O mapeamento de competências capacita os provedores de treinamento a criar programas de treinamento personalizados para funcionários com base em suas habilidades. Saiba o que é e como usá-lo.
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Se você é um provedor de treinamento, talvez já esteja tendo dificuldades para criar programas de aprendizado que realmente equipem os alunos com as habilidades precisas de que precisam para se destacar. Com uma força de trabalho diversificada, é muito difícil desenvolver cursos de treinamento personalizados para cada funcionário.
Infelizmente, o treinamento genérico ou desalinhado resulta em desperdício de recursos e perda de potencial. O mapeamento de competências resolve esse problema.
É uma abordagem estratégica poderosa que permite que os provedores de treinamento identifiquem, definam e desenvolvam sistematicamente as competências essenciais necessárias para cargos e sucesso nos negócios. De acordo com a pesquisa, 68% dos entrevistados consideram o mapeamento de competências a melhor ferramenta para o planejamento sucessório em sua empresa.
Vamos explorar tudo o que os provedores de treinamento devem saber sobre mapeamento de competências, desde seus fundamentos e benefícios até sua aplicação treinamento baseado em competências.
O mapeamento de competências é um processo que identifica as habilidades, conhecimentos, atitudes e comportamentos específicos essenciais para um desempenho eficaz em um trabalho ou função. Uma estrutura de competências descreve essas competências, geralmente categorizadas por:
Essas são habilidades e comportamentos organizacionais esperados de todos os funcionários, como comunicação, trabalho em equipe e conduta ética.
Habilidades e conhecimentos específicos da função relacionados às principais funções de um cargo. Por exemplo, técnicas de vendas para funções de marketing.
Habilidades práticas e específicas do trabalho envolvendo ferramentas, processos ou tecnologias, como proficiência em software de CRM ou análise de dados.
Atributos pessoais e habilidades interpessoais, como adaptabilidade, liderança, inteligência emocional e resolução de problemas, influenciam a forma como as tarefas são realizadas.
A análise tradicional das necessidades de treinamento se concentra apenas nas amplas lacunas de habilidades ou nas metas organizacionais. Comparativamente, o mapeamento de competências se restringe a habilidades granulares relacionadas a funções, vinculadas diretamente às expectativas do trabalho. Ele apóia esforços de desenvolvimento direcionados e resultados mensuráveis para os alunos.
O mapeamento de competências oferece várias vantagens estratégicas para provedores de treinamento. Primeiro, ele garante que o conteúdo do treinamento aborde diretamente as lacunas de habilidades verificadas, melhorando o retorno sobre o investimento ao evitar treinamentos irrelevantes ou redundantes.
Em segundo lugar, facilita caminhos de aprendizagem personalizados para alunos individuais, para que eles possam se concentrar nas competências de que mais precisam. Em terceiro lugar, o treinamento baseado em competências apoia o desenvolvimento de carreira ao vincular o progresso do aprendizado a marcos claros de proficiência alinhados aos objetivos organizacionais.
O mapeamento de competências define cada competência claramente com base em níveis específicos de domínio e indicadores comportamentais. Esses níveis ajudam a avaliar e mapear o progresso dos funcionários, personalizar o treinamento e definir expectativas claras.
Uma escala de quatro níveis comumente usada inclui:
O rastreamento e a avaliação regulares de competências fornecem insights baseados em dados que ajudam a medir a eficácia do programa de treinamento e a informar a melhoria contínua.
As estruturas de mapeamento de competências fornecem abordagens estruturadas para identificar e medir os atributos necessários para um desempenho bem-sucedido no trabalho. Aqui estão algumas estruturas amplamente reconhecidas usadas por provedores de treinamento e profissionais de RH:
O modelo Lominger é uma estrutura abrangente de competências desenvolvida por Michael Lombardo e Robert Eichinger. Inclui 67 competências que abrangem liderança, habilidades interpessoais e gerenciais, projetadas para identificar comportamentos que diferenciam os melhores desempenhos.
Amplamente utilizado no desenvolvimento de liderança e planejamento sucessório, o Modelo de Competência Lominger oferece indicadores comportamentais detalhados e estratégias de desenvolvimento para provedores de treinamento.
Pontos fortes de Clifton enfatiza a identificação dos talentos e pontos fortes únicos de um indivíduo, em vez de se concentrar nas deficiências. Desenvolvida pela Gallup, a estrutura ajuda indivíduos e organizações a aproveitar seus pontos fortes inatos para melhorar o desempenho.
Os provedores de treinamento usam o modelo CliftonStrengths para criar planos de desenvolvimento personalizados que capacitam os alunos a capitalizar suas habilidades naturais.
Estrutura da SHL é baseado em pesquisas validadas e consiste em 16 competências essenciais agrupadas em quatro grupos: pensar, influenciar, adaptar e entregar resultados. Essa estrutura baseada em dados é frequentemente usada para avaliação e desenvolvimento de talentos em vários setores em todo o mundo.
