Kirkpatrick-evaluatiemodel: het begint eigenlijk op niveau 4

Ontdek waarom echte impactmetingen in het Kirkpatrick-evaluatiemodel beginnen met resultaten, niet met reacties.

EEN Studie in 2024 in India gebruikte het Kirkpatrick-model om te zien welke invloed opleiding heeft op bankmedewerkers. Het bleek dat managers meer baat hadden bij training dan andere medewerkers. Dit toont aan dat training de manier waarop mensen werken kan veranderen en de resultaten kan verbeteren.

Veel bedrijven geven veel geld uit aan opleidingen. Ze controleren echter vaak niet of het werkt. Uit een recent onderzoek is gebleken dat meer dan de helft van de leerleiders het meten van training erg belangrijk vindt.

Het Kirkpatrick-model helpt daarbij. Er wordt gekeken naar vier dingen: hoe mensen over de training denken, wat ze leren, hoe ze deze gebruiken en de resultaten. Dit model geeft een duidelijke manier om te zien of training helpt.

In dit artikel bekijken we elk onderdeel van het Kirkpatrick-model en hoe je het naast elkaar kunt gebruiken hulpmiddelen voor leren en ontwikkeling. Laten we aan de slag gaan!

Wie heeft het Kirkpatrick-evaluatiemodel uitgevonden?

Dr. Donald Kirkpatrick heeft gevormd hoe mensen het succes van een opleiding meten. In 1959, terwijl bezig met zijn doctoraat aan de University of Wisconsin introduceerde hij een eenvoudig maar krachtig idee: vier niveaus om te controleren of training werkt.

Kirkpatrick gaf later jarenlang les in onderwerpen als leiderschap en teamwerk. Zijn ideeën verspreidden zich tot ver buiten de klas. Tegenwoordig gebruiken mensen over de hele wereld zijn model nog steeds om te begrijpen of training echt helpt.

Wat begon als een universiteitsproject werd een blijvend hulpmiddel in de leerwereld. Zijn model is niet vervaagd, het is gegroeid. Zelfs nu, decennia later, blijft het een van de beste manieren om de impact te meten in leren en ontwikkelen van ondernemingen.

Wat is het Kirkpatrick-evaluatiemodel?

De meeste mensen gaan ervan uit dat de Kirkpatrick-model begint met Niveau 1: hoe mensen over training denken. Maar daar begint het echte werk niet.

Het model begint eigenlijk aan het einde: Niveau 4, resultaten. Voor de planning en een cursus aanmaken of workshop, je moet je afvragen: Wat moet dit veranderen voor de organisatie? Dat is het echte startpunt.

Niveau 4 kijkt naar grote doelen, zoals minder fouten, betere service, hogere verkopen. Zodra die doelen duidelijk zijn, kun je de rest van het trainingsplan achterstevoren opbouwen om ze te ondersteunen.

In de volgende sectie zullen we elk niveau opsplitsen, te beginnen met de resultaten, en laten we zien hoe ze allemaal met elkaar verbonden zijn.

Niveau 4: Resultaten

Dit is het doel. Wat moet er veranderen na de training? Meer productiviteit? Minder veiligheidsproblemen? Tevreden klanten?

Op dit niveau kijk je naar echte resultaten, zaken die belangrijk zijn voor het bedrijf. Statistieken kunnen inkomsten, retentie, foutenpercentages of klantscores omvatten.

Het belangrijkste is om deze resultaten te plannen voordat de training zelfs maar begint. Zo weet je wat je moet meten en waarom het belangrijk is. Zoek naar bestaande gegevens in je organisatie om te helpen bij het opsporen van vroege tekenen van impact. Dit zijn je belangrijkste indicatoren.

Niveau 3: gedrag

Vraag nu: Doen mensen iets anders na de training?

Dit niveau controleert of leerlingen het geleerde toepassen op het werk. Het gaat niet om weten, maar om doen.

Om dit te meten, kunt u de prestaties observeren, check-ins uitvoeren of feedback van managers verzamelen. Wacht niet te lang: begin met meten terwijl het leren nog vers is.

