17种行之有效的培训效果衡量方法

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大多数培训项目的评判标准都不准确。

报告中，完成率、满意度评分和出席人数可能看起来不错。

然而，他们并没有告诉你培训是否真的改变了工作中的任何事情。

这就是为什么我整理了这份包含 17 种经过验证的衡量训练效果的方法的清单。

这些方法实用，旨在展示哪些方法有效（哪些无效），而不会增加不必要的复杂性。

1. 观察工作中的受训行为

这是我评估培训效果是否在实际工作中得到体现的第一种方法。

我不是从……开始的 调查 或者考试成绩。我所做的只是问一个简单的问题： 经过这次培训，人们在工作中应该做出哪些改变？

然后我在训练开始前就锁定这些行为。

例如：数据隐私或合规培训

训练目标改善销售洽谈环节。

我追踪的可观察行为：

• 员工使用经批准的数据共享清单。
• 敏感文件仅存储在经批准的系统中。
• 对客户数据的请求会被记录并审批。

然后，为了验证这一点，我会检查审计文件位置，查看访问日志，并抽查已完成的检查清单。

2. 训练前后进行相同的测试

为了确认学习是否真的发生，我在训练前后都进行了相同的测试。

这不是一场漫长的考试，也不是一次学术测试。

一系列简短的问题，直接反映了人们为了更好地完成工作需要了解的内容。

来源： ResearchGate

示例：新员工入职

训练目标确保新员工了解核心流程

测试形式：

• 5个简短情景题
• 每个问题只能采取一个正确行动

示例问题： 客户请求进行需要审批的更新。接下来你会怎么做？

我们通过这种方式来衡量哪些人进步了，哪些问题仍然令人困惑，以及哪些内容需要加强。

如果分数没有提高，我会改进培训方法，而不是改进学员。

对于这些问题，我的规则很简单：

• 考试题量要少（最多5-7道题）。
• 重复使用相同的问题以避免干扰。
• 跟踪改进百分比。
• 审查问题层面的数据。

然而，手动进行此类测量时，往往会出错。最好将它们添加到训练流程中，以便无需额外设置即可重复使用。

例如，使用像 Coursebox 这样的平台可以更轻松地运行相同的短期课程 人工智能评估 训练前后。

3. 利用真实场景测试决策

这就是我区分死记硬背和真正学习的地方。

在工作中，绩效取决于判断力，而非记忆力。因此，与其问人们记住了什么，不如测试他们在真实情境中的决策能力。

示例：客户支持培训

训练目标改进问题处理和升级决策

我使用的场景：

一位客户反映账单出现问题，涉及个人数据，他对此感到非常不满。你首先应该怎么做？

选项

• A. 立即升级
• B. 道歉并解决问题，无需记录
• C. 核实身份并遵循升级流程清单
• D. 请客户稍后再来电

正确的决定： C

这使我们能够通过跟踪以下指标来衡量培训效果：

• 训练前选择最佳方案的百分比
• 培训后选择它的百分比
• 决策质量的提高

4. 衡量学习者达到胜任能力的速度

当我想要了解如何 有效训练 实际上，我衡量的是人们需要多长时间才能具备独立工作能力。

达到胜任能力所需时间是衡量一线岗位培训效果最清晰的指标之一。

我并不追求一开始就很快。我的主要关注点通常是衡量孩子达到独立生活能力所需的时间。

这是指一个人可以独立完成这项工作的临界点。

来源： 在线学习行业

示例：新员工入职

训练目标确保新员工全面投入工作

“胜任”的含义是什么（请先明确定义）

• 核心工作流程顺利完成，无任何错误。
• 无需分步指导
• 符合基本质量标准

我在此情况下衡量的是：

• 培训更新前达到胜任能力的平均时间： 45天
• 训练更新后的平均时间： 28天

这一降幅表明训练提高了实际战备水平。

为了追踪这一点，我首先定义 能力 使用可观察的指标。然后，我追踪从训练完成到独立生活的天数，并比较不同组别的情况。

5. 减少关键错误

如果培训有效，我希望看到更少的严重错误，尤其是那些有风险的错误。

我不会追踪每一个错误；我只追踪那些真正重要的少量错误。

我要求我的经理们跟踪记录以下几项：

• 向客户分享了错误数据
• 未能遵守升级规则
• 缺少所需文件

我通常会提前测量 3-5 个关键错误，比较培训前后错误发生的频率，并分析趋势。

来源： ResearchGate

6. 将每门课程与一项业务关键绩效指标 (KPI) 挂钩

我批准的每一门课程都与一项业务指标挂钩。

如果我无法将课程与业务成果联系起来，我不指望领导层会认真对待它。

例如，对于销售赋能培训计划，我最有可能使用的业务 KPI 是“交易成功率”。

在这种情况下，训练前的胜率可能是18%，训练后会上升到26%。如果真是这样，那就表明训练是有效的。

这让我能够直接感受到学习和成果之间的联系。

最好在培训前和培训后几天分别测量 KPI，以确定结果。

