노동력 세대 설명: 가치, 업무 스타일 및 통합 방법

강력한 협업을 위해 직원의 여러 세대에 걸쳐 가치와 업무 스타일을 연결하는 방법을 알아보세요.

오늘날의 인력에는 붐 세대, X세대, 밀레니얼 세대, Z세대 등 다섯 가지 연령대가 포함되며, 일부 전통주의자들은 여전히 어려움을 겪고 있습니다.근로자의 약 25% 가 Z세대 출신이며, 밀레니얼 세대는 약 35% 를 차지합니다.X세대는 약 33% 를 차지하고 있는 반면 붐 세대는 여전히 6% 에 가깝습니다.

각 그룹은 다른 세상에서 자랐습니다.이는 이들이 생각하고 말하고 일하는 방식을 결정합니다.이러한 모든 관점을 하나의 업무 공간에 혼합하는 것은 까다로울 수 있습니다.오해가 튀어나옵니다.업무 스타일은 서로 다릅니다.하지만 이건 기회이기도 하죠.각 그룹은 테이블에 유용한 것을 가져옵니다.

이 글에서는 각 세대가 무엇을 중요하게 여기고, 무엇이 그들을 형성했는지, 그리고 이들을 하나의 강력한 팀으로 모으는 방법을 설명합니다.

직장에서의 5세대란 무엇인가?

이제 다섯 세대가 동일한 작업 공간을 공유합니다.각각은 세계적인 대규모 사건들에 의해 형성되었습니다.저마다 습관, 견해, 업무가 다르며, 학습 스타일.종이 메모부터 틱톡 채팅까지회사를 먼저 생각하는 것부터 개인의 성장 목표까지.

이러한 변화는 깊습니다.사람들이 일하고, 말하고, 이끌고, 배우는 방식 등 모든 것에 영향을 미칩니다.자세히 설명해 보겠습니다.한 번에 한 그룹씩.

전통주의자 (1925~1945년 출생)

어려운 시기에 설립된 이 그룹은 노력, 존중, 질서를 중시합니다.충성도는 깊습니다.많은 사람들이 평생 한 회사에 머물렀습니다.대공황이나 제2차 세계대전과 같은 큰 사건들은 그들이 일을 바라보는 관점의 꾸준함, 진지함, 그리고 책에서도 큰 변화를 가져왔습니다.메모는 스크린이 아니라 종이에 적혀 있었습니다.나이는 곧 지혜를 의미하죠.선배란 곧 신뢰를 의미했습니다.그들은 오래 갈 수 있는 무언가를 만들기 위해 노력했습니다.

흥미로운: 전통주의자 현재 미국 노동자의 2% 미만을 차지합니다.적은 숫자에도 불구하고 이들의 영향력은 여전히 상당합니다.이들은 영속적인 조직을 다수 설립하고 전문성과 충성도에 대한 기준을 세웠으며, 이는 오늘날 직장 문화를 지속적으로 변화시키고 있습니다.

베이비 붐 세대 (1946~1964년 출생)

변화의 시대에 성장한 붐 세대는 발전을 추구했습니다.그들은 오랜 시간 일하고, 규칙에 따라 행동하며, 일어서기 위해 열심히 노력했습니다.팀워크가 중요했어요.타이틀이 중요했어요.인생은 그들에게 베트남, 시위, 스캔들 등 역경을 헤쳐나가는 법을 가르쳐주었습니다.그들은 문자 대신 전화를 선택했고 얼굴을 맞대고 만나는 것을 좋아했습니다.은퇴는 조만간 이루어지지 않을 수도 있습니다.많은 사람들이 70세를 훌쩍 넘어서고 있습니다.

재미있는 사실: 매일 10,000명의 붐 세대가 은퇴 연령에 도달했지만 거의 절반은 계속 일할 계획.

제너레이션 X (1965~1980년 출생)

이 그룹은 다른 그룹보다 혼자 더 많이 자랐습니다.래치키 애들, 소셜 미디어 이전의 기술, 초창기 현실 세계 문제그들은 약속이 아니라 행동을 신뢰합니다.번아웃보다 균형이 더 중요합니다.X세대는 부업으로 스타트업을 시작하고, 일이 잘 안 되면 자리를 떠납니다.그들은 빠르고, 명확하고, 유용한 것을 좋아합니다.얼굴을 맞대고 얼굴을 마주 보는 것도 효과가 있지만 이메일도 효과가 있습니다.

