمكن للذكاء الاصطناعي أن يجعل هذه العملية أكثر سلاسة من خلال مساعدتك إنشاء محتوىوتتبع التعلم وقياس التأثير تلقائيًا.

فيما يلي كيفية استخدام كل مستوى - بالإضافة إلى كيفية القيام بذلك كورسبوكس AI يمكن أن ندعمك على طول الطريق:

المستوى 4: النتائج

التركيز: قم بتقييم فعالية برنامج التدريب الخاص بك.

الهدف: انظر إلى النتائج الملموسة مثل زيادة الإيرادات أو التوفير في التكاليف أو تحسين الإنتاجية أو تحسين رضا العملاء.

كيفية التقديم:

  • تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs) مرتبطة بأهداف مؤسستك.
  • تتبع هذه المقاييس قبل التدريب وبعده لمعرفة أي تغييرات.
  • استخدم مجموعة التحكم (مجموعة لم تتلق التدريب) لمقارنة النتائج مع أولئك الذين تم تدريبهم.
  • قم بقياس التأثيرات طويلة المدى لمعرفة ما إذا كانت فوائد التدريب تدوم.

كيف تساعد منصة Coursebox AI في:

  • ضع علامة على وحدات التدريب لأهداف تجارية محددة.
  • قم بإنشاء تقارير تلقائيًا لإظهار التقدم نحو مؤشرات الأداء الرئيسية.
  • يمكنك سحب البيانات إلى لوحات معلومات سهلة القراءة لأصحاب المصلحة.

المستوى 3: السلوك

التركيز: تعرف على مدى نجاح المتعلمين في تطبيق مهاراتهم ومعارفهم الجديدة في وظائفهم اليومية.

الهدف: اكتشف ما إذا كان هناك تغيير ملحوظ في كيفية تصرف الموظفين أو أدائهم في العمل.

كيفية التقديم:

  • حدد السلوكيات المحددة التي تريد أن تراها تتغير نتيجة التدريب.
  • راقب الموظفين قبل التدريب وبعده لمعرفة ما إذا كانوا يستخدمون ما تعلموه.
  • اطلب من المديرين والأقران الحصول على تعليقات حول التغييرات في الأداء.
  • انظر إلى تحسينات أداء العمل، مثل خدمة العملاء الأفضل أو زيادة المبيعات أو إكمال المهام بشكل أسرع.

كيف تساعد منصة Coursebox AI في:

  • قم بإنشاء التعلم المصغر للمتابعة لتعزيز السلوكيات.
  • قم بإعداد عمليات تسجيل الوصول أو التذكيرات الآلية للمديرين لتقديم التعليقات.
  • إنشاء سيناريوهات خاصة بالوظيفة أو التفرع محاكاة لعب الأدوار لممارسة السلوك في السياق.

المستوى 2: التعلم

التركيز: قم بقياس ما اكتسبه المتعلمون من التدريب من حيث المعرفة والمهارات الجديدة.

الهدف: تأكد من أن المتعلمين قد حققوا أهداف التعلم المقصودة واكتسبوا المهارات المناسبة.

كيفية التقديم:

  • استخدم تقييمات ما قبل التدريب وبعده لقياس اكتساب المعرفة. أدوات الذكاء الاصطناعي لتقييم مهارات الموظفين يمكن أن تجعل هذه المهمة أسهل.
  • استخدم الاختبارات أو الاختبارات أو الأنشطة التفاعلية لتقييم تطوير المهارات.
  • تحقق مما إذا كان بإمكان المتعلمين تذكر المواد وتطبيقها من خلال تعيين المهام والمشاريع أو مطالبتهم بالتفكير فيما تعلموه.

كيف تساعد منصة Coursebox AI في:

  • قم بإنشاء اختبارات أو مهام أو تقييمات على الفور من المحتوى الخاص بك.
  • تخصيص وحدات المتابعة بناءً على نتائج التقييم.
  • تتبع تقدم التعلم عبر المستخدمين والموضوعات.

المستوى 1: رد الفعل

التركيز: اجمع التعليقات حول شعور المتعلمين تجاه التدريب.

الهدف: افهم مدى رضا المتعلمين وتفاعلهم مع تجربة التدريب.