O e-CF é uma estrutura padronizada desenvolvida pela Comissão Europeia para mapear as competências relacionadas às TIC. Ele define 40 competências categorizadas em cinco áreas, como estratégia, entrega e gerenciamento, com níveis de proficiência para orientar o planejamento e o desenvolvimento da força de trabalho em toda a Europa.
Provedores de treinamento especializados em TIC e habilidades digitais usam o e-CF para alinhar os cursos com padrões reconhecidos, permitindo que os alunos adquiram habilidades relevantes para o trabalho, alinhadas às necessidades do mercado.
Criado pelo Associação para o Desenvolvimento de Talentos (ATD), esse modelo se concentra nas competências exigidas pelos próprios profissionais de treinamento e desenvolvimento. Ele abrange 23 capacidades em áreas como design instrucional, tecnologias de aprendizado e melhoria de desempenho.
Os provedores de treinamento costumam usar o Modelo de capacidade de desenvolvimento de talentos para avaliar as capacidades dos instrutores e criar programas de desenvolvimento profissional para melhorar a eficácia do ensino.
Estrutura de competências da DDI foi projetado para o desenvolvimento de liderança e gestão de talentos, incorporando um conjunto robusto de competências alinhadas aos resultados de negócios. Ele enfatiza indicadores comportamentais e ações de desenvolvimento que se relacionam à eficácia da liderança, desempenho e sucesso organizacional.
Os provedores de treinamento aproveitam o modelo da DDI para criar metas programas de liderança que alinham as habilidades dos funcionários às metas da empresa.
Certifique-se de selecionar uma estrutura que se alinhe com suas metas organizacionais, padrões do setor e público-alvo.
Veja como você pode aplicar o mapeamento de competências para criar programas de treinamento impactantes:
O primeiro passo é estabelecer o “porquê” e os limites de sua iniciativa de mapeamento de competências.
Suponha que você administre uma empresa de varejo e queira melhorar a competência de seus representantes de atendimento ao cliente (CSRs). Seu foco é aprimorar as habilidades de resolução de problemas, a experiência em produtos e as habilidades de comunicação dos representantes que trabalham em suas lojas de varejo de primeira linha e nas equipes de call center em todos os locais.
Nesse caso, você deve definir seus objetivos para esclarecer os resultados esperados. Isso pode reduzir o tempo de resolução de reclamações ou aumentar os índices de satisfação do cliente. Com isso, determine o escopo para garantir a coleta de dados focada e a alocação de recursos.
Essa etapa envolve discussões detalhadas com a liderança, os gerentes de treinamento e o RH para alinhar as metas de negócios às prioridades de aprendizado.
Em seguida, faça uma análise completa do trabalho para ouvir diretamente aqueles que desempenham a função e seus supervisores. Você pode fazer isso por meio de entrevistas estruturadas, pesquisase observações. Além disso, você também pode revisar as descrições de cargos e as avaliações de desempenho existentes.
Em nosso exemplo de treinamento em RSC, você pode realizar entrevistas com seus CSRs para saber mais sobre seus desafios diários, como lidar com clientes irados ou vender novos produtos. Com as pesquisas, você pode capturar os níveis de confiança das habilidades autoavaliadas e destacar as lacunas.
A observação das interações de RSC (gravações na loja ou de chamadas) fornece dados comportamentais reais. Essa avaliação abrangente ajudará você a capturar o que é um desempenho bem-sucedido, além das especificações de trabalho padrão.
Agora, analise os dados do trabalho para classificar as competências de seus CSRs em competências essenciais, funcionais, técnicas e comportamentais.
Para os CSRs, competências comportamentais como inteligência emocional, redução de conflitos e escuta ativa são essenciais para oferecer experiências superiores aos clientes. Nesta etapa, talvez seja necessário realizar workshops com especialistas em RH e no assunto para finalizar a lista de competências essenciais para a função.
Esse é um estágio fundamental de entrega em que você documenta formalmente cada competência, garantindo que ela seja clara, acionável e mensurável. Para cada competência, defina:
Essa estrutura serve como um guia para treinar desenvolvedores de conteúdo e como um plano de avaliação.
Agora, atribua as competências detalhadas à função de CSR com os níveis de proficiência necessários para cada uma. Por exemplo, o uso do sistema CRM pode ser obrigatório em um nível intermediário, enquanto o conhecimento do produto exige proficiência avançada.
Isso cria perfis de competência específicos para cada função que esclarecem as habilidades essenciais e a proficiência esperada. Você pode então definir prioridades indicando quais competências precisam de ênfase no treinamento com base na atual avaliações de alunos.
