トレーニングの効果を測定する17の実証済みの方法

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ほとんどのトレーニング プログラムは間違った基準で評価されます。

完了率、満足度スコア、出席者数はレポートでよく示されるかもしれません。

しかし、研修によって実際に仕事に何か変化が生じたかどうかはわかりません。

そこで私は、トレーニングの効果を測定するための実証済みの 17 の方法をリストにまとめました。

これらの方法は実用的であり、不必要な複雑さを追加せずに、何が機能しているか（何が機能していないか）を示すように設計されています。

1. 職場で訓練された行動を観察する

これは、トレーニングの効果が実際の業務で明らかであるかどうかを評価する最初の方法です。

私は始めない 調査 あるいはテストの点数。私がするのはただ一つの簡単な質問です。 このトレーニングの後、人々は職場で何を変えるべきでしょうか?

次に、トレーニングを実行する前にそれらの動作をロックします。

例: データプライバシーまたはコンプライアンスのトレーニング

トレーニング目標: 営業発見会話を改善します。

私が追跡する観察可能な行動:

• 従業員は承認されたデータ共有チェックリストを使用します。
• 機密ファイルは承認されたシステムにのみ保存されます。
• 顧客データのリクエストは記録され、承認されます。

次に、それを検証するために、監査ファイルの場所を確認し、アクセス ログを確認し、完了したチェックリストを抜き取り検査します。

2. トレーニングの前後に同じテストを実行する

学習が実際に行われたことを確認したいときは、トレーニングの前後に同じテストを実行します。

それは長い試験でも学科試験でもありません。

仕事をより良く行うために人々が知る必要のあることを直接反映した、一連の短い質問です。

ソース: リサーチゲート

例: 新入社員のオンボーディング

トレーニング目標: 新入社員がコアプロセスを理解していることを確認する

テスト形式:

• 5つの短いシナリオの質問
• 質問ごとに1つの正しいアクション

サンプル質問: 顧客から承認が必要なアップデートの依頼がありました。次に何をすればよいでしょうか？

このようにして、誰が改善したか、どの質問がまだ混乱を引き起こしているか、どのコンテンツを強化する必要があるかを測定します。

スコアが向上しない場合は、学習者ではなくトレーニングを修正します。

これらの質問に対する私のルールはシンプルです。

• テストは短くしてください（最大5～7問）
• ノイズを避けるために同じ質問を再利用します。
• 改善率を追跡します。
• 質問レベルのデータを確認します。

しかし、この種の測定を手動で行うと、うまくいかないことがよくあります。追加の設定なしで再利用できるように、トレーニングフローに追加するのが最善です。

例えば、Courseboxのようなプラットフォームを使用すると、同じショートコースを簡単に実行できます。 AI評価 トレーニング前とトレーニング後。

3. 実際のシナリオを使って意思決定をテストする

ここで私は暗記と実際の学習を区別します。

仕事におけるパフォーマンスは、記憶ではなく判断力に左右されます。ですから、人々が何を覚えているかを尋ねるのではなく、現実的な状況でどのように判断するかをテストしましょう。

例: カスタマーサポートトレーニング

トレーニング目標: 問題処理とエスカレーションの決定を改善する

私が使用するシナリオ:

顧客から、個人データに関する請求に関する問題が報告され、不満を募らせています。まず何をすべきでしょうか？

オプション

• A. すぐにエスカレーションする
• B. ログに記録せずに謝罪して解決する
• C. 本人確認を行い、エスカレーションチェックリストに従う
• D. 顧客に後で電話をかけ直すように依頼する

正しい判断: C

これにより、次のことを追跡してトレーニングの効果を測定できます。

• 事前トレーニングで最良の選択肢を選択した割合
• 研修後に選択した割合
• 意思決定の質の向上

4. 学習者がどれだけ早く能力に到達するかを測定する

どのように理解したいとき 効果的なトレーニング 本当のところ、私は人々が自立して有能になるまでにどれくらいの時間がかかるのかを測定しています。

能力を習得するまでの時間は、運用上の役割におけるトレーニングの有効性を示す最も明確な指標の 1 つです。

初日からスピードを求めているわけではありません。主に、自立までの時間を測ることに重点を置いています。

それは誰かが助けなしに仕事をこなせるようになるポイントです。

ソース： eラーニング業界

例: 新入社員のオンボーディング

トレーニング目標: 新入社員をフル稼働させる

「有能」とはどういう意味か（事前に定義してください）

• コアワークフローをエラーなく完了する
• ステップバイステップのガイダンスは必要ありません
• ベースライン品質基準を満たしている

この状況で私が測定するもの:

