柯克帕特里克评估模型：它实际上是从第 4 级开始的

了解为什么 Kirkpatrick 评估模型中的真正影响测量始于结果，而不是反应。

一个 2024 年印度研究 使用柯克帕特里克模型来研究培训如何影响银行工作人员。研究发现，管理人员从培训中获得的收益比其他员工多。这表明培训可以改变人们的工作方式并改善结果。

许多公司在培训上花费了大量资金。但是，他们通常不检查它是否有效。最近的一项调查显示，超过一半的学习领导者认为衡量培训非常重要。

柯克帕特里克模型有助于解决这个问题。它着眼于四件事：人们对培训的感受、他们学到了什么、他们如何使用培训以及结果。该模型为查看训练是否有帮助提供了一种清晰的方法。

在本文中，我们将探讨柯克帕特里克模型的每个部分以及如何将其与之配合使用 学习和开发工具。让我们开始吧！

谁发明了柯克帕特里克评估模型？

唐纳德·柯克帕特里克博 塑造了人们衡量培训成功的方式。早在 1959 年， 正在攻读博士学位 在威斯康星大学，他提出了一个简单而有力的想法：四个级别来检查培训是否有效。

柯克帕特里克后来花了多年的时间教授领导力和团队合作等主题。他的想法远远超出了课堂。今天，世界各地的人们仍在使用他的模型来了解培训是否真的有帮助。

最初的大学项目已成为学习界的持久工具。他的模型没有褪色，而是长大了。即使是现在，几十年后，它仍然是衡量影响的主要方法之一 企业学习和发展。

什么是柯克帕特里克评估模型？

大多数人认为 柯克帕特里克模型 从第 1 级开始，人们对训练的感受。但这不是真正的工作开始的地方。

该模型实际上是从最后开始的： 级别 4，结果。在计划之前和 创建课程 或者研讨会，你需要问：这应该给组织带来什么变化？这才是真正的起点。

第 4 级着眼于大局目标——例如减少错误、改善服务、提高销售额。一旦这些目标明确了，你就可以向后制定培训计划的其余部分来支持他们。

在下一节中，我们将分解每个级别（从结果开始），并展示它们是如何相互关联的。

第 4 级：结果

这是目标。培训后应该改变什么？更高的生产力？减少安全问题？更快乐的客户？

在这个层面上，你看到的是真正的结果，即对业务至关重要的事情。指标可能包括收入、留存率、错误率或客户分数。

关键是在培训开始之前就为这些结果做好计划。这样，你就知道要衡量什么以及它为何重要。查找组织中的现有数据，以帮助跟踪早期的影响迹象——这些是您的主要指标。

级别 3：行为

现在问：训练结束后人们在做什么不同的事情吗？

此级别检查学员是否在工作中运用所学内容。这不是要知道，而是要做。

要衡量这一点，请观察绩效、进行签到或收集经理反馈。不要等太久——在学习还很新鲜的时候开始测量。

而且，行为改变不是一夜之间发生的。您将需要支持工具：工作辅助工具、提醒、指导和问责制检查。

第 2 级：学习

在这里你可以衡量人们实际学到了什么。他们获得了新知识吗？培养技能？感觉更自信了吗？

你可以使用测验、练习任务、教学，甚至是角色扮演场景。这不仅仅是正确的答案——信心和承诺也很重要。他们告诉你某人运用所学知识的可能性有多大。

级别 1：反应

这是关于第一印象。参与者喜欢这次培训吗？他们觉得自己订婚了吗？感觉有用和相关吗？

一个常见的错误：只使用事后调查。取而代之的是，尝试实时反馈——在整个体验过程中进行简短的民意调查或签到。

相关性尤其重要。如果学员看不到课程如何与他们的工作相联系，他们可能不会使用它。

柯克帕特里克评估模型的优缺点

柯克帕特里克模型已经存在了几十年，这是有充分理由的。许多学习团队使用它来展示培训计划的价值并跟踪有效的方法。它为衡量短期反馈和长期影响提供了一条清晰的路径。

它清晰易懂，但与任何模型一样，它也需要权衡取舍。有些部分需要更多时间，将培训与实际业务成果联系起来并不总是那么简单。

以下是主要优点和缺点的详细介绍：

优点：

• 适用于多种设置： 无论是在课堂、在线还是在工作中进行培训，该模式仍然适用。它不依赖于特定的格式，因此可以适合不同的工具或交付方式。
• 灵活且适应性强： 由于它侧重于结果，而不是方法，因此团队可以调整方法以匹配他们的目标、时间表或行业。政府机构、学校、初创企业——许多团体都让它发挥了作用。
• 鼓励持续改进： 收集的反馈，尤其是从 1 级到 3 级收集的反馈，可以帮助教师在培训结束后发现差距、修改内容或调整他们为学员提供支持的方式。
• 帮助将培训与业务目标联系起来： 从第 4 级（结果）开始会促使团队从一开始就考虑组织的需求。这有助于将学习工作与绩效或财务目标联系起来，领导层通常希望看到这些目标。

