¿Tiene dificultades para crear contenido de formación que funcione? Descubra estrategias comprobadas para involucrar, educar e inspirar a sus empleados de manera efectiva.
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¿Tiene dificultades para que su equipo realmente aprenda y aplique lo que enseña? No estás solo.
Los estudios demuestran que más del 70% del contenido de la formación se olvida en las primeras 24 horas. Esto significa que la mayor parte del esfuerzo se desperdiciará a menos que el contenido esté diseñado para atraer y educar de verdad.
Si ahora estás cansado de adivinar qué es lo que funciona y estás listo para crear un entrenamiento que se mantenga, esta guía te brindará las estrategias comprobadas que te has estado perdiendo hasta ahora.
A pesar de las buenas intenciones, una gran parte del contenido de la formación no ofrece resultados reales. Veamos más de cerca por qué sucede esto.
Muchos módulos de formación están repletos de demasiada información. Se espera que los alumnos asistan a sesiones de una hora de duración y retengan todo de una sola vez, lo cual es casi imposible. Nuestro cerebro solo puede procesar una cantidad limitada de información a la vez, especialmente cuando el contenido no se divide en partes más pequeñas.
Leer diapositivas o ver a un presentador avanzar sin interacción lleva al aburrimiento. Los alumnos deben participar activamente, no solo leer o mirar. Sin participación en la formación, la atención disminuye rápidamente y la información no se conserva.
Cada persona que nos rodea es diferente, lo que significa que su forma de aprender también es diferente. Algunos prefieren lo visual, otros prefieren la práctica. Ignorar estas diferencias al crear contenido de capacitación significa que muchos alumnos no absorberán completamente el material.
La mayoría de los módulos de formación se quedan cortos cuando se trata de aplicarlos en el mundo real. No muestran a los alumnos cómo aplicar los conocimientos en los proyectos, lo que hace que los empleados estén poco preparados y tengan dificultades para contribuir en la oficina.
La capacitación no es un proceso único. Sin cuestionarios de seguimiento, recordatorios o actualizaciones, los alumnos olvidan lo que han aprendido. Por eso es necesario un refuerzo constante para convertir la teoría simple en conocimiento práctico duradero.
Para crear contenido de entrenamiento que se conserve, es necesario comprender cómo el cerebro aprende y recuerda. Se trata de ofrecer contenido de manera que el cerebro pueda absorberlo, almacenarlo y recordarlo cuando sea necesario. Esto es lo que nos dice la ciencia:
El psicólogo alemán Hermann Ebbinghaus descubrió la»Curva de olvido» a finales del siglo XIX. Su investigación demostró que las personas olvidan hasta el 50% de la información nueva en una hora y hasta el 90% en una semana, a menos que se refuerce.
Esto significa que una sola sesión de entrenamiento rara vez es suficiente. Sin seguimientos, cuestionarios o recordatorios regulares, la mayor parte de lo aprendido se olvidará rápidamente.
La repetición espaciada es una técnica en la que la información se revisa a intervalos crecientes a lo largo del tiempo. Según un Estudio de 2015 publicado en Boletín y reseña de psiconomía, el aprendizaje espaciado mejora significativamente la retención a largo plazo en comparación con el aprendizaje masivo (abarrotado).
El uso de cuestionarios, minirrevisiones o recordatorios espaciados en días o semanas puede ayudar a los alumnos a recordar y aplicar lo que han aprendido.
Cuando el Journal of Applied Psychology realizó una investigación, descubrieron que el microaprendizaje mejora transferencia de aprendizaje en un 17%.
¿Por qué es eso?
Porque el cerebro prefiere ráfagas de información más cortas y concentradas en lugar de lecciones prolongadas. El microaprendizaje funciona dividiendo temas complejos en unidades pequeñas y manejables, por lo general de menos de 5 minutos cada una. Estas piezas son más fáciles de digerir, reducen la sobrecarga cognitiva y se adaptan a horarios apretados.
Desarrollado por John Sweller, Teoría de la carga cognitiva explica que nuestra memoria de trabajo tiene una capacidad limitada. Sobrecargarla con demasiada información, especialmente con detalles irrelevantes, puede dificultar el aprendizaje.