빠른 통계: 위에 전체 스타트업 창업자 중 절반 X세대 출신입니다.

밀레니얼 세대 (1981~2000년 출생)

위기에 의해 형성되어 온라인에서 자랐습니다.밀레니얼 세대는 9/11 테러, 경기 침체, 학교 총격 사건 등 빠르게 변화하는 세상을 지켜보았습니다.덕분에 그들은 유연하면서도 경계심이 생겼습니다.성장, 의미, 공정성이 가장 중요합니다.그들은 배려하는 관리자와 가르치는 일을 선택합니다.재미는 중요합니다.번아웃은 그렇지 않아요. 사람들은 전화하는 것보다 더 많이 문자를 보내고 새로운 도구를 사용해 보는 걸 좋아하죠.업무가 부실하다고 느껴지면 일을 진행합니다.

2025년까지: 밀레니얼 세대가 만회할 수 있다 전 세계 인력의 75%.

제너레이션 Z (2001~2020년 출생)

첫날부터 휴대폰을 손에 들고 있습니다.이 그룹은 스크롤, 스와이프, 셀프 스타트 방법을 잘 알고 있습니다.이들은 선택, 속도, 기술을 중시합니다.시대에 뒤떨어진 것처럼 느껴지면 빠르게 움직입니다.그들은 공정성, 정신 건강, 신선한 아이디어에 관심을 갖습니다.일은 삶에 꼭 맞아야 하는 것이지 그 반대가 아닙니다.틱톡?물론이죠.이메일?그럴지도 모르죠충성심은 배움의 두 번째입니다.

인사이트: Z세대 근로자의 67% 그들에게 새로운 것을 가르쳐 줄 수 있는 직업을 원합니다.

2025년 노동력 중 세대 간 비율

업무 환경은 빠르게 변화합니다.2025년이 되면 새로운 얼굴이 일자리에 들어오고 기성세대는 그 자리를 벗어날 것입니다.또한 올해에는 향후 15년을 좌우할 그룹인 베타세대가 탄생했습니다.현재 미국 노동력의 모습과 2035년에는 어떤 모습일지 분석해 보겠습니다.

부머스 (1946~1964)

• 현재 점유율: 6%
• 2035년까지 예상 점유율: 0%

X세대 (1965—1979)

• 현재 점유율: 33%
• 2035년까지 예상 점유율: 21%

밀레니얼 세대 (1980~1994)

• 현재 점유율: 35%
• 2035년까지 예상 점유율: 29%

Z세대 (1995—2009)

• 현재 점유율: 25%
• 2035년까지 예상 점유율: 31%

젠 알파 (2010—2024)

• 현재 점유율: 0%
• 2035년까지 예상 점유율: 19%

한때 권력과 부의 대부분을 차지했던 베이비 붐 세대는 물러날 것입니다.2035년이 되면 대부분 퇴근하게 될 것입니다.

젊은 그룹 (Z세대와 알파세대) 이 중심을 차지할 것입니다.이들이 힘을 합치면 10년 이내에 일자리의 절반을 채울 수 있을 것입니다.

알파 세대 또한 20억 명이 넘는 역사상 가장 큰 세대가 될 것으로 예상됩니다.

직장 내 다양한 세대의 특징

각 세대의 모든 사람은 자신을 독특하게 만드는 긍정적인 성격 특성을 가지고 있으며, 여러분이 그럴 수 있습니다. 학습자 페르소나 만들기.하지만 직장에서의 이들의 일반적인 역할에 대해 더 자세히 알고 싶다면, 직장에서 여러 세대에게 동기를 부여하는 요소에 대해 알아야 할 모든 것이 여기에 있습니다.

1.전통주의자

규모는 작지만 75세 이상의 근로자 수는 증가하고 있습니다.많은 이들이 풍부한 경험을 바탕으로 이사회에서 활동하거나 멘토로 활동하고 있습니다.

가치:

• 로열티
• 존중
• 징계

이상적인 환경:

• 구조적이고 안정적인 설정
• 명확한 기대치 및 고정된 일정

작업 스타일:

• 거래형 리더십 선호
• 선호하는 계층 구조 및 규칙
• 개인과 직업을 분리하는 경향이 있습니다.

