オン・ザ・ジョブ・トレーニング：メリット、タイプ、課題

かつては職場が労働者の最終目的地にすぎなかった時代がありました。今日では、雇用主が従業員への投資を増やす準備が整っているため、職場は成長の出発点となっています。オン・ザ・ジョブ・トレーニングは、組織がコーチングやメンタリングなどの方法を通じて人材を育成する取り組みです。

自動化が業界を変革し、デジタルツールがワークフローを再形成するにつれて、働きながら学ぶ能力は単なる特典ではなくなりました。今では、これは戦略的に必要不可欠なものとなっています。未来をリードする企業は、静的なトレーニングマニュアルではなく、没入感のある現実世界での体験を通じて、今日の人材に投資している企業です。

このガイドでは、オンザジョブトレーニングの利点と種類を詳しく見ていきます。また、一般的な課題とその回避方法についても説明します。

オン・ザ・ジョブ・トレーニングとは？

オン・ザ・ジョブ・トレーニングは、仕事の中心で行われる学習方法です。従業員を職務から引き離して理論的な授業を受けるのではなく、学習を日常業務の流れの中に直接組み込むのです。

基本的に、従業員はリアルタイムでタスクを実行し、実際の結果を得ることで学習します。実地研修は職場を教室に変えます。従業員は、メンター、スーパーバイザー、さらには経験豊富な同僚の指導のもと、実践的な経験を積むことができます。

トレーニングだけでなく、このアプローチは自信を高め、能力を強化します。これにより、従業員が初心者から貢献者になるまでの道のりがさらに加速します。

実地研修の簡単な例としては、新しいソフトウェア開発者がライブコーディングセッション中にシニアエンジニアに付き合うことが挙げられます。完全なデプロイメントをリードするまで、徐々にプロジェクトのセグメントを引き受けます。

同様に、セールスアソシエイトはメンターとのクライアントミーティングに参加します。その後、ライブフィードバックを受けながら独自の電話会議を行い、ピッチを研ぎ澄まし、顧客のニーズに対する理解を深めます。

実地研修は構造化されていても非構造化されていてもかまいません。

構造化されたトレーニング

体系的なトレーニングは意図的かつ組織的に行われます。通常、事前に定義された学習目標、チェックリスト、スケジュール、定期的なフィードバックループが含まれます。

たとえば、製造工場の新しい技術者は、安全プロトコル、機械のキャリブレーション作業、および実践的な品質管理演習を含む4週間の体系的なプログラムを受けることがあります。毎週の学習教材は前回を基に作成されており、学習者は各段階で評価を行う必要があります。

非構造化トレーニング

構造化されていないオンザジョブトレーニングはより柔軟で、没入感と探求を通じて学習が行われる環境で最も効果的です。正式なレッスンは含まれません。代わりに、従業員は観察とリアルタイムのコラボレーションを通じて知識を習得します。

マーケティングアシスタントが小さなチームに加わり、すぐにキャンペーンに飛び込むスタートアップを考えてみてください。正式なシラバスはありません。同僚からのガイダンス、実験するスペース、継続的なフィードバックだけです。学習は流動的ですが、成長は進んでいます。

オンザジョブトレーニングのメリット

実地研修には、単に知識を従業員に伝えるよりも多くの利点があります。その一部をご紹介します。

パフォーマンスへの即時の影響

従業員は、学んだことを応用するためにトレーニングセッションを待つ必要はありません。彼らは新しいスキルをすぐに使用し、行動を通じて勢いをつけます。その結果、個々のプロジェクトの成功であろうとチーム全体の成功であろうと、組織はより早く成果を上げることができます。

継続的なスキル開発

Research.comによると、 従業員の 68% 職場でのトレーニングを好みます。オン・ザ・ジョブ・トレーニングは、労働者に継続的な学習機会を提供することで、このニーズを満たします。

従業員はより多くのスキルを身につけるにつれて、会社により多くの貢献をすることができます。さらに、社員の個人的および職業的成長は、自信と仕事への満足度を高めるのに役立ちます。

定着率とエンゲージメントの強化

人々は支えられ、力を与えられていると感じるときに成長します。OJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）は、そうしたサポートを日々の経験に組み込んでいます。Axonify のアンケートでは、 労働者の 92% 職場での適切なトレーニングは仕事への取り組みにプラスの影響を与えると言いました。

従業員がより有能になり、それぞれの役割に慣れると、満足度が高まり、組織への忠誠心も高まります。

資源のよりスマートな使用

オンザジョブトレーニングでは、社外のトレーナーや長期にわたるオフサイトプログラムに多額の投資をするのではなく、社内の専門知識を活用します。チームは知識を共有し、学習は責任の共有となり、どの組織にとっても費用対効果が非常に高くなります。

より良いワークライフバランス

オンザジョブトレーニングにより、従業員はオフサイトのトレーニングセッションに通勤するために余分な時間とお金を費やす必要がなくなります。また、勤務時間中に学習するため、時間外研修に参加する必要もありません。その結果、ワークライフバランスを維持でき、定着率と仕事の満足度がさらに向上します。

