形成的評価と総括的評価：どのような場合に使用すべきか

企業研修では、進捗状況を測定することは、コンテンツそのものを配信することと同じくらい重要です。リーダーは、従業員が適切なスキルを身につけているかどうか、どれだけ早く向上しているか、最終結果がビジネスの期待と一致しているかどうかを知る必要があります。

この段階での主な課題は、適切な評価タイプを選択することです。ここで、形成的評価と総括的評価の間の議論が不可欠になります。

1つは従業員の能力開発をリアルタイムで導くのに役立ち、もう1つは学習サイクルの終わりにパフォーマンスを評価するのに役立ちます。このガイドでは、この 2 つの違いと、それらが全体的な学習成果にどのように影響するかを学びます。

重要なポイント：形成的評価と総括的評価

• 形成的評価: リアルタイムで学習をガイドするためにトレーニング中に使用されます。従業員がミスを早期に修正し、エンゲージメントを維持し、段階的にスキルを身に付けるのに役立ちます。
• 総括的評価: ユニットまたはプログラムの終了時に、このタイプの評価を使用して最終的なパフォーマンスを測定します。
• 主な区別：形成的知識は学習をその場その場で向上させます。一方、総和法は学習が完了した後の学習を測定します。これらが一緒になって、バランスのとれた効果的なトレーニングシステムを構築します。

形成的評価とは

形成的評価とは、研修を実施しながら従業員がどのように学習しているかを継続的に確認する方法です。プログラムの終了まで待つのではなく、従業員が何を理解しているのか、どこで追加のサポートが必要なのかをトレーナーが確認するのに役立ちます。

短いクイズ、クイックディスカッション、パルスサーベイ、実践的なタスクなどの小さなチェックポイントを使用します。 シナリオベースの学習。それぞれが従業員の進捗状況を即座に把握できます。目標はプロセス中の改善であり、プロセス後の改善ではありません。

リサーチ このアプローチを強く支持します。形成的評価によって達成度が標準偏差0.4～0.7標準偏差増加することが示されている。

主な特徴

このタイプの評価は、最終結果ではなくリアルタイムの改善に焦点を当てています。形成的評価の主な特徴は次のとおりです。

• 即時フィードバック: 従業員がすぐに改善するのに役立つインサイトをすばやく提供します。
• ローステークスアプローチ: 採点やプレッシャーではなく、サポートとガイダンスに焦点を当てています。
• 従業員中心: 積極的な参加を促し、 ラーニング・エンゲージメントセッション中。

例

形成的評価は、企業環境において多くの簡単で実践的な形をとることができます。トレーナーは、ワークショップ中に短いクイズを使って理解度を確認することがあります。クイックパルスサーベイは、混乱している領域を明らかにするのに役立ちます。一方、シナリオベースの質問により、従業員は新しいスキルを現実的な状況に応用できます。

総括評価とは

総合評価は、トレーニングプログラム、ワークショップ、または学習サイクルが完了した後の学習状況を測定するために使用されます。従業員が必要なパフォーマンスレベルに達したかどうか、また研修が意図した成果を達成したかどうかがわかります。

この種の評価は、多くの場合、最終テスト、認定試験、モジュール終了時の評価、またはパフォーマンス評価として行われます。リーダーはスキルの習得状況を明確に把握でき、従業員が学んだことを応用する準備ができているかどうかを判断するのに役立ちます。

これもどこですか AI マーキング インテリジェンスを通じて採点が行われる

主な特徴

総括評価の主な特徴は次のとおりです。

• 結果重視: 従業員が必要なスキルまたは能力を身につけているかどうかを判断します。
• 標準化された基準: 公平性を確保するために、一貫したスコアリングまたはベンチマークを使用します。
• トレーニング効果指標: 学習プログラムが期待した成果をもたらしたかどうかを示します。

例

期末試験やテストは、従業員が核となる教材を理解したかどうかがわかるため、一般的です。さらに、認定評価は、業界標準への準拠が求められる企業環境で頻繁に使用されます。多くのプログラムには、学習目標が達成されたかどうかを確認するモジュール終了時の評価も含まれています。

形成的評価と総括的評価：主な違い

形成的評価と総括的評価を比較すると、それぞれがどのように学習をサポートしているかがはっきりとわかります。チームにトレーニングの成果を向上させたい場合、知っておくべきことは次のとおりです。

形成的評価と総括的評価の適切なバランスを見つけるかどうかは、目標によって異なります。

スキル構築に重点が置かれている場合、形成的手法は従業員がすばやく順応するのに役立ちます。能力やコンプライアンスの明確な証明が必要な場合は、総合評価を行うことで必要な確実性が得られます。

形成的評価を利用するタイミング

形成的評価と総括的評価の違いを理解していても、それぞれがどこに当てはまるかを知ることは同じくらい重要です。形成的評価が最も価値をもたらすのは次のような状況です。

1。新しい概念を教える前に

セッションの開始時に形成的評価を行うと、従業員がすでに知っていることとギャップがどこにあるかを特定するのに役立ちます。その結果、急ぎすぎたり、グループのスキルレベルに合わない内容を教えたりすることを避けることができます。