كيفية التقديم:

  • استخدم استطلاعات الرأيأو المقابلات أو مجموعات التركيز لجمع التعليقات من المتعلمين.
  • اسأل أسئلة التغذية الراجعة مثل، «ما مدى فائدة التدريب؟» «هل كانت وتيرة الدورة مناسبة لك؟» أو «ماذا يمكننا أن نفعل لجعل التدريب أفضل؟»
  • قم بتحليل التعليقات للعثور على المجالات التي تحتاج إلى تحسين للتدريب في المستقبل.
  • تتبع مشاركة المتعلم من خلال أشياء مثل معدلات إكمال الدورة ومدى تفاعل المتعلمين مع محتوى التدريب.

كيف تساعد منصة Coursebox AI في:

  • استبيانات مدمجة لجمع ملاحظات المتعلم.
  • ملخصات تم إنشاؤها بواسطة الذكاء الاصطناعي لموضوعات التعليقات الشائعة.
  • المشاركة التدريبية تتبع معدلات الإنجاز والوقت المستغرق والتفاعل مع المحتوى.

أمثلة نموذج كيركباتريك

Kirkpatrick Model Examples

الآن، دعونا نلقي نظرة على بعض أمثلة نموذج كيركباتريك:

مثال 1: برنامج التدريب على المبيعات

المستوى 1: رد الفعل

بعد التدريب، يقوم الموظفون بملء استبيان لتقديم ملاحظاتهم. يقولون إن التدريب كان مفيدًا وتطابق وظائفهم جيدًا، لكن البعض يعتقد أنه يجب أن يكون هناك المزيد من أنشطة لعب الأدوار لممارسة مواقف المبيعات الحقيقية.

المستوى 2: التعلم

يقوم الموظفون بإجراء اختبار قبل التدريب وبعده لقياس ما تعلموه. أظهرت النتائج أنها تحسنت بنسبة 25٪ في المعرفة بتقنيات المبيعات وتفاصيل المنتج.

المستوى 3: السلوك

يراقب المديرون الموظفين لمعرفة ما إذا كانوا يستخدمون ما تعلموه. يلاحظون أن الموظفين أكثر ثقة في الاجتماعات ويستخدمون تقنيات المبيعات الجديدة للتفاعل مع العملاء بشكل أفضل.

المستوى 4: النتائج

تنظر الشركة في أرقام المبيعات قبل التدريب وبعده. حققت الفرق التي شاركت في التدريب زيادة بنسبة 20٪ في المبيعات، بينما زادت الفرق التي لم تشارك في التدريب بنسبة 5٪ فقط.

مثال 2: تدريب خدمة العملاء

المستوى 1: رد الفعل

بعد التدريب على خدمة العملاء، يقوم الموظفون بملء استبيان. إنهم يشعرون بمزيد من الثقة في التعامل مع شكاوى العملاء، لكن البعض يطلب المزيد من التدريب العملي أثناء التدريب.

المستوى 2: التعلم

يقوم الموظفون بإجراء اختبار قبل التدريب وبعده. أظهرت النتائج أنها تحسنت كثيرًا، مع درجة أفضل بنسبة 30٪ في التعامل مع مشكلات العملاء وتقديم الحلول.

المستوى 3: السلوك

يراقب المديرون الموظفين أثناء مكالمات العملاء. إنهم يرون أن أولئك الذين تلقوا التدريب كانوا أكثر هدوءًا وأكثر صبرًا وأسرع في حل المشكلات. يبدو العملاء أيضًا أكثر سعادة بالخدمة.

المستوى 4: النتائج

تقوم الشركة بتتبع درجات رضا العملاء. بعد التدريب، ارتفع الرضا بنسبة 10٪، وانخفضت شكاوى العملاء بنسبة 15٪. كما تحسن الوقت المستغرق لحل المشكلات بنسبة 20%.

مثال 3: برنامج تطوير القيادة

المستوى 1: رد الفعل

بعد البرنامج، يقوم المشاركون بإكمال الاستبيان. يقول معظمهم أن التدريب كان مفيدًا ومثيرًا للاهتمام، لكن البعض يتمنى أن يركز أكثر على إدارة الوقت وكيفية تفويض المهام.

المستوى 2: التعلم

يقوم الموظفون بإجراء اختبار قبل التدريب وبعده. تظهر النتائج أنهم أفضل بنسبة 40٪ في إدارة الفرق وتفويض المهام بعد البرنامج.

المستوى 3: السلوك

يلاحظ المديرون كيف يتصرف الموظفون في أدوارهم القيادية. إنهم يرون المزيد من العمل الجماعي والتواصل الواضح واتخاذ قرارات أفضل من أولئك الذين تلقوا التدريب.

