タレントモビリティとは何か、そしてそれはどのように企業に役立つのか？

競争の激しいグローバル経済で成功するためには、組織は一流の人材を絶え間なく確保する必要があります。しかし、この人材を維持するのは難しい場合があります。従業員は常に成長と新鮮な環境を求めているため、離職につながる可能性があります。一方、外部雇用にはコストがかかり、持続不可能です。

ここで人材の流動性が重要になります。これは単なる流行語ではなく、適切なスキルを持つ適切な人材を適切なポジションに適切なタイミングでマッチングさせるという戦略的な技術です。社内の人材を育成することは、企業がスキルギャップを解消し、従業員のエンゲージメントを高め、雇用コストを削減するのに役立ちます。

ここでは、タレントモビリティについて知っておくべきことをすべて紹介し、そのさまざまなタイプ、企業にとってのメリット、およびプログラムを成功させるためのロードマップについて説明します。

タレントモビリティとは

タレントモビリティまたはキャリアモビリティとは、組織または企業内の従業員の戦略的な移動を指します。これには、昇進、異なる部門への異動、ローテーション、さらには他のオフィスへの異動も含まれます。重要なのは、従業員のスキルが組織にとって最も役立つ場所、そして成長できる場所に、従業員を配置することです。

強力なリーダーシップスキルを持つソフトウェアハウスの若いプログラマーが、半年間プロジェクトマネージャーと仕事をしているところを想像してみてください。これは彼らが新しいスキルを学ぶのに役立ちます。

また、ニューヨークで非常に優れた業績を上げている営業担当者は、シカゴのオフィスに異動して製品の販売を手伝うこともできます。同様に、データサイエンティストを昇進させて、高度なデータを扱う新しいチームを率いることもできます。

人材の流動性を重視する組織は、継続的な学習と能力開発の文化を生み出します。これは、既存の労働力の重要性を認識し、明日の課題に対応できるように育成するのに役立ちます。

タレントモビリティのタイプ

既存の従業員や新入社員の能力強化に役立つタレントモビリティには、さまざまな種類があります。

1。内部モビリティ

社内のタレントモビリティとは、企業内で従業員を移動させる行為であり、ほとんどの人が「タレントモビリティ」について語るときにこのことを指します。企業では、社外から雇用する代わりに、社内異動、ジョブローテーション、昇進を利用して、既存の従業員を募集中のポジションにマッチングさせます。このアプローチは、従業員が新しいスキルを身につけ、組織内で成長の機会を見つけるのに役立ちます。

2021 年以降、 内部モビリティ 30% という大幅な増加が見られました。これは、従業員のエンゲージメントを高め、従業員に価値を感じさせ、キャリアアップへの明確な道筋を示すためです。

2。水平移動性

水平移動、またはラテラルモビリティとは、従業員を同じ組織レベルの別の役割に異動させることです。これは責任のシフトであり、昇進ではありません。ソーシャルメディアを専門とするマーケティングスペシャリストが、メールマーケティングを専門とする役割に異動する可能性があるとしましょう。どちらの役割も同じレベルですが、その従業員はマーケティング部門内で新しいスキルや経験を積むことになります。

3。垂直移動性

垂直移動とは、単に従業員が社内でより高い地位に異動することです。キャリアアップを示す昇進であり、またそれを表す昇進でもあります。 「企業のはしごを登る」 たとえば、カスタマーサービス担当者がチームリーダーに昇進したとします。

4。人材育成のためのモビリティ

人材育成のモビリティは、単に欠員を埋めることよりも、従業員の成長を優先します。ジョブローテーションのような機会も提供します。 プロジェクトベースの学習、 そしてターゲットを絞ったトレーニング。これらのイニシアチブにより、従業員は能力を高め、新しいスキルを身につけることができます。

最終的に、このアプローチは、成功に必要なツールと経験を従業員に提供することで、積極的に労働力を形成します。

タレントモビリティが企業にどのように役立つか:影響とメリット

人材の流動性は、組織と従業員の両方に利益をもたらす双方にメリットのある状況を生み出します。これにより、従業員の定着率が高まり、社内で成長する機会が得られ、費用のかかる外部雇用の必要性が減ります。企業にとってのタレント・モビリティの主なメリットは次のとおりです。

1。従業員の定着率を向上させます

社内モビリティプログラムは、社内で成長する余地があることを従業員に直接伝えます。この保証は強力なものです。 従業員の定着率 ツール。社内で昇進や異動ができるとわかっている従業員は、離職する可能性がはるかに高くなります。

調査によると、企業の従業員は 高い内部モビリティ モビリティの低い企業の約2倍の期間滞在します。

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タレント・モビリティは、従業員がこれまでとは異なるスキルセットを身につけたい場合、社内にその機会があることを保証します。このような機会と成長の感覚は、組織とのつながりやコミットメントをより強固に感じさせます。

2。スキルとパフォーマンスのギャップを縮小

AIなどのテクノロジーの急速な進化により、組織には大きなスキルギャップが生じています。マッキンゼーの報告によると、43% の ビジネスリーダー 現在、組織内でスキルギャップに直面しています。