缺点：

• 每个级别的时间和成本都会增加： 虽然可以快速测量 1 级和 2 级（通过调查或测试），但级别 3 和 4 通常需要数月的随访。团队可能需要进行访谈、跟踪数据或与其他部门进行协调——所有这些都需要额外的精力和资源。
• 很难证明因果关系： 假设培训计划结束后销售额增长了——是培训、新的营销举措还是市场的变化？如果没有周密的计划，就很难确定。这使得结论不那么可靠。
• 结果需要强大的跟踪系统： 许多组织已经跟踪了关键业务数据，但并非所有团队都能轻松访问这些数据。这使得监测一段时间内的影响或隔离与培训相关的趋势变得更加困难。
• 在训练过程中用处不大： 模型在训练结束后启动。这意味着在培训仍在进行期间，对该怎么做的指导较少。如果中途出现问题，则此模型不会提供太多帮助。

如何使用柯克帕特里克评估模型？

为了从柯克帕特里克模型中获得最佳结果，从考虑最终目标开始会很有帮助。首先评估培训计划的结果（第 4 级），然后向后研究其他级别以调整和改进您的方法。

免费提供的 AI 工具 就像 Coursebox 一样，AI 可以通过帮助你使这个过程变得更顺畅 创建内容，跟踪学习情况，自动衡量影响力。

以下是每个关卡的使用方法以及使用方法 AI 课盒 可以在此过程中为您提供支持：

第 4 级：结果

焦点： 评估您的培训计划的有效性。

目标： 看看具体的结果，例如更高的收入、节省的成本、更高的生产率或更高的客户满意度。

如何申请：

• 识别 关键绩效指标 (KPI) 与贵组织的目标息息相关。
• 在训练之前和之后跟踪这些指标，以查看任何变化。
• 使用对照组（未接受培训的组）将结果与接受过培训的组进行比较。
• 衡量长期影响，看看培训的好处是否持续下去。

Coursebox AI 如何提供帮助：

• 将培训模块标记为特定的业务目标。
• 自动生成报告以显示 KPI 的进度。
• 将数据提取到易于阅读的仪表板中，供利益相关者使用。

级别 3：行为

焦点： 看看学员在日常工作中运用新技能和知识的效果如何。

目标： 了解员工在工作中的行为或表现是否有明显变化。

如何申请：

• 决定您希望看到哪些具体行为因培训而发生变化。
• 在培训前后观察员工，看看他们是否在运用所学知识。
• 向经理和同事征求有关绩效变化的反馈。
• 看看工作绩效的改善，例如更好的客户服务、增加销售额或更快地完成任务。

Coursebox AI 如何提供帮助：

• 创建后续微学习以强化行为。
• 设置签到或自动提醒，让经理提供反馈。
• 构建特定任务场景或分支 角色扮演模拟 在情境中练习行为。

第 2 级：学习

焦点： 衡量学员在新知识和技能方面从培训中学到了什么。

目标： 确保学员达到预期的学习目标并掌握了正确的技能。

如何申请：

• 使用培训前后的评估来衡量知识增益。 用于员工技能评估的 AI 工具 可以使这项任务更容易。
• 使用测验、测试或互动活动来评估技能发展。
• 通过分配任务和项目，或要求他们反思所学内容，检查学员是否能够记住和应用这些材料。

Coursebox AI 如何提供帮助：

• 根据您的内容即时生成测验、任务或评估。
• 根据评估结果对后续模块进行个性化设置。
• 跟踪用户和主题的学习进度。

级别 1：反应

焦点： 收集有关学员对培训的感受的反馈。

目标： 了解学员对培训体验的满意度和参与度。

如何申请：

• 使用 反馈调查、访谈或焦点小组以收集学员的反馈。
• 问 反馈问题 比如，“你觉得培训有多有用？”“课程的节奏适合你吗？”或者 “我们可以做些什么来改善训练？”
• 分析反馈，找出未来培训需要改进的领域。
• 通过诸如此类的方法跟踪学习者的参与度 课程完成率 以及有多少学员与培训内容进行了互动。