المستوى 4: النتائج

تتعقب الشركة مدى جودة أداء الفرق. بعد التدريب، ارتفعت إنتاجية الفريق بنسبة 18٪، وتحسنت مشاركة الموظفين بنسبة 12٪، وانخفض معدل دوران الموظفين بنسبة 10٪.

استبيان نموذج كيركباتريك

Kirkpatrick Model Questionnaire

فيما يلي استبيان بسيط وعملي على غرار كيركباتريك يمكنك استخدامه لتقييم برنامج تدريبي - تنظمه جميع المستويات الأربعة. يمكنك تكييفها مع التنسيقات الشخصية أو عبر الإنترنت.

المستوى 1: رد الفعل (بعد التدريب)

الغرض: هل استمتع المشاركون بالتدريب وقيّموه؟

  • ما مدى رضاك عن تجربة التدريب الشاملة؟
    (غير راضٍ جدًا - راضٍ جدًا)
  • هل كان المحتوى ذا صلة بدورك؟
    (لا على الإطلاق - كثيرًا جدًا)
  • هل كان المدرب واضحًا وجذابًا؟
  • أي جزء من التدريب وجدته أكثر فائدة؟
  • ما الذي تقترح علينا تحسينه؟

المستوى 2: التعلم (أثناء التدريب أو بعده مباشرة)

الغرض: هل تعلم المشاركون بالفعل المادة؟

  • ما هي النقاط الثلاث الرئيسية التي تعلمتها من هذا التدريب؟
  • (الاختبار/التقييم) يرجى الإجابة على أسئلة المعرفة التالية:
  • مثال: ما هي الخطوة الأولى في عملية تقييم المخاطر؟
  • هل يمكنك شرح كيفية تطبيق [مهارة محددة] في عملك اليومي؟

المستوى 3: السلوك (1-3 أشهر بعد التدريب)

الغرض: هل يستخدم المشاركون المهارات في العمل؟

  • هل سنحت لك الفرصة لتطبيق ما تعلمته في التدريب؟
    (نعم/لا - إذا كانت الإجابة بنعم، اشرح كيف)
  • ما التغييرات (إن وجدت) التي أجريتها في كيفية قيامك بعملك؟
  • هل تشعر بمزيد من الثقة في أداء [مهمة محددة]؟
  • (للمديرين) هل لاحظت أي تغييرات في أداء الموظف منذ التدريب؟

المستوى 4: النتائج (أكثر من 3 أشهر بعد التدريب)

الغرض: هل أدى التدريب إلى نتائج تجارية حقيقية؟

  • هل شهد فريقك تحسينات في مقاييس الأداء (على سبيل المثال، أخطاء أقل وأوقات استجابة أسرع وتعليقات أفضل للعملاء)؟
  • هل يمكنك ربط أي من هذه التحسينات بالتدريب؟
  • هل تحسنت أهداف العمل أو مؤشرات الأداء الرئيسية منذ التدريب؟
    (نعم/لا - إذا كانت الإجابة بنعم، أي منها؟)

هل أنت مستعد لتحسين التدريب؟ دع الذكاء الاصطناعي من Coursebox يقود الطريق

AI-Powered Training Platform

قد لا يكون نموذج Kirkpatrick مثاليًا، لكنه لا يزال طريقة رائعة للتحقق مما إذا كان التدريب الخاص بك يعمل حقًا. فهي تساعدك على تجاوز مجرد رؤية الأشخاص الذين أنهوا الدورة التدريبية - يمكنك معرفة ما تعلمه الأشخاص، وكيفية استخدامهم له، وما إذا كان يحدث فرقًا لمؤسستك.

يمنحك استخدام هذا النموذج خطة واضحة لـ تحسين جلسات التدريب الخاصة بك بناءً على ردود فعل ونتائج حقيقية.

وهذا هو المكان الذي يمكن فيه لـ Coursebox AI جعل الأمور أكثر سهولة. فهي تساعدك على بناء تدريب أفضل وتتبع الأمور المهمة ورؤية الصورة الكاملة - بدون كل العمل اليدوي.

إذا كنت تريد تدريبًا ناجحًا بالفعل، فيمكن أن يساعدك Coursebox AI في الوصول إلى هناك. احجز عرضًا توضيحيًا اليوم!

كبير مسؤولي التسويق في كورس بوكس للذكاء الاصطناعي

أحدث المقالات

تصفح الكل
يجب أن تتكون كلمة المرور من 12 حرفًا على الأقل وأن تحتوي على أحرف كبيرة وصغيرة على الأقل، مع رقم ورمز
يرجى الانتظار حتى تتم إعادة توجيهك.
عفوًا! حدث خطأ ما.