보존 팁:

• 그들의 공헌을 인정하라
• 자세히 알아보기 코칭, 교육, 멘토링의 차이, 멘토링 기회 제공
• 의사 결정에 포함시키세요

2.베이비 붐 세대

많은 사람들이 계속 일하고 싶어합니다하지만 덜 까다로운 역할을 맡거나 근무 시간을 단축하는 경우가 많습니다.

가치:

• 힘든 일
• 로열티
• 의무 및 구조

이상적인 환경:

• 마이크로 매니지먼트 최소화
• 리더십에 대한 신뢰 달리 말하지 않는 한

작업 스타일:

• 명확한 목표와 마감일을 지키며 성공하세요
• 구조 선호
• 인정해 주셔서 감사합니다

보존 팁:

• 보상 및 세트 제공 전문성 개발 목표
• 보너스와 승진 경로는 말로 칭찬하는 것보다 효과적입니다.

3.제너레이션 X

유연한 제품을 가져오세요. 직장 문화에 대한 회의적 접근.

가치:

• 다양성
• 개인 개발
• 직급에 따른 능력

이상적인 환경:

• 유연한 일정 및 원격 근무
• 일과 삶의 균형

작업 스타일:

• 독립성 및 적응성
• 명확하고 즉각적인 피드백에 잘 응답하십시오.
• 다양한 형식으로 의사소통하기

보존 팁:

• 여러 세대에 걸친 팀워크 지원
• 의미 있는 일과 생활 옵션 제공
• 개인 개발 프로그램에 투자

4.밀레니얼 세대 (Y세대)

대불황 기간 동안 취업 시장에 진입했습니다. 재무 안정성 강력한 동기 부여 요인입니다.

가치:

• 이익을 넘어선 목적
• 지속 가능성
• 소속감과 균형

이상적인 환경:

• 커리어 성장 경로
• 학습 및 팀 빌딩 활동

작업 스타일:

• 유연한 일정
• 원격 옵션
• 번아웃 방지를 위한 셀프 케어와 균형

보존 팁:

• 금융 보안과 목적의 조화
• 의료, 학비 지원 및 건강 혜택 제공

5.Z세대

이제 막 직장에 들어갔을 뿐이죠. 가치는 윤리적이고 포용적인 기업과 일치합니다..

가치:

• 공감과 열린 커뮤니케이션
• 정신 건강 및 사회적 책임

이상적인 환경:

• 다양성, 포용성, 유연성
• 원격 및 비기존 설정

작업 스타일:

• 화상 채팅, 1:1 미팅, 소셜 유대감 선호

보존 팁:

• 제공하십시오 실무 교육 및 정신 건강 리소스
• 멘토십 및 경력 성장 기회 제공

직장 차트에서의 세대 차이

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차이점

트래디셔널리스트 (1925-1945)

부머스 (1946-1964)

X세대 (1965-1989)

밀레니얼 세대 (1981-2000)

Z세대 (2001-2020)

핵심 가치

충성, 존중

의무, 야망

인디펜던스

목적, 소속감

개방성, 다양성

리더십 관점

하향식 (사전 디지털)

보통 (적응형)

권위에 회의적

공동 작업 선호

포용적이고 가치 중심적

동기 부여

안정성, 의무

프로모션, 프레스티지

성장, 유연성

금융 보안 + 의미

직업 안정성, 가치

선호하는 업무 스타일

체계적이고 명확한 규칙

자기 주도적, 집중적

효율적이고 유연합니다

빈번하고 건설적인

소셜, 테크 통합

피드백 요구

미니멀, 포멀

주기적, 권위자로부터

직접적이고 결과 중심적

목적, 이점

웰빙, 성장

보존 전술

존중, 참여

개발 + 밸런스

목적 + 기여

목적, 이점

웰빙, 성장

직장에서 다양한 세대를 최대한 활용하는 방법

오늘날 사무실에는 종종 5개 연령대가 있습니다.일부 직원은 인터넷을 사용하기 전에 일을 시작했습니다.다른 사람들은 스마트폰과 함께 자랐습니다.각 그룹은 서로 다른 습관, 관점, 말하기 방식을 가지고 있습니다.

이러한 차이는 때로 긴장을 유발하기도 하지만 배움과 신선한 아이디어의 문을 열기도 합니다.아래 팁은 팀이 연령에 상관없이 더 잘 일하고 함께 더 강해질 수 있도록 도와줍니다.