Coursebox AI 如何提供帮助：

• 内置调查可收集学员反馈。
• 人工智能生成的常见反馈主题摘要。
• 培训参与度 跟踪完成率、花费的时间和内容互动。

柯克帕特里克模型示例

现在，让我们来看一些柯克帕特里克模型的例子：

示例 1：销售培训计划

级别 1：反应

培训结束后，员工填写调查问卷以提供反馈。他们说培训很有用，而且很适合他们的工作，但有些人认为应该有更多的角色扮演活动来练习真实的销售情况。

第 2 级：学习

员工在培训前后都要参加测试，以衡量他们学到了什么。结果显示，他们在销售技巧和产品细节方面的知识提高了25％。

级别 3：行为

经理们观察员工，看看他们是否在运用所学知识。他们注意到员工对会议更有信心，并且正在使用新的销售技巧来更好地与客户互动。

第 4 级：结果

该公司查看了培训前后的销售数字。参加培训的团队的销售额增长了20％，而未参加培训的团队仅增长了5％。

示例 2：客户服务培训

级别 1：反应

客户服务培训结束后，员工填写调查表。他们对处理客户投诉更有信心，但有些人要求在培训期间进行更多的实践练习。

第 2 级：学习

员工在培训前后进行测验。结果表明，他们取得了很大进步，在处理客户问题和提供解决方案方面的得分提高了30％。

级别 3：行为

经理在客户通话时观察员工。他们发现参加培训的人更冷静、更耐心、更能更快地解决问题。客户似乎也对这项服务感到满意。

第 4 级：结果

该公司跟踪客户满意度分数。培训结束后，满意度提高了10％，客户投诉下降了15％。解决问题所需的时间也缩短了20％。

示例 3：领导力发展计划

级别 1：反应

计划结束后，参与者完成了一项调查。大多数人说培训既有用又有趣，但也有少数人希望它能更多地集中在时间管理和如何分配任务上。

第 2 级：学习

员工在培训前后进行测验。结果显示，他们在项目结束后管理团队和委派任务方面提高了40％。

级别 3：行为

经理观察员工在领导角色中的行为。他们看到参加培训的人有更多的团队合作、更清晰的沟通和更好的决策。

第 4 级：结果

该公司跟踪各团队的表现。培训结束后，团队生产力提高了18％，员工参与度提高了12％，人员流失率下降了10％。

柯克帕特里克模型问卷

这是一份简单、实用的柯克帕特里克式问卷，你可以用来评估由所有四个级别组织的培训计划。您可以将其调整为面对面或在线格式。

级别 1：反应（训练后）

目的： 参与者是否喜欢和重视培训？

• 你对整体训练体验有多满意？
  （非常不满意 — 非常满意）
• 内容与你的角色有关吗？
  （一点都不是 — 非常如此）
• 教练是否清晰且引人入胜？
• 你觉得培训的哪一部分最有用？
• 你会建议我们改进什么？

级别 2：学习（训练期间或训练结束后）

目的： 参与者真的学会了材料吗？

• 你从这次培训中学到了哪些关键要点？
• （测验/评估）请回答以下知识问题：
• 示例：风险评估过程的第一步是什么？
• 你能解释一下你将如何在日常工作中运用 [特定技能] 吗？

级别 3：行为（训练后 1-3 个月）

目的： 参与者是否在工作中使用这些技能？

• 你有机会运用在培训中学到的东西吗？
  （是/否 — 如果是，请解释如何做）
• 您在工作方式上做了哪些改变（如果有的话）？
• 你觉得执行 [特定任务] 更有信心吗？
• （对于经理）自培训以来，您是否注意到员工的绩效有任何变化？

第 4 级：结果（训练后 3 个月以上）

目的： 培训是否带来了实际的业务成果？

• 您的团队是否看到了绩效指标的改进（例如，更少的错误、更快的响应时间、更好的客户反馈）？
• 你能否将这些改进与培训联系起来？
• 自培训以来，业务目标或关键绩效指标是否有所改善？
  （是/不——如果是，是哪些？）

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柯克帕特里克模型可能并不完美，但它仍然是检查训练是否真正奏效的好方法。它不仅可以帮助你看到谁完成了课程，还可以看到人们学到了什么、他们如何使用它，以及它是否对你的组织产生了影响。

使用此模型可以为你提供明确的计划 改善您的训练课程 基于真实的反馈和结果。

这就是 Coursebox AI 可以让事情变得更简单的地方。它可以帮助您进行更好的训练、跟踪重要内容并了解全貌，而无需进行所有手动工作。

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