Ook gebeurt gedragsverandering niet zomaar van de ene op de andere dag. Je hebt ondersteuningshulpmiddelen nodig: werkhulpmiddelen, herinneringen, coaching en check-ins voor verantwoording.

Niveau 2: Leren

Hier meet je wat mensen daadwerkelijk hebben opgepikt. Hebben ze nieuwe kennis opgedaan? Een vaardigheid opbouwen? Voelt u zich zelfverzekerder?

Je kunt quizzen, oefentaken, leeropdrachten of zelfs rollenspelscenario's gebruiken. Het gaat niet alleen om de juiste antwoorden, vertrouwen en toewijding zijn ook belangrijk. Ze vertellen je hoe waarschijnlijk het is dat iemand het geleerde toepast.

Niveau 1: Reactie

Dit gaat over eerste indrukken. Vonden de deelnemers de training goed? Voelden ze zich betrokken? Voelde het nuttig en relevant aan?

Een veelgemaakte fout: alleen een enquête gebruiken na het evenement. Probeer in plaats daarvan realtime feedback: korte peilingen of check-ins gedurende de hele ervaring.

Relevantie is bijzonder belangrijk. Als leerlingen niet zien hoe een sessie aansluit bij hun werk, zullen ze die waarschijnlijk niet gebruiken.

Voors en tegens van het Kirkpatrick-evaluatiemodel

Het Kirkpatrick-model bestaat al tientallen jaren, en niet zonder reden. Veel leerteams gebruiken het om de waarde van trainingsprogramma's te laten zien en om bij te houden wat werkt. Het biedt een duidelijk pad voor het meten van zowel feedback op korte termijn als de impact op lange termijn.

Het is duidelijk en gemakkelijk te volgen, maar zoals elk model heeft het nadelen. Sommige onderdelen vergen meer tijd en het koppelen van training aan echte bedrijfsresultaten is niet altijd eenvoudig.

Hier zijn de belangrijkste voor- en nadelen nader bekeken:

Voordelen:

• Werkt in veel omgevingen: Of de training nu in de klas, online of op het werk plaatsvindt, het model is nog steeds van toepassing. Het hangt niet af van een specifiek formaat, dus het past bij verschillende tools of leveringsmethoden.
• Flexibel en aanpasbaar: Omdat het zich richt op resultaten, niet op methoden, kunnen teams de aanpak aanpassen aan hun doelen, tijdlijnen of bedrijfstakken. Overheidsinstellingen, scholen, startups — veel groepen hebben ervoor gezorgd dat het werkt.
• Stimuleert continue verbetering: De verzamelde feedback, met name van niveau 1 tot en met 3, kan instructeurs helpen hiaten op te sporen, de inhoud te herzien of de manier waarop ze leerlingen ondersteunen na afloop van de training aan te passen.
• Helpt training te koppelen aan bedrijfsdoelen: Starten met Level 4 (Resultaten) stimuleert teams om vanaf het begin na te denken over wat de organisatie nodig heeft. Dit helpt om leerinspanningen te koppelen aan prestatie- of financiële doelen, wat het leiderschap gewoonlijk wil zien.

Nadelen:

• Tijd- en kostenverhogingen met elk niveau: Niveaus 1 en 2 kunnen snel worden gemeten (met enquêtes of tests), maar niveaus 3 en 4 hebben vaak maanden follow-up nodig. Teams moeten mogelijk interviews houden, gegevens bijhouden of coördineren met andere afdelingen, wat allemaal extra inspanningen en middelen vergt.
• Moeilijk te bewijzen oorzaak en gevolg: Stel dat de verkoop stijgt na een trainingsprogramma. Was het de training, een nieuwe marketingcampagne of een verandering in de markt? Zonder een zorgvuldig plan is het moeilijk om het zeker te weten. Dat maakt conclusies minder betrouwbaar.
• Resultaten hebben sterke volgsystemen nodig: Veel organisaties houden al belangrijke bedrijfsgegevens bij, maar niet alle teams hebben er gemakkelijk toegang toe. Dat maakt het moeilijker om de impact in de loop van de tijd te volgen of trends die verband houden met training te isoleren.
• Minder nuttig tijdens het trainingsproces: Het model treedt in werking nadat de training is afgelopen. Dat betekent dat er minder richtlijnen zijn voor wat je moet doen terwijl de training nog aan de gang is. Als iets halverwege de cursus niet werkt, biedt dit model niet veel hulp.