能力開発人材の流動性は、次のようなギャップに積極的に対処することで戦略的ソリューションを提供します。

• 対象を絞ったスキル開発: 特定の能力を必要とする役割に従業員を配置し、不備があれば直接対処します。
• 知識の伝達: 従業員が部署や職務を移動する際には、既存の知識や経験を活かします。これにより、ベストプラクティスや専門知識を組織全体に伝えることが容易になります。
• 強度調整: 組織は削減できる パフォーマンスギャップ 従業員をそれぞれの強みを最大限に活用する役割に配置します。たとえば、コミュニケーション能力の高い営業担当者がクライアント・リレーションシップ・マネジメントの役割に異動することがあります。

3。費用対効果の高いソリューション

従業員の交代には非常に費用がかかる可能性があります。SHRMは、企業にとってはコストがかかると報告しています。 6 か月から 9 か月間 従業員の給料について従業員が退職すると、会社は直接雇用費用を負担するだけでなく、生産性、人脈、組織的な知識が失われることにも直面します。社内の流動性は、費用対効果の高いソリューションとなります。

企業では、社外からの採用の代わりに、既存の優秀な従業員でポジションを埋めることができます。まだ調整期間はありますが、移行ははるかに迅速です。社内の候補者はプロセスに精通しており、希望する生産性をはるかに短時間で達成できます。これにより、業務上および財務上の混乱が最小限に抑えられ、社内のモビリティがスマートな財務戦略になります。

4。従業員エンゲージメントを高める

従業員のエンゲージメントが生産性を直接高めることはよく知られています。タレント・モビリティの取り組みは、職業上の成長と学習の機会を提供することで充実感を生み出します。社内でキャリア探求の機会がある従業員は、エンゲージメントと生産性が向上します。

最近の ギャラップ調査 エンゲージメントの高い従業員は、生産性の向上、顧客ロイヤルティの向上、欠勤の軽減に貢献することが示されています。タレント・モビリティを提供することで、従業員の能力開発に対するコミットメントが示され、エンゲージメントの高い従業員が組織の成功を促進する好循環が生まれます。

5。多様な人材プール

職場の多様性は、この競争の激しい経済における持続可能な成功にとって不可欠です。新鮮なアイデアを生み出し、イノベーションを支援し、組織が集団思考に陥るのを防ぎます。タレント・モビリティは、多様な人材プールの構築に積極的に貢献します。

ローテーションプログラムを実施する企業は、さまざまな部署や経歴を持つ従業員を意図的に部門横断型のチームへと異動させます。これにより、多様な視点や経験を持つ個人が、新しいアイデアやソリューションに取り組むことができます。

さらに、タレント・モビリティを活用して、少数派グループの潜在能力の高い従業員を育成することもできます。ダイバーシティは単なる特典ではなく、非常に必要なものであることを忘れないでください。若い労働者はダイバーシティを仕事へのエンゲージメントに欠かせない要素と見なしているからです。

6。トレーニングとメンターシップ

成功している組織は、強固なリーダーシップパイプラインを構築するために、再教育とスキルアップを優先しています。タレント・モビリティは、社内の人材をさまざまな役割や場所に異動させ、対象を絞ったトレーニングやメンターシップ・プログラムの理想的な機会を生み出します。社内に人材が流れるため、外部ソースに過度に依存することなく、トレーニング・イニシアチブの展開が容易になります。

経験豊富な従業員は、知識やベストプラクティスを共有しながら、新しい役割を担う社員を指導できます。これにより、従業員のスキル開発が向上し、チームの絆が強まります。を活用する 職場でのピアラーニングのメリット、このアプローチは、動的な環境における知識の定着度も高めます。

タレントモビリティ戦略の策定と実施方法

組織は、タレントモビリティのメリットを最大化するために、自社の戦略的目標と従業員育成のニーズに沿った体系的なプログラムを必要としています。組織が実践的で成功するタレントモビリティプログラムを確立するのに役立つ主な戦略は次のとおりです。

1。必要なスキルと人材の評価

タレント・モビリティ・プログラムを実施する前に、徹底的なスキル評価を実施してください。まず、組織内の重要な役職を特定し、必要なスキルを分析することから始めます。将来のニーズを予測することも同様に重要です。

小売企業を経営している場合、店内のマネージャーには強力なカスタマーサービススキルが必要な場合があります。将来を見据えて、eコマースの専門知識に対する需要が高まっていることに気付くかもしれません。つまり、現在のマネージャーのデジタルリテラシーを評価し、ギャップを減らすためのトレーニングを開発する必要があります。

2。チームとコミュニケーションを取る

タレントモビリティプログラムを成功させるには、チームとのオープンなコミュニケーションが必要です。これにより、あなたは自分のことをよく理解できるようになります。 従業員の強み、課題、および将来の目標。チームのキャリア志向を理解し、ビジネス目標に沿った潜在的な道筋を描くことで、双方にメリットのあるシナリオが生まれます。