1.사람들이 관심을 갖는 것

모든 그룹에는 가치가 있습니다.대부분의 근로자는 존중, 안전, 연결, 의미를 원합니다.한 그룹은 안정적인 수입에 초점을 맞추고 다른 그룹은 기후 행동을 추진할 수 있습니다.목표는 달라 보이지만, 더 깊은 필요성은 동일할 때가 많습니다. 즉, 변화를 만들고 그 일에 자부심을 느끼는 것이죠.

한 그룹의 가치를 선택하고 그 그룹을 중심으로 회사를 형성하는 대신 사람들이 자신의 방식으로 그 가치를 어떻게 표현하는지 살펴보는 것이 도움이 됩니다.이벤트 기간이나 특별 팀을 통해서뿐만 아니라 직장에서도 가치관이 일상의 일부로 자리 잡으면 가치관은 더 현실감을 느끼게 됩니다.

일반적인 문제:

• 사람들은 이유도 모른 채 서로를 스쳐지나갑니다.
• 한 그룹에는 적합하고 다른 그룹에는 해당되지 않는 혜택.
• 회사의 행동은 진정한 가치와 동떨어져 있는 것처럼 느껴집니다.

사람들을 하나로 모으는 방법:

• 모두가 느끼는 문화를 유지하세요 듣고 존경 받음.
• 나이가 많은 근로자와 젊은 근로자가 서로 가르치는 프로그램을 시작하십시오.
• 연령대가 섞여 더 깊이 소통할 수 있는 그룹 활동을 계획하세요.
• 가치를 포스터나 이메일뿐만 아니라 일상적인 선택의 일부로 삼으세요.
• 설문조사나 짧은 대화를 통해 직원에게 무엇이 가장 중요한지 물어보세요.

2.사람들이 말하는 방식

각 연령대는 서로 다른 대화 방법을 사용합니다.이메일을 좋아하거나 전화 통화.다른 사람들은 빠른 문자를 선호하지만 이모지, 또는 음성 메모.어떤 사람은 짧은 메시지를 무례하게 여길 수도 있습니다.다른 사람들은 긴 메시지에 너무 많은 시간이 걸린다고 느낄 수도 있습니다.

이러한 혼합 스타일은 혼란을 야기할 수 있습니다.소외감을 느끼는 사람도 있습니다.다른 사람들은 계속 앞뒤로 움직이느라 피곤해하기도 합니다.언제, 어떻게 대화를 할지 계획을 공유하면 팀이 항상 같은 내용을 공유할 수 있습니다.

일반적인 문제:

• 어조나 의미를 잘못 이해했습니다.
• 명확하지 않은 메시지로 인한 지연 또는 스트레스.
• 디지털 채팅을 즐기지 않는 사람들의 외로움.

더 나은 연결 방법:

• 메시지, 이메일 또는 전화를 걸 때 합의하세요.
• 디지털 대화와 온라인 도구를 위한 좋은 습관을 가르치세요.
• 연령이 다양한 팀을 구성하여 사람들이 서로에게서 배울 수 있도록 하세요 (피어 러닝).
• 훈련 중에 간단한 가이드로 팀 습관을 공유하세요.
• 나중에 보낼 메시지를 설정하는 등 직원이 시간을 보호할 수 있도록 도와주세요.

3.직장에서의 시간과 에너지

일과 삶 각 연령대마다 다른 방식으로 혼합하십시오.어떤 사람들은 일을 우선순위에 두는 법을 배웠습니다.건강, 가족 또는 자유 시간에 더 많은 공간을 제공하는 사람들도 있습니다.스트레스나 탈진을 원하는 사람은 아무도 없습니다.누구나 자신의 삶에 맞는 리듬을 원합니다.

균형은 사람마다 다르게 보입니다.고정된 시간을 원할 수도 있습니다.사무실과 집이 혼합된 공간을 선호하는 사람도 있을 수 있습니다. 사람들이 선택할 수 있는 공간 제공 집중력이 높아지고 기분이 좋아지는 경우가 많습니다.

일반적인 문제:

• 휴가 또는 주말 근무에 대한 다양한 견해.
• 거의 쉬지 않는 긴 시간.
• 스트레스, 수면 또는 치료 요구 사항에 대한 지원 격차.