Hoe gebruik je het Kirkpatrick-evaluatiemodel?

Om de beste resultaten uit het Kirkpatrick-model te halen, is het handig om eerst na te denken over het einddoel. Begin met het beoordelen van de resultaten (niveau 4) van je trainingsprogramma en werk vervolgens achteruit door de andere niveaus om je aanpak aan te passen en te verbeteren.

Gratis beschikbare AI-tools zoals Coursebox AI dit proces soepeler kan maken door je te helpen inhoud creëren, volg het leerproces en meet automatisch de impact.

Hier leest u hoe u elk niveau kunt gebruiken—plus hoe Coursebox AI kan je onderweg ondersteunen:

Niveau 4: Resultaten

Focus: Evalueer de effectiviteit van je trainingsprogramma.

Doelstelling: Kijk naar concrete resultaten zoals hogere inkomsten, kostenbesparingen, betere productiviteit of verbeterde klanttevredenheid.

Hoe aan te vragen:

• Identificeer belangrijkste prestatie-indicatoren (KPI's) gekoppeld aan de doelstellingen van je organisatie.
• Houd deze statistieken voor en na de training bij om eventuele wijzigingen te zien.
• Gebruik een controlegroep (een groep die de training niet heeft gekregen) om de resultaten te vergelijken met degenen die getraind zijn.
• Meet de langetermijneffecten om te zien of de voordelen van de training blijvend zijn.

Hoe Coursebox AI helpt:

• Voeg trainingsmodules toe aan specifieke bedrijfsdoelen.
• Genereer automatisch rapporten om de voortgang in de richting van KPI's weer te geven.
• Verzamel gegevens in gemakkelijk leesbare dashboards voor belanghebbenden.

Niveau 3: gedrag

Focus: Bekijk hoe goed leerlingen hun nieuwe vaardigheden en kennis toepassen in hun dagelijkse werk.

Doelstelling: Ontdek of er een merkbare verandering is in de manier waarop werknemers zich gedragen of presteren op het werk.

Hoe aan te vragen:

• Bepaal het specifieke gedrag dat je wilt zien veranderen als resultaat van de training.
• Observeer werknemers voor en na de training om te zien of ze het geleerde toepassen.
• Vraag managers en collega's om feedback over veranderingen in de prestaties.
• Kijk naar verbeteringen op het gebied van werkprestaties, zoals betere klantenservice, meer omzet of snellere afronding van taken.

Hoe Coursebox AI helpt:

• Creëer vervolgmicrolearning om gedrag te versterken.
• Stel check-ins of automatische herinneringen in voor managers om feedback te geven.
• Stel taakspecifieke scenario's voor vertakkingen op rollenspelsimulaties om gedrag in context te oefenen.

Niveau 2: Leren

Focus: Meet wat leerlingen met de training hebben opgedaan in termen van nieuwe kennis en vaardigheden.

Doelstelling: Zorg ervoor dat leerlingen de beoogde leerdoelen hebben bereikt en de juiste vaardigheden hebben verworven.

Hoe aan te vragen:

• Gebruik evaluaties voor en na de training om kennisvergaring te meten. AI-tools voor het beoordelen van de vaardigheden van werknemers kan deze taak eenvoudiger maken.
• Gebruik quizzen, tests of interactieve activiteiten om de ontwikkeling van vaardigheden te beoordelen.
• Controleer of leerlingen het materiaal kunnen onthouden en toepassen door taken en projecten toe te wijzen, of door ze te vragen na te denken over wat ze hebben geleerd.