簡単な診断クイズや簡単なディスカッションを行うことで、チームの準備状況が明らかになります。これは重要です。というのも、学習ピラミッドでは、従業員は覚えることしかできないことがわかっているからです。 情報の 5% 受動的な講義とは違いますが、基本となる知識と合致したトレーニングを行うと、定着率が上がります。

2。授業中、従業員が支援を必要とする場合

形成的評価は、学習者が新しい概念を積極的に処理しているトレーニングの途中で、最も効果を発揮します。パルスサーベイ、シナリオ質問、ライブ投票などの小規模なチェックインでは、どの従業員が教材を理解していて、誰が追加の支援を必要としているかがわかります。

このアプローチはモチベーションを高めます。Gallupによると、定期的にフィードバックを受ける従業員は 可能性が3.6倍高い 仕事へのモチベーションとエンゲージメントを感じること。だからこそ、授業中のフィードバックはとても貴重なのです。

3。誤解を見分けるとき

誤解は、早期に対処しなければ、トレーニングプログラム全体の速度を低下させる可能性があります。ただし、シナリオタスクや簡単な問題解決演習などの形成的評価手法を用いることで、こうした誤解を明らかにすることができます。

誤解を修正することで、長期的に見て簡単に精度を向上させることができます。多くの従業員は、間違いを繰り返さないようにするため、すぐに修正することを好みます。これにより、学習内容がクリーンに保たれ、より高度なトピックにも対応できるようになります。

4。カスタマイズ指導用

誰もが同じ速度で学習するわけではありません。すばやく行動する従業員もいれば、より多くの例やガイダンスが必要な従業員もいます。形成的評価によってこれらの違いが明らかになり、トレーナーはセッションを適応させることができます。

パーソナライゼーションは大いに役立つことを忘れないでください。調査によると次のことが示唆されています 従業員の 77% 学習内容がニーズに合わせてパーソナライズされると、より熱心に学習できるようになります。

総合評価が最も効果的な場所

総合評価は、最終的なパフォーマンスを測定したり、習熟度を確認したり、全体的な結果を報告したりする必要がある場合に最も効果的です。このタイプの評価が最も価値があるシナリオは次のとおりです。

1。ユニットの終了

形成的評価とは異なり、総括的評価は従業員が学んだことの全体像が得られるため、トレーニングユニットの最後に行うと効果的です。目標が達成されたかどうかをトレーナーが確認するのに役立ちます。

これは、各ステップが前のステップに基づいて構築される構造化された企業研修プログラムでは特に重要です。また、ユニット終了時の評価では、次のような幅広いパターンが浮き彫りになります。 スキルギャップ チーム全体で、今後のセッションで強化が必要になる可能性があります。

2。習熟度のデモンストレーション

総括評価は、従業員がサポートなしでタスクを実行したり、知識を適用したりできることを証明する必要がある場合に最適です。これは、セーフティクリティカルな職務、技術職、財務、医療、航空業界などでよく見られます。 リーダーシップトレーニング。

最終シミュレーション、実技試験、またはパフォーマンスタスクは、人々が必要な基準で仕事を遂行できることを確認するのに役立ちます。また、より多くの責任を負う準備ができている人を特定するのにも役立ち、後継者育成計画にも役立ちます。

SHRMの調査でもその重要性が浮き彫りになっています。彼らによると、約 74% の組織 パフォーマンスベースの評価を使用して、従業員がトレーニング後にどの程度タスクを実行できるかを測定します。

3。最終成績の報告

最終スコアや認定結果に必要な主なツールは総合評価です。パフォーマンスレビュー、学習記録、人事システムに組み込むことができる構造化されたデータを提供します。

これは、明確な合格/不合格または習熟度が必要な、オンボーディングプログラムやロールベースのパスウェイで特に役立ちます。結果には一貫性があるため、リーダーがチーム全体の進捗状況を追跡するのに役立ちます。

4。カリキュラム要件を満たす

コンプライアンスは今でも最も一般的な職場研修の形態の1つであり、総合的な評価が重要になる重要な分野です。

トレーニングが社内のベンチマークまたは法的義務を満たしていることを組織が証明する必要がある場合、最終評価は必要な証拠となります。クイズ、シナリオベースの評価、認定試験は、監査や検査の際に具体的な証拠となります。

これらの評価の作成に時間がかかると感じる場合は、 コースボックスのAIクイズジェネレーター プロセスを簡素化できます。1 つのプロンプトで、わずか 10 秒で完全なクイズを作成できます。

トレーナーが犯すよくある間違い

評価は学習において重要な役割を果たしますが、実施が不十分だと、他の点では堅実なプログラムが弱体化する可能性があります。こうした間違いは静かに減っていきます。 従業員の定着率 そして混乱を招きます。