来源： 仪表盘构建器

7. 对比训练组和未训练组

当我需要更有力的证据来证明培训效果时，我会将完成培训的人与未完成培训的人进行比较。

这样就无需猜测了。

例如：流程改进培训

训练目标提高工作流程准确性

您可以将员工分为两组：

• A组已完成培训
• B组尚未完成培训

之后，我的团队会比较错误率。 课程完成率以及两组的质量评分。

一旦发现 A 组的表现持续优于 B 组，其影响就显而易见了。

要做到这一点，请遵循以下提示：

• 保持团队成员角色和经验相似。
• 衡量相同的结果
• 为了公平起见，第二组学员的训练安排在稍后进行。

来源： MDPI

8. 监督非正式同伴教学

培训效果最显著的标志之一是学员在未经要求的情况下开始帮助他人。

非正式的同伴教学是指人们在实际工作中感到足够自信，能够解释流程、回答问题或分享技巧。

事实上，根据学习金字塔理论，学习者会保留…… 信息量增加 90%。 通过教导他人。

根据我的经验，当 同伴学习 增加通常与更强的采用率和更少的后续问题相关。

为了在实践中对其进行监测，您可以按以下步骤操作：

• 请经理记录团队成员何时运用所学技能帮助他人。
• 审查长期贡献者的协作渠道
• 在经理的例行沟通中加入一个简单的问题： “谁在帮助其他人应用这项培训？”

9. 30-60天后进行知识复测

你或许会惊讶地发现，即时的考试成绩可能会具有误导性。

真正重要的是，几周后，当培训内容不再新鲜时，人们仍然能记住什么。

还有研究表明，知识如果没有强化，会很快遗忘。根据…… 遗忘曲线学习者几天内可能会遗忘高达 50% 的新信息。

来源： 在线学习行业

这就是为什么延迟测试是衡量真正学习效果的可靠指标。

实际情况是这样的：

1. 培训结束后30-60天会进行一次简短的知识测试。
2. 使用相同或非常相似的问题。
3. 将结果与原始训练后分数进行比较

当我用这种方法来帮助我的学生时，我通常发现，一个小小的后续评估可以揭示出一些仅凭即时测试无法发现的差距。

10. 培训后监测违规行为

为了 合规培训 培训项目的有效性最终会体现在事故数据中。

监管机构通常要求组织证明培训能够带来可衡量的风险降低。

在受监管的环境中，经过培训后反复违规往往表明所学内容要么不清楚，要么不切实际，要么没有应用到实际工作流程中。

我要求管理人员在培训后监控的事项包括：

• 与培训主题相关的政策违规行为
• 审计发现或控制缺陷
• 已报告的事件与不正确的程序有关。

来源： 滑梯团队

如果您希望在不使用额外工具的情况下实现此功能，我建议您按以下步骤操作：

• 使用现有的审计、法律或安全报告
• 按季度而非按周审查趋势。
• 与利益相关者分享结果摘要，以展示影响

有效的合规培训能在潜移默化中降低风险。而对违规行为的监控则能让这种影响显现出来，并使其具有辩护的依据。

11. 跟踪学员在培训后寻求帮助的频率

培训尚未完全落实到位的最早迹象之一，就是不断出现需要澄清的请求。

对于已明确涵盖的任务来说，这一点尤其如此。

平均而言，一名工人花费 他们19%的时间 每周搜索信息或向同事寻求帮助。

来源： Archbee

这意味着你需要通过员工培训来降低这个数字。如果这个数字没有朝着相反的方向发展，说明你的培训效果不佳。

与其统计每个问题的数量，我更喜欢观察其中的规律。这些规律可能包括：

• 重复要求完成同一任务。
• 依赖管理人员完成基本步骤。
• 频繁收到“只是确认一下”之类的消息。

这些信号的明显下降通常表明训练消除了摩擦。

这个指标在早期阶段尤其有效，因为它可以在绩效数据或关键绩效指标开始发生变化之前很久就发现问题所在。

12. 将置信度评级与绩效进行比较

自信固然有说服力，但它本身并不可靠。

数十年来对自我评估的研究表明，人们经常误判自己的能力。

这意味着表现较差的人往往高估自己的能力，而表现较强的人则低估自己的能力。

在这种情况下，衡量信心以及实际表现就变得必不可少。

具体做法如下：

1. 请学员在培训前后使用简单的量表评价自己的信心。

2. 分别使用以下方法衡量绩效：

• 行为观察
• 评估
• 工作成果或质量检查

3. 将置信度评分与实际结果进行比较

一旦你看到自信心增强、表现提高，就意味着你的训练非常有效。

13. 跟踪已培训工具或流程的实际使用情况

如果培训有效，就会体现在人们已经使用的工具的行为中。

如果员工悄悄地恢复到旧的工作流程，那么结业证书就毫无意义。

衡量培训效果最直接的方法是观察培训流程是否得到实际执行。

重点关注培训旨在改变的一到两项关键行为。

为了衡量这一点：

1. 明确指出培训中引入的具体行动。
2. 在进行培训之前，先查看该行为发生的频率。
3. 训练后 30-60 天对同一行动进行复查。
4. 比较的是使用频率，而不仅仅是第一周的使用情况。