Aquí es donde un buen contenido de capacitación minimiza las distracciones y brinda solo la información que es esencial en este momento.
Si quieres crear contenido de formación que se adapte bien a los alumnos, necesitas una combinación de conocimientos psicológicos, un diseño innovador y capacidad de adaptación a las preferencias de aprendizaje modernas.
A continuación se presentan las estrategias más eficaces, tanto las establecidas como las emergentes, para garantizar que su contenido sea impactante y duradero.
Con una capacidad de atención reducida a casi 8.25 segundos, es importante crear contenido como vídeos cortos, diapositivas deslizables o cuestionarios divertidos que enganchen al lector desde el primer segundo.
Estos vídeos se han convertido en un medio popular en plataformas como YouTube, Instagram, TikTok y más. Esta estrategia también se puede aplicar al contenido de capacitación, utilizando ejemplos de microaprendizaje para ofrecer información en segmentos concisos y atractivos.
Aprender justo a tiempo es como revisar las preguntas más importantes justo antes de un examen para poder retenerlas una vez que estés dentro de la sala.
Un gran ejemplo de formación justo a tiempo sería:
Imagina que aparece una breve guía cuando alguien usa una herramienta nueva. O un vídeo de 3 minutos que muestra cómo gestionar los problemas de los clientes, justo antes de una llamada.
Este tipo de contenido suele ser breve, útil y está listo cuando más importa.
La mayoría de los módulos de formación suelen ser aburridos. Pero no tiene por qué serlo.
Recuerda que a la gente le encanta competir y, sobre todo, ganar. Utilízalo y convierte el entrenamiento en un juego divertido, para que todos estén encantados de participar.
Permita que los alumnos ganen insignias y suban en la clasificación por cada entrenamiento que completen y utilicen en sus tareas diarias. Además, añade juegos de entrenamiento donde el gerente otorga puntos por completar las tareas y los considera durante la revisión anual del desempeño.
De esta forma, los empleados también se centrarán en aprender y no solo en quedarse atrapados en el trabajo que están realizando.
Esta estrategia puede resultar un poco controvertida, ya que no todo el mundo puede permitirse ofrecer formación en realidad virtual a sus empleados, especialmente a las pequeñas empresas. Pero si puedes, la realidad virtual puede ser de gran ayuda.
Permite a los alumnos probar tareas reales en un entorno seguro. Por ejemplo, los alumnos pueden practicar cómo arreglar máquinas, hablar con los clientes o incluso aprender a mantener la calma en caso de emergencia. Todo ello sin ningún riesgo. En palabras sencillas, es como jugar a un videojuego, pero por habilidades laborales.
Las personas aprenden mejor cuando comparten ideas con otros, y esta estrategia tiene que ver con eso. Alienta a los alumnos a aprender juntos enseñándose unos a otros. Las investigaciones sugieren que enseñar a otros puede ayudar a retener el 90% de la información.
Deje que sus empleados hagan preguntas en el chat grupal si tienen algún problema o cree un sistema de amigos en el que se asignen trabajadores con experiencia para ayudar a los más nuevos. Incluso puedes tener pequeños proyectos en equipo en los que las personas trabajen y aprendan juntas.
Las historias se quedan mejor en tu mente que los simples hechos. Esto se debe a que nuestros cerebros están programados para recordarlas. Para convertir el contenido de tu formación en una historia, utiliza ejemplos de la vida real o personajes inventados que se enfrentan a problemas laborales cotidianos.
Deja que la gente vea cómo los resuelve el personaje. De esta manera, los alumnos recordarán la historia y la lección, incluso después de varios días.
No todos aprenden de la misma manera. Algunos aprenden rápido, mientras que otros necesitan más ayuda para entender un solo concepto. Ahí es donde la Inteligencia Artificial (IA) entra en juego para ayudar.
Puede rastrear cómo alguien está aprendiendo y sugerirle el siguiente paso solo para ellos. Si tienen dificultades con un tema, ofrece ayuda adicional. Además, si son rápidos, ofrece contenido más avanzado para que puedan aprender más y obtener más exposición.
De esta manera, nadie se siente abandonado ni se aburre esperando a que otros se pongan al día.
