学習に必要な5つの瞬間とは

現在、固定的で万能なトレーニングプログラムは衰退しつつあります。それに取って代わるのは、はるかにダイナミックなものです。それは、学習が仕事そのものの構造に織り込まれているということです。

そこで、パフォーマンスと継続的開発についての考え方を変えるために、ファイブ・モーメント・オブ・ニードのフレームワークが登場します。これらの瞬間は、学習がいつ起こったかを反映しているだけでなく、実際にインパクトを与えるためには、学習がいつ起こらなければならないかを浮き彫りにします。

もともとコンラッド・ゴットフレッドソン博士とボブ・モッシャーによって開発されたファイブ・モーメント・オブ・ニードモデルは、学習者をリアルタイムで支援する方法を提供します。私たちのガイドでは、こうした瞬間を詳しく説明し、その中で果たす役割についても説明しています。 eラーニング。

「必要な5つの瞬間」とは？

ザの 必要な5つの瞬間 は、2000年代初頭にコンラッド・ゴットフレッドソン博士とボブ・モッシャーによって導入されたコンセプトです。これは、トレーニングと実際の応用との間にある断絶の度合いが高まっていることへの対応です。

当時、ほとんどの企業学習は、知識が実際に必要になるよりずっと前に提供されるクラスルームセッションまたはeラーニングモジュールを中心に展開されていました。その結果、その学習の多くは、実際に活用される前に忘れ去られていました。

ゴットフレッドソンとモッシャーはより深い真実を見ました。人は一度だけ学ぶわけではないということです。彼らは、特に現代の仕事の複雑さを乗り越えながら、絶えず学んでいます。

そこで、学習者の旅における5つの重要なポイントを概説しました。各ポイントは、サポートが不可欠な瞬間を表しています。これらの点について議論しましょう。

初めて何かを学ぶとき (新規)

伝統的な訓練はしばしばここから始まります。これは、学習者に新しいスキルや概念を紹介する基本的な瞬間です。ここでの目標は、初期能力を身に付けることです。

たとえば、医療機関では新しい電子カルテ（EMR）システムを採用する場合があります。看護師や医師は、インターフェースとワークフローを理解するためのトレーニングを受ける必要があります。

このシステムを初めて見たときには、まったく新しいシステムになるでしょう。そのため、トレーニングプログラムは、日常業務で効果的に使用できるように、システムに関する最初の能力を身に付けることに重点を置くべきです。

以前の知識に基づいて構築する場合 (詳細)

いったん基礎が構築されると、学習者はより深く掘り下げる必要があることがよくあります。今は、複雑さが増したり、対象範囲が広がったりする時です。学習者はもっと学ぶだけでなく、その知識を新しい文脈に応用すべきだ。

たとえば、EMRの基礎を習得した医師は、高度な分析レポートを生成する方法や患者ケアテンプレートをカスタマイズする方法を学ぶ必要があります。

知識を実践するとき（応用）

学習プロセスの次のステップは、新しい知識を実践することです。しかし、ほとんどの組織ではこの点では不十分です。なぜなら、従業員が何かを理論的に知っていることと、それを現実世界でストレスの多い状況に適用できることと同じではないからです。

現時点で学習者に必要なのは、ガイダンス、ツール、リソース、および監督という形で、十分なパフォーマンスサポートを受けることです。この例では、看護師がシフトの途中で、希少な薬剤の注文を入力しなければならないとします。

彼女は正確なプロトコルを覚えていませんし、彼女の周りにも覚えている人はいません。彼女はマニュアルに目を通す代わりに、EMR システムに組み込まれているクイックリファレンスガイドにアクセスして、手順を説明しています。その結果、時間を無駄にしたり、エラーを起こしたりすることなく、詳細を入力できるようになりました。

物事がうまくいかないとき (解決)

間違いや異常なシナリオは、学習者が軌道に戻るためにサポートを必要とするこの瞬間を引き起こします。シナリオによっては、トラブルシューティング、エラーの修正、適応が必要になる場合があります。

たとえば、薬剤師が、これまで報告されていなかった薬物相互作用の警告に遭遇することがあります。安全な回避策を見つけるには、医療データベースにジャストインタイムでアクセスしたり、専門家のアドバイスを受けたりする必要があります。

変更 (変更) により再学習が必要な場合

ほとんどの業界では、ポリシーの変更、規制の更新、ソフトウェアの見直し、内部プロセスの変更、市場の混乱が時折発生します。このような変化により、労働者は古い習慣を捨て、迅速に適応する必要があります。

このような瞬間は、トランジションを管理し、常に最新の状態に保つことがすべてです。たとえば、医療機関のスタッフは、医療記録の保管に関する新しいポリシーが発行されたときに、再教育やスキルアップが必要になることがあります。

企業のeラーニングで「必要な瞬間」を5つ活用する方法

明らかに、ファイブ・モーメント・オブ・ニードのフレームワークは、従業員がスキルギャップを埋めたり、タスクを効果的に遂行したりするためにサポートを必要とするシナリオを対象としています。このアプローチを組織で実践する方法は次のとおりです。

ステップ 1: 学習内容をビジネス成果に結び付ける

コンテンツや配信ツールを決定する前に、しばらくお待ちください。基本的な質問を 1 つ尋ねてください。私たちはどのような問題を解決しているのでしょうか。

販売生産性の向上であれ、顧客離れの削減であれ、あらゆる学習イニシアチブをビジネス目標に直接結び付ける必要があります。目標が明確になったら、「必要な5つの瞬間」をその目標と照らし合わせます。