Hoe Coursebox AI helpt:

• Genereer direct quizzen, taken of beoordelingen op basis van je inhoud.
• Personaliseer vervolgmodules op basis van beoordelingsresultaten.
• Houd de leervoortgang bij voor verschillende gebruikers en onderwerpen.

Niveau 1: Reactie

Focus: Verzamel feedback over hoe de cursisten over de training dachten.

Doelstelling: Begrijp hoe tevreden en betrokken leerlingen waren over de trainingservaring.

Hoe aan te vragen:

• Gebruik feedbackonderzoeken, interviews of focusgroepen om feedback van leerlingen te verzamelen.
• Vraag feedbackvragen zoals: „Hoe nuttig vond je de training?” „Was het tempo van de cursus goed voor jou?” of „" Wat kunnen we doen om de training te verbeteren? ""”
• Analyseer de feedback om gebieden te vinden die verbeterd moeten worden voor toekomstige trainingen.
• Houd de betrokkenheid van leerlingen bij aan de hand van zaken als percentages voor het voltooien van de cursus en hoeveel interactie de leerlingen hebben gehad met de inhoud van de training.

Hoe Coursebox AI helpt:

• Ingebouwde enquêtes om feedback van leerlingen te verzamelen.
• Door AI gegenereerde samenvattingen van veelvoorkomende feedbackthema's.
• Engagement bij training tracking op basis van voltooiingspercentages, bestede tijd en interactie met inhoud.

Voorbeelden van Kirkpatrick-modellen

Laten we nu eens kijken naar enkele voorbeelden van Kirkpatrick-modellen:

Voorbeeld 1: Verkooptrainingsprogramma

Niveau 1: Reactie

Na de training vullen medewerkers een enquête in om feedback te geven. Ze zeggen dat de opleiding nuttig was en goed bij hun werk paste, maar sommigen vinden dat er meer rollenspellen moeten zijn om echte verkoopsituaties in de praktijk te brengen.

Niveau 2: Leren

Medewerkers doen voor en na de training een test om te meten wat ze hebben geleerd. De resultaten tonen aan dat ze hun kennis van verkooptechnieken en productdetails met 25% verbeterden.

Niveau 3: gedrag

Managers houden werknemers in de gaten om te zien of ze het geleerde gebruiken. Ze merken dat medewerkers meer vertrouwen hebben in vergaderingen en de nieuwe verkooptechnieken gebruiken om beter met klanten in contact te komen.

Niveau 4: Resultaten

Het bedrijf bekijkt de verkoopcijfers van voor en na de training. De teams die de training volgden, hadden een omzetstijging van 20%, terwijl de teams die de training niet volgden slechts met 5% toenamen.

Voorbeeld 2: Klantenservicetraining

Niveau 1: Reactie

Na de klantenservicetraining vullen medewerkers een enquête in. Ze hebben meer vertrouwen in het behandelen van klachten van klanten, maar sommigen vragen om meer praktijkervaring tijdens de training.

Niveau 2: Leren

Medewerkers doen voor en na de training een quiz. De resultaten laten zien dat ze veel zijn verbeterd, met een 30% betere score bij het behandelen van problemen van klanten en het aanbieden van oplossingen.

Niveau 3: gedrag

Managers observeren werknemers tijdens gesprekken met klanten. Ze zien dat degenen die de training hebben gevolgd rustiger, geduldiger en sneller problemen kunnen oplossen. Klanten lijken ook tevreden over de service.

Niveau 4: Resultaten

Het bedrijf houdt de klanttevredenheidsscores bij. Na de training steeg de tevredenheid met 10% en daalden de klachten van klanten met 15%. De tijd die nodig was om problemen op te lossen verbeterde ook met 20%.

Voorbeeld 3: Leiderschapsontwikkelingsprogramma

Niveau 1: Reactie

Na het programma vullen de deelnemers een enquête in. De meesten zeggen dat de training nuttig en interessant was, maar enkelen zouden willen dat de training meer gericht was op tijdmanagement en het delegeren van taken.