Antes de implementar, valide a estrutura de competências com todas as partes interessadas, incluindo CSRs, supervisores, líderes de RH e instrutores. Conduza workshops ou sessões de feedback para garantir que a estrutura reflita as demandas reais do trabalho e incorpore insumos.
Essa abordagem inclusiva gera confiança, incentiva a propriedade e promove uma cultura que valoriza o desenvolvimento de competências.
Use diversos métodos de avaliação personalizados para cada tipo de competência.
Por exemplo, você pode testar habilidades técnicas (uso de CRM) por meio de avaliações práticas de desempenho ou simulações. Por outro lado, as habilidades comportamentais (empatia, comunicação) podem ser avaliadas por meio de cenários de dramatização, feedback de colegas ou avaliações de 360 graus. Da mesma forma, você pode avaliar as competências baseadas no conhecimento com quizzes ou testes on-line.
Em nosso exemplo de RSC, uma avaliação pode simular uma chamada difícil para um cliente que exija habilidades de resolução de conflitos, pontuando os representantes de acordo com suas respostas. As autoavaliações alinhadas com a estrutura promovem a reflexão do aluno, enquanto as avaliações do gerente adicionam perspectivas adicionais.
Com base nos resultados da avaliação, crie caminhos de aprendizado personalizados para corrigir lacunas de competência. Para os CSRs que têm dificuldades com o conhecimento do produto, concentre-se em tutoriais e questionários interativos sobre produtos. Aqueles que precisam de ajuda com inteligência emocional podem se envolver em realidade virtual workshops de RPG ou de habilidades sociais baseados em vídeo.
Além disso, você pode combinar formatos, incluindo módulos de microlearning, coaching e webinars, personalizados para cada competência. Além disso, garanta que seus cursos de aprendizagem sejam acessíveis por meio de dispositivos móveis para apoiar o reforço no trabalho.
Não se esqueça de monitorar o desempenho de seus programas de treinamento e repetir sempre que necessário.
O mapeamento de competências é um divisor de águas para os provedores de treinamento que buscam maximizar o impacto, a eficiência e o sucesso do aluno. Ele traz clareza e precisão para entender e desenvolver as habilidades críticas para funções e metas organizacionais.
Plataformas baseadas em IA, como o Coursebox, capacitam os provedores de treinamento com recursos que se alinham perfeitamente às necessidades de mapeamento de competências. Sua criação inteligente de cursos acelera a criação de conteúdo vinculado às competências, garantindo o desenvolvimento consistente de habilidades. Além disso, geração automatizada de questionários e classificação instantânea com base em critérios de competência, forneça feedback em tempo real aos alunos e instrutores.
Além disso, Os chatbots de IA do Coursebox oferecem assistência conversacional ao aluno 24 horas por dia, 7 dias por semana. Ele ajuda os provedores de treinamento a oferecer programas de treinamento de alta qualidade, escaláveis e alinhados às competências de forma eficiente.
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O mapeamento de competências é um processo sistemático de identificação e definição das habilidades, conhecimentos e comportamentos específicos necessários para um desempenho efetivo no trabalho. Para os provedores de treinamento, isso garante que os programas de aprendizado estejam diretamente alinhados com as habilidades reais de que os funcionários precisam, tornando o treinamento mais relevante e impactante. Isso ajuda a melhorar os resultados dos alunos e os resultados comerciais.
A escala de nível de competência descreve vários graus de proficiência para cada habilidade ou comportamento, geralmente variando do básico ao especializado. A escala típica de quatro níveis inclui: Nível 1 (Básico/Fundamental) para compreensão fundamental, Nível 2 (Intermediário/em Desenvolvimento) para desempenho independente, Nível 3 (Avançado/Proficiente) para aplicações complexas e consistentes e Nível 4 (Especialista/Domínio) para profundo conhecimento e liderança.
Uma estrutura de competências normalmente inclui competências essenciais (habilidades de toda a organização, como comunicação), competências funcionais (habilidades específicas da função), competências técnicas (tecnologia ou processos relacionados ao trabalho) e competências comportamentais (habilidades sociais, como adaptabilidade e trabalho em equipe).
As estruturas de competência devem ser revisadas regularmente, pelo menos anualmente ou sempre que mudanças significativas ocorrerem em funções de trabalho, tecnologia ou estratégia de negócios. As revisões regulares mantêm as estruturas relevantes e garantem que os programas de treinamento atendam aos requisitos de habilidades atuais e emergentes de forma eficaz.
O Coursebox simplifica o mapeamento de competências ao permitir a criação de cursos com inteligência artificial alinhados às estruturas de competências. Ele automatiza a geração de questionários e avaliações com base em competências definidas, oferece avaliação instantânea e oferece suporte ao aluno em tempo real por meio de chatbots de IA. Essa integração facilita que os provedores de treinamento projetem, produzam e acompanhem com eficiência o treinamento baseado em competências.