オンザジョブトレーニングの種類

実地研修にはさまざまな形があります。これらのうちのいくつか 教育方法 以下の通りです。

ジョブシャドウイング

このタイプでは、経験の浅い従業員がベテランの同僚とペアを組んで、実際のシナリオでタスクがどのように実行されるかを観察します。多くの場合、これはトレーニングの第一歩であり、アクションの背後にある理由を理解することが、その方法と同じくらい重要な複雑な役割には特に効果的です。

たとえば、新しい人事コーディネーターが面接やオンボーディングセッションで上級採用担当者に影を落とします。彼らは信頼関係を築き、候補者を評価するために使われる微妙なテクニックを学びます。

メンターシップとコーチング

両方 メンターシップとコーチング 経験の浅い人の成長を導き、サポートするために、より経験豊富な個人が必要です。ただし、前者はより非公式で人間関係に基づくものであり、後者はより体系的でタスク指向です。

メンターは、メンティーに個人的および専門的なレベルでサポートとガイダンスを提供します。一方、コーチは特定のタスクや目標に焦点を当てます。

ローテーション研修プログラム

このようなプログラムでは、従業員はビジネスについて幅広い理解を得るためにさまざまな部署や役職を異動します。この方法は、将来のリーダーを育成する必要がある場合や、サイロ化を解消する必要がある場合に最適です。

リーダーシップ開発プログラムを最近卒業した人が入社したとします。その後、業務に 3 か月、営業に 3 か月、カスタマーサービスに 3 か月を費やして、部門横断的なスキルセットを構築できます。

ピアトレーニング

ピアトレーニングとは、その名の通り、社員同士が教え合うことです。彼らはこれを非公式またはタスクベースの学習時間を通じて行います。たとえば、営業チームの従業員は、新しいメンバーに会社の CRM ソフトウェアの使い方を教えることができます。

ピアトレーニングは、チームビルディングにも最適なツールです。従来のトレーニング方法ほど形式的ではなく、従業員はよりリラックスした環境で同僚から学ぶことができます。

シミュレーションベースのトレーニング

ハイリスクまたはハイスキル環境の作業者向けに、 学習シミュレーション 現実世界に影響を与えることなく、安全に練習できる環境を提供します。例としては、医療用マネキンやフライトシミュレーターなどがあります。

外科医は、実際の手術を手伝う前に、模擬手術室で処置を練習することがあります。 シミュレーションベースのトレーニング 実践的な体験が可能で、筋肉の記憶力と反応時間を改善できます。

実習制度

これらの体系的なプログラムは、実践的な経験と教室での学習を組み合わせたものです。これらは長期にわたるもので、技術分野や一部のクリエイティブな職業でよく使用されます。

実習の一部は現実世界のシナリオに触れることですが、残りは学習に関係しています。教育者は、実習生が職業の理論的側面を学ぶのに役立つコースを作成できます。

コースボックス この点では便利なツールです。インストラクションデザイナーは、既存のドキュメントやウェブサイトをプラットフォームにアップロードして、AIに包括的な教材を作成させることができます。

AI評価ジェネレーターはさらにクイズや評価を作成して学習者の知識をテストし、AI採点者は提供されたルーブリックに基づいて成績を採点します。Courseboxコースにはホワイトラベルを付けることができるため、組織のブランディングをそれらに追加できます。

オンザジョブトレーニングの課題（およびそれらを回避する方法）

他のトレーニングアプローチと同様に、実地研修にもいくつかの障害があります。概要は次のとおりです。

一貫性のないトレーニング品質

トレーニングが非公式に提供される場合、その経験は誰が教えているかによって大きく異なります。優れたガイダンスを受ける従業員もいれば、推測に頼る従業員もいます。

ベースライン標準を作成することでこれを回避できます。メンターが従うべきトレーニングの概要、主な目標、チェックリストを作成します。

フィードバックループの欠如

学習者がタイムリーなフィードバックを得られないと、非効率的な習慣を身につけたり、主要なスキルを向上できなかったりする可能性があります。組織にはリアルタイムでフィードバックする文化が必要です。上司や同僚に、迅速かつ建設的なガイダンスを提供するよう促し、進捗状況を追跡するための定期的なチェックインポイントを設けるよう働きかけましょう。

ナレッジドレイン

トレーニングが個々の専門家に過度に依存している場合はどうなりますか？専門家が次に進むと、組織の知識が失われる可能性があります。

これに対処するには、主要なプロセスを記録して文書化する必要があります。ビデオウォークスルーや社内 Wiki を利用すれば、知識を少数の人々の頭だけに留めるのではなく、組織内に留めておくことができます。

結論

オンザジョブトレーニングの計画を立てるときは、一度限りのものや単なる方法と考えないでください。むしろ、リアルタイムかつ継続的な学習を促すようなマインドセットが意図されているのです。

トレーニングへのアプローチは、従業員が組織内だけでなく、組織とともに成長できるようにする必要があります。すべてのタスクを、改善と学習の機会に変えましょう。理論的な知識が必要な場合は、Courseboxを使用して、従業員が学習内容を更新する必要があるときにいつでも受講できるコースを作成しましょう。