• トレーニング更新前の能力達成までの平均時間: 45日間
• トレーニング更新後の平均時間: 28日間

この減少は、訓練によって実際の即応性が向上したことを示しています。

これを追跡するために、まず定義します 能力 観察可能な基準を用いて、訓練完了から自立までの日数を追跡し、コホート間の比較を行います。

5. 重大なエラーの削減を追跡する

トレーニングが効果を上げていれば、重大なミス、特にリスクを伴うミスが減ると期待しています。

すべてのエラーを追跡するわけではありません。実際に重要な少数のエラーのみを追跡します。

私がマネージャーに追跡するように依頼しているもののいくつかは次のとおりです。

• 誤ったデータが顧客と共有された
• エスカレーションルールに従わなかった
• 必要な書類が不足している

私は通常、事前に 3 ～ 5 個の重大なエラーを測定し、トレーニング前後の頻度を比較し、傾向を確認するようにしています。

ソース: リサーチゲート

6. 各コースを1つのビジネスKPIに結び付ける

私が承認するすべてのコースは、1 つのビジネス メトリックに関連付けられています。

コースをビジネス成果に結び付けることができなければ、経営陣がそれを真剣に受け止めるとは思えません。

たとえば、営業支援トレーニング プログラムの場合、最もよく使用するビジネス KPI は「取引成立率」です。

このような場合、トレーニング前の勝率は18%でしたが、トレーニング後は26%に上昇する可能性があります。もしそうであれば、トレーニングが効果的であったことが証明されます。

これにより、学習と結果が直接結びつきます。

結果を判断するには、トレーニングの前と数日後に KPI を測定するのが最適です。

ソース: ダッシュボードビルダー

7. 訓練を受けたグループと訓練を受けていないグループを比較する

トレーニングの効果をより強力に証明する必要がある場合、トレーニングを完了した人と完了しなかった人を比較します。

これにより推測する必要がなくなります。

例: プロセス改善トレーニング

トレーニング目標: ワークフローの精度を向上

この場合、従業員を 2 つのグループに分けることができます。

• グループA: トレーニング完了
• グループB: まだ研修を完了していません

その後、私のチームはエラー率を比較し、 コース修了率、および両グループの品質スコア。

グループ A が一貫してグループ B を上回っているのがわかれば、その影響は明らかです。

これを実現するには、次のヒントに従ってください。

• グループの役割と経験を類似に保つ
• 同じ成果を測定する
• 公平性を保つために、2番目のグループを後でトレーニングする

ソース: MDPI

8. 非公式なピアティーチングを監視する

トレーニングの有効性を示す最も強力なシグナルの 1 つは、学習者が頼まれなくても他の人を助け始めることです。

非公式のピアティーチングは、人々が実際の職場環境でプロセスを説明したり、質問に答えたり、ヒントを共有したりするのに十分な自信を持てるようになったときに行われます。

実際、学習ピラミッドによれば、学習者は 90%以上の情報 他の人に教えることによって。

私の経験では、 ピアラーニング 増加すると、採用が強化され、下流の問題が減少する傾向があります。

実際に監視するには、次のようにします。

• チームメンバーが訓練されたスキルを持つ他のメンバーを支援した際には、マネージャーに記録してもらう
• 定期的な貢献者のためのコラボレーション チャネルを確認する
• マネージャーのチェックインに 1 つの簡単な質問を含めます。 「このトレーニングを他の人に適用するのを誰が支援してきましたか？」

9. 30～60日後に知識を再テストする

すぐに出たテストの点数が誤解を招く可能性があることを知ったら、驚かれるかもしれません。

本当に重要なのは、数週間後、トレーニングが新鮮ではなくなったときに人々がまだ何を覚えているかということです。

強化しなければ知識はすぐに薄れてしまうという研究結果もある。 忘却曲線学習者は数日以内に新しい情報の最大 50% を失う可能性があります。

ソース: eラーニング業界

だからこそ、遅延テストは実際の学習の信頼できる指標なのです。

実際には次のようになります。

1. 研修後30～60日後に短い知識チェックが繰り返されます
2. 同じまたは非常に類似した質問が使用される
3. 結果は元のトレーニング後のスコアと比較されます

これを学習者に使用すると、通常、小規模なフォローアップ評価によって、即時のテストだけでは明らかにならないギャップが明らかになることがわかりました。

10. 研修後のコンプライアンス違反を監視する

のために コンプライアンス研修 プログラムでは、トレーニングの有効性は最終的にインシデント データに反映されます。

規制当局は通常、トレーニングが測定可能なリスク軽減につながることを組織が示すことを期待しています。

規制された環境では、トレーニング後に違反が繰り返される場合、学習内容が不明確であった、実用的でなかった、または実際のワークフローに適用されていなかったことが示されることが多いです。