Niveau 2: Leren

Medewerkers doen voor en na de training een quiz. De resultaten tonen aan dat ze 40% beter zijn in het managen van teams en het delegeren van taken na het programma.

Niveau 3: gedrag

Managers observeren hoe werknemers handelen in hun leiderschapsrollen. Ze zien meer teamwerk, duidelijkere communicatie en betere besluitvorming van degenen die de training hebben gevolgd.

Niveau 4: Resultaten

Het bedrijf houdt bij hoe goed de teams presteren. Na de training steeg de teamproductiviteit met 18%, verbeterde de betrokkenheid van medewerkers met 12% en daalde de omzet met 10%.

Kirkpatrick Model-vragenlijst

Hier is een eenvoudige, praktische vragenlijst in Kirkpatrick-stijl die u kunt gebruiken om een trainingsprogramma te evalueren, georganiseerd op alle vier niveaus. Je kunt het aanpassen voor persoonlijke of online formaten.

Niveau 1: Reactie (na de training)

Doel: Vonden de deelnemers de training leuk en waardeerden ze deze?

• Hoe tevreden was je over de algehele trainingservaring?
  (Zeer ontevreden — Zeer tevreden)
• Was de inhoud relevant voor jouw rol?
  (Helemaal niet — heel erg)
• Was de trainer duidelijk en boeiend?
• Welk deel van de training vond je het nuttigst?
• Wat zou je willen dat we verbeteren?

Niveau 2: Leren (tijdens of vlak na de training)

Doel: Hebben de deelnemers het materiaal daadwerkelijk geleerd?

• Wat zijn drie belangrijke punten die je tijdens deze training hebt geleerd?
• (Quiz/assessment) Beantwoord de volgende kennisvragen:
• Voorbeeld: Wat is de eerste stap in het risicobeoordelingsproces?
• Kun je uitleggen hoe je [specifieke vaardigheden] zou toepassen in je dagelijkse werk?

Niveau 3: Gedrag (1-3 maanden na de training)

Doel: Gebruiken de deelnemers de vaardigheden op het werk?

• Heb je de kans gehad om wat je tijdens de training hebt geleerd toe te passen?
  (Ja/Nee — zo ja, leg uit hoe)
• Welke wijzigingen (indien van toepassing) hebt u aangebracht in de manier waarop u uw werk doet?
• Voelt u zich zelfverzekerder bij het uitvoeren van [specifieke taak]?
• (Voor managers) Heb je sinds de training veranderingen opgemerkt in de prestaties van de werknemer?

Niveau 4: Resultaten (3+ maanden na de training)

Doel: Heeft de training tot echte bedrijfsresultaten geleid?

• Heeft je team verbeteringen gezien in de prestatiestatistieken (bijvoorbeeld minder fouten, snellere responstijden, betere feedback van klanten)?
• Kun je een van deze verbeteringen koppelen aan de training?
• Zijn de bedrijfsdoelstellingen of KPI's verbeterd sinds de training?
  (Ja/Nee — zo ja, welke?)

Klaar om de training te verbeteren? Laat Coursebox AI het voortouw nemen

Het Kirkpatrick-model is misschien niet perfect, maar het is nog steeds een geweldige manier om te controleren of je training echt werkt. Het helpt je verder te gaan dan alleen kijken wie de cursus heeft afgerond: je kunt zien wat mensen hebben geleerd, hoe ze de cursus gebruiken en of het een verschil maakt voor je organisatie.

Met dit model krijg je een duidelijk plan voor het verbeteren van je trainingssessies gebaseerd op echte feedback en resultaten.

En dat is waar Coursebox AI het nog eenvoudiger kan maken. Het helpt je om betere trainingen op te bouwen, bij te houden wat belangrijk is en het volledige plaatje te zien, zonder al het handmatige werk.

Als je een training wilt die echt werkt, kan Coursebox AI je daarbij helpen. Boek een demo vandaag!