这种方法完全摒弃了主观判断，只关注真实行为。

14. 追踪学习者发现和纠正错误的速度

大多数团队都会记录失误次数。

但是，我更关心的是这些错误能多快被发现。

根据我的经验，当人们不再等待审查或审计来发现问题时，培训才会开始发挥作用。

甚至有可靠的研究支持这一点。研究表明，在流程早期发现的错误会大大降低风险。 成本降低 5-10 倍 修复错误比之后发现的错误要容易得多。

来源： 深源

既然如此，为什么公司不应该尽早发现问题呢？

如何测量这个

跟踪误差计时：

1. 找出与培训相关的 2-3 个影响较大的错误
2. 对于每个错误，记录其发生时间、发现时间以及发现者。
3. 比较训练前后的平均检测时间

当你发现错误在工作初期就被发现，而需要正式审查的问题也越来越少时，这就是进步的标志。

我还见过这样的情况：错误计数保持不变，但检测时间却急剧下降，导致训练悄然失败。

15. 仅计算高影响力项目的投资回报率

我没有为大多数培训计算投资回报率，这是有意为之。

这是因为当投资回报率被应用到所有领域时，它就失去了意义。

只有当培训预期会影响收入、降低成本或影响合规风险时，才应使用培训。

如果你想用投资回报率（ROI）作为衡量培训效果的指标，你可以这样做：

• 确定培训目标所针对的一项业务成果
• 利用现有业务数据衡量培训后的变化
• 将该变化转化为财务术语
• 减去总培训成本

16. 收集关于可观察行为的结构化同伴反馈

培训是否成功应用的最明显信号之一来自同伴自身。

我多次看到这种情况：队友们早在正式绩效考核结果出来之前，就能注意到行为上的变化。

然而，同伴反馈的主要问题在于如何确保以避免偏见和猜测的方式收集反馈。

只有当反馈侧重于可观察的行为而不是个性或努力程度时，它才能发挥作用。

如果同行无法清楚地观察到，就不要测量。

你可以使用简单的同伴评价表来完成这项工作。

来源： Edit.org

这项调查向同龄人提出封闭式问题，评分范围为 1-5 分。

你可以每月重复一次；不过，我更喜欢每45天一次。每个人的偏好和工作环境都不同。

最后，要看所有回复是否一致，而不仅仅是个别评论。

17. 比较客户满意度趋势

培训很少能在一夜之间改变客户指标。这就是为什么我更关注趋势而不是随机的峰值。

这件事之所以重要是有原因的。

贝恩公司的 研究表明，客户留存率提高 5% 可使利润提高 25% 至 95%。

如何正确使用客户数据

这仅适用于培训直接影响客户互动的情况。

1. 训练前建立基线
2. 在多个时期跟踪客户满意度 (CSAT)、净推荐值 (NPS) 或投诉量
3. 比较训练有素的团队与未经训练或后期训练的团队
4. 请阅读评论，了解有关训练行为的参考资料。

就我而言，我从不单独将客户评分作为证据。我只在内部行为指标已经显示出改善的情况下，才用客户评分来佐证。

来源： 用户快照

总结

衡量训练效果并不需要复杂的模型或完美的数据。

这需要选择正确的信号，并注意训练后工作实际发生的变化。

请记住，并非所有方法都需要同时使用。不同的程序需要采取不同的措施。

只需选择一项基于行为的衡量指标，并将其与一项结果指标相结合，即可衡量您的培训计划对员工的实际效果。

常见问题解答

1. 培训结束后多久应该评估培训效果？

培训效果无法在单一时间点进行衡量。培训结束后，虽然可以立即检查学员的理解情况，但这只能反映短期记忆。真正的效果会在数周后显现，届时学员必须在没有帮助的情况下运用所学知识。

2. 训练前后重复使用同一个测试可以吗？

是的，重复使用同一份试卷不仅可以接受，而且往往是必要的。使用相同的题目可以消除混淆，更容易看出进步。其目的不是为了考验记忆力，而是为了衡量理解程度。分数提高就说明学习取得了成效。

3. 如何在不干扰日常工作的情况下衡量培训效果？

衡量培训效果的最佳方法是利用现有数据。与其增加调查问卷或额外任务，不如回顾现有的审核记录、质量检查报告、工具使用日志或管理人员的观察记录。这种方法可以减少阻力，并确保衡量结果切合实际。

4. 我是否需要计算每个培训项目的投资回报率？

不，投资回报率（ROI）应该有选择地使用。为每个培训项目都计算ROI往往会产生误导性的数据。ROI最适用于与收入、成本降低或合规风险相关的、具有高影响力的培训。对于大多数项目而言，绩效提升更能体现培训的有效性。