도움을 줄 수 있는 방법:

• 근무 장소와 시간을 선택할 수 있습니다.
• 정신 건강 및 신체 관리를 위한 도구를 공유하세요.
• 휴식과 휴일에 대한 명확한 규칙을 정하세요.
• 스트레스를 관리하고 균형을 유지하는 방법을 가르쳐주세요.

4.편리한 도구 사용

지금은 모든 연령대가 기술을 사용하고 있지만 편안함 수준은 여전히 다릅니다.일부 작업자는 특히 새 앱이 출시될 때 확신이 서지 않습니다. 직원 기술 평가를 위한 AI 도구.다른 사람들은 물건을 빨리 집어 올립니다.속도가 항상 나이와 일치하는 것은 아닙니다. 일부 젊은 사람들은 업데이트에 대해 길을 잃기도 합니다.

비난을 떨쳐버리고 질문의 문을 여는 데 도움이 됩니다.조기 학습자는 다른 사람을 이끌어 줄 수 있습니다.도움이 필요한 사람이 누구인지 추측할 필요가 없습니다.공유 학습 공간은 모두의 자신감을 높여줍니다.

코스박스 AI는 트레이너를 도울 수 있습니다. 성인 학습자에게 동기 부여, 그래서 데모 예약 지금 바로 이 제품이 조직에 어떤 도움을 줄 수 있는지 확인해 보십시오.

일반적인 문제:

• 기술 격차로 인한 작업 지연
• 도움을 요청하는 것에 대한 수치심이나 두려움
• 빠른 학습자와 느린 학습자 사이의 긴장.

필드 레벨을 높이는 방법:

• 모든 도구 및 시스템에 대한 교육을 제공합니다.
• 사람들이 걱정 없이 도움을 요청하게 하세요.
• 새로운 기술을 추가할 때 명확한 경로를 설정하세요.
• 더 나은 지원을 위해 작업자를 도구 선택에 참여시키십시오.
• AI는 교육 불평등을 줄입니다 직장에서는 사용을 고려하세요 무료로 사용할 수 있는 AI 도구 더 나은 결과를 위해.

5.적합한 혜택 선택

시간에 따른 변화가 필요합니다.한 그룹이 다음을 찾을 수 있습니다. 학자금 대출 지원.더 나은 건강 플랜을 원하는 사람도 있을 수 있습니다.가족 휴가에 가장 관심이 있는 사람도 있을 수 있습니다. 은퇴를 위한 저축.어림짐작은 낭비로 이어집니다.

사람들이 무엇을 원하는지 알 수 있는 가장 좋은 방법은 물어보는 것입니다.그럼 실제 피드백에 따른 이점 형성.근로자가 적합한 옵션을 얻으면 눈에 띄고 지지받는다는 느낌을 받습니다.

일반적인 문제:

• 값비싼 특전을 적게 사용합니다.
• 커뮤니케이션이 원활하지 않아 혜택이 숨겨져 있습니다.
• 연령에 따른 추측은 목표를 놓치고 있습니다.

개선 방법:

• 짧은 설문조사나 공개 채팅을 통해 아이디어를 수집하세요.
• 쉬운 단어로 모든 혜택과 혜택을 설명하세요.
• 사람들이 서로 어울릴 수 있는 계획을 세우세요.
• 근로자가 투표나 순위 지정을 통해 최고의 혜택을 선택하도록 하세요.
• 피드백이 각 변화에 어떤 영향을 주었는지 직원에게 설명하세요.

함께 앞으로 나아가기

영원히 같은 팀은 없습니다.새로운 사람들이 합류합니다.다른 사람들은 다음 단계로 넘어갑니다.개인적 요구와 직업적 요구가 변화함에 따라 업무 문화도 변해야 합니다.모든 목소리가 중요할 때 팀은 탄탄한 자세를 유지하고 미래를 준비할 수 있습니다.

세대 간의 차이 인력을 분할할 필요가 없습니다.주의를 기울이고 분명한 노력을 기울이면 이러한 격차가 다리 역할을 할 수 있습니다.다양한 이야기, 기술, 견해로 가득한 일터는 더 깊은 신뢰, 더 나은 아이디어, 지속적인 성장으로 이어집니다.

다양한 세대의 노동력에 대한 최종 팁

직장에서는 나이 차이로 인해 주의가 산만해지기 쉽습니다.하지만 문화, 언어, 경험과 마찬가지로 이러한 차이도 강점이 될 수 있습니다.실제로 도움이 될 수 있습니다. 직장에서의 탄력성 구축.