トレーニングを単独のアクティビティとして扱わないでください。代わりに、5 つの場面をそれぞれ主要業績評価指標に合わせてください。例えば:

• 新規: 新入社員はどのくらいの速さでベースラインコンピテンシーに到達できますか？
• 申し込む: チームが日常業務で犯すミスは減っていますか？
• 変更: 従業員は規制の変化や技術展開にどのくらいの速さで適応していますか？

ステップ 2: タスクとワークフローの分析を行う

従来の学習では、科目に基づいてコンテンツをモジュールにまとめる傾向があります。しかし、実際の仕事はきちんとしたカテゴリーに分かれて行われるのではなく、ワークフローの中で展開されます。

そのため、従業員が実行するタスクや直面する課題など、従業員がそれぞれの役割をどのように果たしているかを分析する必要があります。トップパフォーマーやシャドーチームにインタビューしたり、サービスチケットやエラーログを調べたりできます。こうすることで、正式なトレーニングよりもパフォーマンスサポートの方が効果的な場所を発見できます。

ステップ 3: それぞれの瞬間に合わせたデザイン

ほとんどの組織が犯すよくある間違いは、「New and More」の瞬間だけを計画することです。しかし、基礎的な学習は重要ですが、本当の活力は「適用」、「解決」、「変更」の各段階にあります。

各ステージのデザイン方法は次のとおりです。

• 新機能&その他: 構造化されたeラーニングモジュール、シミュレーション、 インタラクティブシナリオ ガイド付きの学習と深みを提供します。
• 申し込む: ジョブエイド、埋め込みヘルプ、検索可能なナレッジベースの作成、 ショートビデオデモ。これらはワークフローでアクセス可能で、理想的には最小限のクリック数でアクセスできる必要があります。
• 解決: 暗記的な回答だけでなく、批判的思考やトラブルシューティングに役立つ診断ツール、実践コミュニティ、専門家によるQ&Aフォーラムへのアクセスを提供します。
• 変更: マイクロアップデート、デジタルナッジ、比較ガイドを活用して、学習者が古いことを学び直し、新しいものをスムーズに導入できるようにしましょう。

ただし、すべての学習ニーズを強制的にコースに組み込もうとしないでください。代わりに、OJT（実地研修）やピア・ラーニング・グループなど、体験型学習や社会的な学習機会でフォーマルな学習を補完しましょう。

ステップ 4: 学習を仕事の流れに組み込む

現代のeラーニングは、仕事がある場所に表示されるべきであり、会議や締め切りの合間に見失ってしまうような個別のタブに表示すべきではありません。簡単に言うと、従業員がすでに使用しているシステムにツールやリソースを統合することです。プロジェクト管理ツールやコミュニケーションチャネルなどがこれに該当します。

コンテキストトリガーを使用するのが理想的です。たとえば、営業担当者が新製品を CRM に入力したら、短いチュートリアルやチェックリストを作成しましょう。同様に、ポリシーが変更された場合は、次回そのプロセスにアクセスしたときに、サイドパネルのウォークスルーを促します。

ステップ 5: 継続的改善のためのデータ活用

ファイブ・モーメントを中心にeラーニング・エコシステムを構築したら、次の利点はデータにあります。しかし、 従来の学習指標修了率などは、必ずしも多くの洞察をもたらすとは限りません。

今重要なのは、パフォーマンスへの影響です。学習者がいつサポート資料にアクセスしたのか、どこで行き詰まったのかを追跡できます。どのコンテンツがまったく無視されているのか?これらのパターンから、どのタスクがより強力なサポートを必要とし、どの領域が再設計の恩恵を受ける可能性があるかが明らかになります。この情報を使用してリソースを絞り込んでください。

ステップ 6: 学習の俊敏性をサポートする文化を築く

ファイブ・モーメンツ・オブ・ニードは、学習を継続的かつ統合された経験として大切にするという、より大きな組織理念を反映しています。このイデオロギーを定着させるには、文化が非常に重要です。

マネージャーは好奇心をモデルにしてマイクロラーニングのためのスペースを作るべきですが、リーダーはリアルタイムの問題解決と適応を認識し、それに報いる必要があります。特に変化や課題の瞬間に、会話の学習を支援するツールを提供することで、マネージャーがパフォーマンスコーチになるようにトレーニングできます。同様に、L&D チームはコンテンツクリエーターとしてではなく、ケイパビリティ・イネーブラーとして捉えられるべきです。

そのためには、アジャイル学習をサポートするコースビルダーも必要です。受講してください コースボックス 例として。学習者が行き詰まったり、概念を刷新する必要がある場合に、学習者にリアルタイムでガイダンスを提供するAIチャットボットチューターが含まれています。

このプラットフォームはまた容易にします モバイル e ラーニング そのアプリを通じて。さらに、AI ベースのコース作成と評価作成も可能です。これらの機能により、Courseboxは継続的な学習に取り組む企業にとって優れた選択肢となります。

結論

企業にとって、学習プログラムをファイブ・モーメンツ・オブ・ニードに合わせると、フレームワークは単なる教育媒体ではなく、戦略的なパフォーマンスの推進力にもなります。このモデルは、「知る」ことと「実践すること」の間のギャップを埋めます。これこそまさに、職場における従業員のパフォーマンスに必要なものです。

さらに重要なのは、適切なタイミングで従業員に適切なサポートを提供できることです。その結果、従業員は自信を持って仕事の要求に応えられるようになり、リソースも整います。