トレーニング後にマネージャーに監視を依頼する項目は次のとおりです。

• トレーニングトピックに関連するポリシー違反
• 監査結果または管理の不備
• 誤った手順に関連する報告されたインシデント

ソース: スライドチーム

追加のツールを使用せずにこれを適用する場合は、次のようにします。

• 既存の監査、法務、セキュリティレポートを使用する
• 週ごとではなく四半期ごとに傾向を確認する
• 影響を示すために関係者と要約結果を共有する

コンプライアンス研修が効果的であれば、リスクは背後で静かに軽減されます。違反を監視することで、その影響を可視化し、防御が可能になります。

11. 研修後に学習者がどの程度頻繁に助けを求めているかを追跡する

トレーニングが完全に実施されていないことを示す最も初期の兆候の 1 つは、説明を求めるリクエストが継続的に発生することです。

これは、明示的にカバーされたタスクに特に当てはまります。

平均的に労働者は 19%の時間を費やす 週に何時間も情報を検索したり、同僚に助けを求めたりしています。

ソース: アーチビー

これは、従業員研修を通じて削減する必要がある数値です。もしこの数値が逆方向に変化しない場合は、研修の効果が低いと言えます。

すべての質問を数えるのではなく、パターンに注目するのが好きです。例えば、次のようなパターンです。

• 同じタスクの繰り返しのリクエスト。
• 基本的な手順についてはマネージャーに依存します。
• 「確認中です」というメッセージが頻繁に届きます。

これらの信号の目に見える低下は、通常、トレーニングによって摩擦が除去されたことを示します。

このメトリックは、パフォーマンス データや KPI が変化し始めるずっと前に混乱を明らかにするため、初期段階では特に効果的です。

12. 信頼度評価とパフォーマンスを比較する

自信は説得力があるが、それだけでは信頼できるものではない。

自己評価に関する数十年にわたる研究は、人々が自分の能力を頻繁に誤解していることを示しています。

つまり、成績の低い人は自分の能力を過大評価することが多く、成績の高い人は自分の能力を過小評価することが多いのです。

この場合、実際のパフォーマンスとともに信頼度を測定することが必要になります。

やり方：

1. 学習者に、簡単な尺度を使用してトレーニングの前後の自信を評価してもらいます。

2. 次のものを使用してパフォーマンスを個別に測定します。

• 行動観察
• 評価
• 作業成果物または品質チェック

3. 信頼スコアと実際の結果を比較する

自信がつき、パフォーマンスが向上したのがわかれば、トレーニングが非常に効果的であったということになります。

13. トレーニングしたツールやプロセスの実際の使用状況を追跡する

トレーニングが効果的であれば、人々がすでに使用しているツール内での動作にそれが表れます。

従業員が黙って古いワークフローに戻ってしまう場合、修了証明書は意味を持ちません。

ここでトレーニングの効果を測定する最も直接的な方法は、トレーニング プロセスが実際に実行されているかどうかを確認することです。

トレーニングで変更するように設計された 1 つまたは 2 つの重要なアクションに焦点を当てます。

これを測定するには:

1. トレーニングで導入された正確なアクションを特定します。
2. トレーニング前にそのアクションがどのくらいの頻度で発生したかを確認します。
3. トレーニングの30～60日後に同じアクションをレビューします。
4. 最初の 1 週間の使用状況だけでなく、一貫性も比較します。

この方法では主観的な判断を完全に排除し、実際の行動のみを考慮します。

14. 学習者がどれだけ早く間違いを発見し修正するかを追跡する

ほとんどのチームはミスが何回発生したかを追跡しています。

しかし、私はそれらの間違いがどれだけ早く気づかれるかを気にしています。

私の経験では、問題を見つけるためにレビューや監査を待つのをやめたときに、トレーニングが効果を発揮し始めます。

これを裏付ける確かな研究もあります。研究によると、プロセスの早い段階で発見されたエラーは 5～10倍のコスト削減 後で発見されるエラーよりも修正する方が早いです。

ソース: ディープソース

そう考えると、企業はなぜ問題をより早く発見しようとしないのでしょうか?