同様に、経営陣は潜在的な人材紹介先を見極め、必要な人材開発イニシアチブを決定できます。この協調的なアプローチにより、従業員は組織のニーズを満たしながら、希望する目標に向かって進むことができます。

3。透明性の高い文化の促進

透明性の高い文化を築くことは、あらゆるタレント・モビリティ・イニシアチブの基本です。募集中の職種、必要な資格、応募プロセスを明確に伝えてください。プロジェクト管理職が募集されたら、必要なプロジェクト管理資格と経験を詳しく説明してください。

公平な手続きのために、社外異動や昇進などの社内異動の前提条件を説明してください。販売員がマーケティング部門への異動を希望する場合は、必要なマーケティングスキルや資格の概要を説明してください。このようなオープンな姿勢は、従業員が成長への道筋を理解し、それを追求する機会を平等に得るのに役立ちます。

4。人材開発プログラムへの投資

既存のスキルレベルと必要なスキルレベルがわかったところで、次は、従業員がさまざまなスキルの学習と実践を支援するL&Dプログラムを作成します。

• ジョブシャドウイングとメンタリング: 従業員が経験豊富な同僚を観察し、実践的な洞察を得てリアルタイムで学習するジョブシャドウイングを実施します。現在の役割以外のタスクを指導してくれるメンターと従業員をペアにし、パーソナライズされた知識の伝達を行います。
• AI を活用したデジタルプラットフォーム: AI 主導のデジタルプラットフォームを使用して、カスタマイズされたトレーニングプラットフォームを提供できます。これらのプラットフォームは、パーソナライズされた学習パス、適応型評価、オンデマンドリソースを提供し、トレーニングをより利用しやすくします。
• クロスファンクショナルプロジェクト: 従業員がさまざまな部署の同僚と共同作業することを要求する部門横断型プロジェクトを組織します。これにより、従業員は組織の全体像を把握し、相互依存関係を理解し、コラボレーションスキルを身に付けることができます。

5。結果を追跡して戦略を改善しましょう

タレントモビリティプログラムをうまく機能させるには、その進捗状況を追跡する必要があります。従業員の満足度、欠勤の頻度、退職の有無など、何を測定するかを決めてください。手っ取り早い成果と長期的な変化の両方に注目してください。

数字だけに頼らないでください。従業員と話をして、新しい役職や部署への異動についてどう感じているか聞いてみましょう。この情報をすべて活用して、プログラムの改善に役立ててください。何かがうまくいかない場合は、変更してください。こうすることで、小さな問題が大きな問題になる前に修正し、プログラムが従業員や会社に役立つようにすることができます。

タレントモビリティの旅を今すぐ始めましょう

人材の流動性は、急速に変化するビジネスの世界で柔軟性を保ち、新しい機会をつかむための鍵です。人材を移動させて、ワークフォースマネジメントを容易にするだけではありません。

強力なタレントモビリティプランは、従業員の忠誠心を高め、スキルギャップを埋め、パフォーマンスを向上させ、より幅広い人材プールへの扉を開きます。そのためには、計画が会社の長期目標に合致し、適切なテクノロジーを使用している必要があります。

チームを変革する準備はできていますか？コースボックスに切り替えましょう。Courseboxを使用すると、質の高いトレーニングコースを簡単に作成できるため、従業員のスキルアップが容易になります。チームのスキルを向上させるだけでなく、タレントモビリティの取り組みによってもたらされる課題や機会を受け入れる準備を整えることもできます。

よくある質問

タレントモビリティと社内モビリティの違いとは？

タレントモビリティとは、昇進、異動、異動、能力開発プログラムなど、組織内の従業員の戦略的移動をすべて含む広義の用語です。内部流動性とは、具体的には、同じ組織内での異動、ローテーション、昇進に焦点を当てた、会社の既存の構造内での異動を指します。

人材の流動化によって企業が達成できる成果の上位3つはどのようなものですか？

人材の流動化によって企業が達成できる成果の上位3つは次のとおりです。

• 従業員の定着率の向上: 社内の成長機会を提供することで、従業員の忠誠心が高まります。
• スキルとパフォーマンスのギャップの軽減: 対象を絞った開発と知識の伝達により、熟練した適応力のある労働力が確保されます。
• 費用対効果の高いタレントマネジメント: 社内でポジションを埋めることで、高額な外部雇用コストを削減できます。

組織はどのようにしてタレントモビリティプログラムの公平性と透明性を確保できるでしょうか？

組織は、募集中の職種、必要な資格、申請プロセスをオープンに伝える必要があります。標準化された選考基準を使用し、すべての応募者にフィードバックを提供し、キャリアパスに関するオープンなコミュニケーションに焦点を当てることは、公平性を確保するのに役立ちます。

タレントモビリティ戦略を実施する際に追跡すべき主な指標にはどのようなものがありますか？

タレントモビリティプログラムの進捗状況を追跡するための主な指標には、次のようなものがあります。

• 従業員エンゲージメントレベル
• 従業員定着率
• スキルギャップの軽減
• 社内で異動した従業員の生産性向上までの時間
• プログラムに対する従業員の満足度