1。総括評価の使用頻度が高すぎる

多くのトレーナーは、必要以上に頻繁に総括評価に頼っています。これらの評価は、数日おきではなく、学習サイクルの最後に向けたものです。使用頻度が高すぎると、プレッシャーがかかり、学習が一連のテストのように感じられます。

従業員は理解するよりも採点に集中し始めます。総合的なツールは習熟度を確認するものであり、学習の過程を妨げるものであってはなりません。

2。タイムリーなフィードバックをしない

驚くかもしれませんが、Gallupによると、職場でタイムリーで有意義なフィードバックを受け取っていると強く同意している従業員はわずか26％です。

フィードバックが遅れると従業員が間違いを修正するのが難しくなるため、これを知っておくことは重要です。トレーナーがインサイトを共有するためにセッションやプログラムが終了するまで待っていると、学習者はその瞬間に慣れる機会を失います。

3。観察する代わりに過剰にテストする

トレーナーが犯すもう1つのよくある間違いは、単純な観察でより正確な洞察が得られるのに、あまりにも多くのテストに頼ってしまうことです。すべてのスキルにクイズが必要なわけではありません。従業員が問題を解決するのを見ていると、理解の度合いがより明確になることがあります。

観察することでプレッシャーが軽減され、トレーナーはパフォーマンスに関するより豊富で現実的なデータを収集できます。また、従業員が絶えず評価されるのではなく、支えられていると感じるのにも役立ちます。

実際の職場研修の例

評価が実際の状況でどのように機能するかを確認することで、概念を適用しやすくなります。ここでは、さまざまなトレーニング分野がどのように形成的手法と総括的方法の両方を効果的に使用しているかを示す簡単な例を紹介します。

例 1: コンプライアンス研修

で コンプライアンスプログラム、形成的評価には、従業員がルールとリスクを理解していることを確認するための簡単なシナリオ質問や、セッション中の短いチェックインが含まれます。最終的には、最終テストなどの総合的な評価を行うことで、全員が規制基準を満たしていることを確認できます。

例 2: カスタマーサービススキル

カスタマーサービストレーニングでは、トレーナーはロールプレイ、ライブディスカッション、簡単なフィードバックを従業員への支援のための形成的評価として活用することがよくあります。総合的な評価としては、実際の顧客の状況に対応できることを確認するために、最後の模擬電話や録音されたやりとりを記録することが必要になる場合があります。

例 3: ソフトウェアトレーニング

新しいソフトウェアを教えるとき、トレーナーは小さなタスクなどのハンズオンチェックポイントを使用して、誰が助けを必要としているのかを特定します。これらはリアルタイム学習を支援する形成的評価です。最終的に、従業員がツールを単独で使用できることを示すために、テストプロジェクトを完了することが総合的な評価になることもあります。

より良いトレーニングを実際の結果に変える

適切な評価アプローチを選択することで、トレーニングの有用性が完全に変わる可能性があります。形成的評価と総括的評価がどのように連携するのかを理解すれば、従業員が学習している間もサポートできるようになります。

ただし、コンテンツの作成が頭痛の種だと感じる場合は、ゼロから始める必要はありません。コースボックスでは AI トレーニングビデオジェネレーター、数分でコースを作成できます。質の高い学習体験を提供する簡単な方法です。

‍

今すぐコースボックスをお試しください そして、より魅力的な学習コンテンツを作ってください！

よくある質問

1。形成的アクティビティと総括的アクティビティの両方に同じアクティビティを使用できますか？

はい、多くのアクティビティが両方の目的に役立ちます。違いは使い方にあります。それが改善の指針となるのであれば、それは形成的なものだ。一方、最終的なパフォーマンスを測定する場合は合計です。形式は同じでも構いませんが、意図とタイミングによって役割が変わります。

2。教師がより良い評価を下すのに役立つツールは何か？

Coursebox、Google フォーム、その他の学習管理システムなどのツールは、効果的な評価の作成に役立ちます。クイズ、アンケート、分析、自動フィードバックを提供します。これらのツールを使うと、トレーナーと学習者の両方にとってプロセスがより簡単に、より速く、より整理されたものになります。

3。アセスメントは単元を教える前か後に設計すべきか？

教える前に評価を設計するのが一番です。前もって計画を立てておけば、従業員に達成してほしいスキルや成果に合った授業ができます。また、指導の焦点を絞ることができ、学習の最後だけでなく、単元全体で学習を支援するチェックポイントを作成するのにも役立ちます。

4。従業員が形成的評価を真剣に受け止めなかったらどうなるでしょうか？

これは通常、目的が明確でない場合に発生します。形成的評価は採点ではなく、より早く学ぶのに役立つことを説明してください。タスクは短く、実践的で、実際の仕事に関連するものにしてください。従業員が価値を理解し、迅速なフィードバックを受け取れば、エンゲージメントと参加は自然と高まります。