Una de las mejores maneras de aprender es enseñarle a alguien más. A esto se le puede llamar aprendizaje inverso. En este método, pedirás a tus alumnos que expliquen lo que acaban de aprender.
Otra cosa que puedes hacer aquí es dejar que graben un vídeo corto o que creen una guía breve por su cuenta, para que aprendan algo nuevo mientras lo hacen.
Esto les obliga a entender el tema con claridad. Y también fomenta el liderazgo y la confianza.
Una de las principales razones por las que el contenido de formación fracasa es porque trata de llegar a todos y termina sin conectar con nadie. Cuando el contenido no está alineado con las necesidades, el nivel de conocimiento o el rol de tu audiencia, la participación cae rápidamente.
Analicemos cómo puedes adaptar el contenido para que sea más efectivo:
Antes de crear cualquier formación, hágase algunas preguntas, por ejemplo, ¿cuál es el papel de la audiencia? ¿Qué es lo que ya saben? Qué necesitan para mejorar y cuáles son sus principales puntos débiles.
Por ejemplo, un representante de ventas y un empleado de almacén no necesitan la misma formación, porque sus necesidades de formación son completamente diferentes. Es posible que uno necesite entender las interacciones con los clientes, mientras que el otro necesite conocimientos sobre las operaciones y la logística del almacén.
Para identificar lo que realmente quieren los empleados, usa herramientas como encuestas, entrevistas o datos de desempeño. Estas ideas ayudan a adaptar tu contenido para que sea más relevante e impactante.
Al igual que los profesionales del marketing crean perfiles de clientes, tú debes crear personajes de aprendices. Se trata de perfiles ficticios basados en tu audiencia real.
Ejemplo:
Algunas personas aprenden mejor leyendo, mientras que otras prefieren formación basada en vídeo o realizar actividades prácticas. Personalice el formato de su formación, no solo la información.
Según un estudio, los alumnos retienen el 90% de lo que hacen, frente a solo el 10% de lo que leen. Esto significa que el contenido interactivo y basado en la acción es importante, especialmente para ciertos grupos.
Cree varias versiones de la misma lección mediante:
La personalización del contenido no es una tarea de una sola vez. Usa formularios de comentarios, cuestionarios y tasas de finalización para ver qué es lo que funciona. Si un grupo deja el curso a mitad de camino, averigua por qué.
Ajusta la longitud, el tipo de contenido o los ejemplos utilizados. Solo recuerda que la mejora continua conduce a un impacto continuo.
Crear contenido de formación que funcione no consiste solo en compartir información, sino en generar un impacto real. Los alumnos de hoy en día están ocupados, se distraen con facilidad y están ávidos de contenido que se adapte a sus objetivos. Por lo tanto, asegúrate de seguir nuestras estrategias comprobadas y evita los errores más comunes para mantener a tus alumnos interesados.
Si has estado asintiendo con la cabeza mientras leías el artículo pensando: «Sí, esto es exactamente lo que necesito», entonces es hora de dejar de juntar las piezas manualmente.
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La capacitación debe actualizarse cada 6 a 12 meses o cuando cambien las cosas en su negocio. Esto lo mantiene actualizado, útil y correcto. Cuando los empleados ven contenido actualizado, sienten que la empresa se preocupa por brindarles la mejor y más precisa experiencia de aprendizaje.
El contenido de formación funciona mejor en sesiones cortas. Asegúrese de que el módulo dura menos de 10 minutos. Las lecciones breves son más fáciles de recordar y no resultan agotadoras. Puedes dividir los temas importantes en partes más pequeñas, para que las personas puedan aprender rápidamente y volver a ellos en cualquier momento.
Ambos tienen sus pros y sus contras. Puede usar la capacitación en video para mostrar cómo funcionan las cosas y para contar historias. Usa el texto para obtener datos breves o instrucciones paso a paso. Sin embargo, la mejor opción es combinarlos para que los alumnos puedan ver el material, leerlo e interactuar con él.
Divida el entrenamiento en partes pequeñas, idealmente menos de cinco minutos. Agrega cuestionarios rápidos, preguntas interactivas o ejemplos divertidos. También puedes usar imágenes, historias y humor para mantener su enfoque. El objetivo es hacer que el aprendizaje sea ligero, rápido e interesante para que no pierdan la oportunidad.