연령대를 잘 조합하면 더 많은 아이디어, 기술 및 문제 해결 방법을 얻을 수 있습니다.하지만 이러한 조합이 제대로 작동하려면 노력이 필요하고 때로는 새로운 관점이 필요할 때도 있습니다.

피곤한 나이 라벨의 함정에 빠지지 않고 개방적이고 공정하며 활기가 넘치는 직장을 유지하는 방법은 다음과 같습니다.

모두가 가르치고 배우게 하세요

사람들을 하나로 모으는 가장 좋은 방법 중 하나는 지식 공유입니다.젊은 직장인들은 종종 포용에 대해 생각해 볼 수 있는 새로운 도구와 새로운 방법을 제시합니다.나이가 많은 근로자는 다음을 휴대할 수 있습니다 필수 기술 그리고 현실 세계의 지혜.그걸 올바른 방법으로 조합하면 균형을 이룰 수 있죠.

연령에 상관없이 사람들이 가장 잘 아는 내용을 바탕으로 세션을 가르칠 수 있도록 하세요.누구에게나 자신의 기술이 중요하다는 것을 알려주고 학습의 양방향이 될 수 있습니다.이렇게 하면 신뢰가 쌓이고 존경심이 생깁니다. 태어난 연도를 기준으로 누가 알는지 짐작할 필요 없이 말이죠.

토크오버 태그 선택

“Boomer”나 “Z세대”와 같은 레이블로 생각하는 대신 사람과 선호도를 기준으로 생각하세요.팀원들에게 어떻게 커뮤니케이션을 좋아하는지 물어보세요.이메일을 선호하는 사람도 있고, 짧은 문자 메시지, 음성 메모, 대면 대화를 선호하는 사람도 있을 수 있습니다.이러한 스타일을 위한 공간을 제공하세요.

어떤 것이 가장 효과적인지에 대한 간단한 채팅만으로도 문제가 시작되기 전에 많은 문제를 해결할 수 있습니다.더 중요한 것은 모든 목소리가 중요하며 누구도 이에 적응하기 위해 특정한 방식으로 행동할 필요가 없다는 메시지를 전달한다는 것입니다.

심판 일시 중지

다양한 경로가 사람들이 직장에 출근하는 방식을 결정합니다.구조를 중시하는 사람도 있고 유연성을 중시하는 사람도 있습니다.세부적인 단계를 원하는 사람도 있고 창작의 자유를 누리며 성공을 거두는 사람도 있을 수 있습니다.성급한 판단을 내리지 않도록 하세요.대신, 들을 수 있는 공간을 마련하고 예의를 지키세요.

민감한 교육, 팀 게임, 공유 프로젝트 및 개방형 피드백 루프를 통해 개인은 과거의 표면 특성을 연결할 수 있는 더 많은 기회를 얻을 수 있습니다.이러한 이해는 진정한 팀워크로 이어지며, 종종 더 강력한 결과를 얻을 수 있습니다.

튜닝 더 퍼크

최고의 혜택은 사람들이 무엇을 중요하게 생각하는지를 반영합니다.경력 초기의 누군가는 숙소나 학비에 대한 도움이 필요할 수 있습니다.또 다른 사람은 건강이나 은퇴 저축에 집중할 수도 있습니다.

설문조사와 엑시트 대화를 통해 추측이 아닌 질문을 하세요.솔직한 피드백을 통해 모두에게 공평하다고 느껴지는 혜택을 더 쉽게 만들 수 있습니다.적절한 조합을 통해 팀은 모든 연령대에서 의견을 듣고 배려를 받는다는 느낌을 받을 수 있습니다.

다르다는 것이 문제가 아닙니다. 라벨은

나이 차이가 팀을 무너뜨리지는 않습니다.그게 뭐죠?전제 조건.모든 20대가 한 가지를 원한다는 생각, 60세 노인 모두가 특정한 방식으로 행동한다는 생각은 존중받을 수 있는 거리를 만들어 줍니다.이런 종류의 레이블은 실제 인간의 이야기를 무시합니다.

사람들을 상자 속에 집어넣는 대신, 사람들을 연결하는 요소에 집중하세요.공동의 목표.배움의 순간.목적.라벨을 남기고 나면 대부분의 사람들이 똑같은 것, 즉 좋은 일, 존중, 성장할 수 있는 공간을 원한다는 것을 알게 될 것입니다.