これを測定する方法

トラックエラータイミング:

1. トレーニングに関連する影響の大きいエラーを2～3つ特定する
2. 各エラーについて、いつ発生したか、いつ検出されたか、誰が検出したかを記録します。
3. トレーニング前とトレーニング後の平均検出時間を比較する

エラーが作業のより近くで検出され、正式なレビューに至る問題が減っているのがわかるようになると、それが改善の兆しです。

また、エラー数は変わらないのに検出時間が大幅に短縮され、トレーニングが静かに失敗するケースも見てきました。

15. 効果の高いプログラムのみROIを計算する

私はほとんどのトレーニングで ROI を計算しませんが、それは意図的です。

それは、ROI があらゆる場所に適用されると意味をなさなくなるからです。

トレーニングが収益に影響を与えたり、コストを削減したり、コンプライアンスの露出に影響を与えたりすると予想される場合にのみ、トレーニングを使用する必要があります。

トレーニングの効果測定に ROI を使用する場合は、次のようにします。

• トレーニングの目標とするビジネス成果を1つ特定する
• 既存のビジネスデータを使用してトレーニング後の変化を測定する
• その変化を金融用語に換算する
• 総研修費用を差し引く

16. 観察可能な行動について構造化された同僚からのフィードバックを収集する

トレーニングがうまく適用されたことを示す最も明確なシグナルのいくつかは、同僚自身から来ます。

私はこれを何度も目にしてきました。チームメイトは、正式なレビューに現れるずっと前に、行動の変化に気づいています。

しかし、ピアフィードバックに関する主な問題は、偏見や推測を避ける方法でフィードバックを収集することです。

フィードバックが性格や努力ではなく、目に見える行動に焦点を当てている場合にのみ、それを機能させることができます。

同僚がそれをはっきりと観察できない場合は、測定しないでください。

簡単なピア評価フォームを使用してこれを行うことができます。

ソース: 編集.org

この調査では、1～5 のスケールで閉じた質問を同僚に尋ねます。

毎月繰り返すこともできますが、私は45日ごとに行うのが好きです。人それぞれ好みや仕事環境は異なります。

最終的には、個々のコメントだけでなく、回答全体の一貫性を探します。

17. 顧客満足度の傾向を比較する

トレーニングによって顧客指標が一夜にして変わることは滅多にありません。だからこそ、私はランダムな急上昇ではなく、傾向に注目するのです。

これが重要であるのには理由があります。

ベイン・アンド・カンパニーの 調査によると、顧客維持率を 5% 向上させると、利益が 25% ～ 95% 増加する可能性があります。

顧客データを正しく活用する方法

これは、トレーニングが顧客とのやり取りに直接影響する場合にのみ適用されます。

1. トレーニング前にベースラインを確立する
2. 複数の期間にわたって CSAT、NPS、または苦情の量を追跡します
3. 訓練を受けたチームと訓練を受けていないチーム、または後から訓練を受けたチームを比較する
4. 訓練された行動に関するコメントを読む

私自身は、顧客スコアをそれ自体の証拠として扱うことはありません。社内の行動指標が既に改善を示している場合にのみ、それを裏付けとして利用します。

ソース: ユーザースナップ

まとめ

トレーニングの効果を測定するために、複雑なモデルや完璧なデータは必要ありません。

適切な信号を選択し、トレーニング後に作業が実際にどのように変化するかに注意を払う必要があります。

ただし、すべての方法を一度に使う必要はないことを覚えておいてください。プログラムによって必要な対策は異なります。

行動ベースの測定基準を 1 つ選択し、それを 1 つの結果と組み合わせるだけで、トレーニング プログラムが従業員にとって実際にどれほど効果的であるかを測定できます。

よくある質問

1. トレーニング終了後、どれくらい早くトレーニングの効果を測定すればよいですか?

トレーニングの効果は、ある特定の時点では測定できません。トレーニング直後には理解度を確認できますが、これは短期的な想起を示すものに過ぎません。真の効果は、学習者がサポートなしでトレーニングを実践しなければならない数週間後に現れます。

2. トレーニングの前後で同じテストを再利用しても問題ありませんか?

はい、同じテストを再利用することは許容されるだけでなく、多くの場合必要です。同じ問題を使用することで混乱がなくなり、改善が目に見えるようになります。目的は記憶力を試すことではなく、理解度を測ることです。スコアが向上したということは、学習が進んだということです。

3. 日常業務を妨げずにトレーニングの効果を測定するにはどうすればよいでしょうか?

研修の効果を測定する最良の方法は、既存のデータを活用することです。アンケートや追加タスクを追加する代わりに、既存の監査、品質チェック、ツールの使用ログ、マネージャーの観察結果をレビューしましょう。このアプローチにより、摩擦が軽減され、測定が現実的なものになります。

4. すべてのトレーニング プログラムの ROI を計算する必要がありますか?

いいえ、ROIは選択的に使用する必要があります。すべての研修プログラムに対してROIを計算すると、誤解を招く数値が導き出されることがよくあります。ROIは、収益、コスト削減、またはコンプライアンスリスクに結びつく効果の高い研修に最適です。ほとんどのプログラムでは、パフォーマンスの向上が研修の効果に関するより実用的な証拠となります。