9 ボックスグリッドの説明 (無料テンプレート付属)

1970年代には、 マッキンゼー・アンド・カンパニー リーダーが優秀な人材を見つけ、成長計画を立てるのに役立つツールを作成しました。9ボックスグリッドと呼ばれ、ビジネス戦略から始まり、後に人材育成の手段として好まれるようになりました。

どのチームにも、強力なパフォーマー、静かなコントリビューター、そして行き詰まっていると感じる人々がいます。しかし、ある日誰がリーダーになるのか、誰がサポートを必要としているのか、誰が単にその場に当てはまるのかをどうやって見分けるのでしょうか。9 ボックスのグリッドが役に立ちます。

この記事では、ツールの仕組みと、チームの能力を最大限に引き出すための使用方法について説明します。シンプルでわかりやすく、視覚的であるため、難しい決定が少し簡単になります。

9ボックスグリッド方式とは？

9ボックスグリッドは、1970年代にマッキンゼーがゼネラルエレクトリック社向けに開発したときに誕生しました。最初は、リーダーが事業部門全体でどこに投資すべきかを判断するのに役立ちました。時が経つにつれ、同じ考えが、企業の人とその成長に対する見方を形作るようになりました。

現在、9 ボックスのグリッドでは、現在のパフォーマンスと、将来の役割でどれだけのポテンシャルを示しているかが明確に示されています。また、検出に最適なツールでもあります。 パフォーマンスギャップ。

正方形が9つの小さな箱に分かれているところを想像してみてください。左から右の線は現在のパフォーマンスを示しています。下から上への線は成長の可能性を示しています。このシンプルなツールはチーム全体の計画に役立ちます。サポートが必要な人、安定している人、次にリーダーになる人が誰なのかがわかります。

9ボックスグリッドを作成する方法?

9 ボックスのグリッドは、正方形が 9 つの小さなボックス (3 行 3 列) に分割されているように見えます。各人は、現在のパフォーマンスと将来への可能性の大きさという 2 つの要素に基づいて、これらのボックスのうちの 1 つに入ります。

自分で作成するには:

ステップ 1: グリッドを描く

• 3 行 3 列の空白のテーブルを使用してください。

ステップ 2: 座標軸にラベルを付ける

• 左から右へ (X 軸) 進むと、パフォーマンスが「低」、「中」、「高」と表示されます。
• 下から上（Y軸）にかけて、ポテンシャルを「低」、「中」、「高」とマークします。

ステップ 3: 各人を右側のボックスに入れる

• 最近のレビュー、フィードバック、結果、成長の可能性について考えてみてください。データと本能の両方を信頼してください。

さて、各ボックスの外観は次のとおりです。

• 右上: ハイパフォーマー、高いポテンシャル — 模範となるリーダーは成長が早く、より大きな役割にも対応できます。この人をスター従業員と呼ぶ人もいます。
• ミドルボックス: 中程度のパフォーマンス、適度なポテンシャル — 安定していて信頼性が高く、学びやすい。コアプレーヤーと呼ばれることが多い。
• 左下: パフォーマンスが低く、ポテンシャルが低い — タスクに苦労し、意欲やフィット感に欠ける。これを間違った採用と呼ぶ人もいます。

多くのチームはラベルを追加したり、意味を微調整したりしています。これにより、グリッドがより自然で便利に感じられます。

プロのヒント: さらに読みやすくしたいですか？色やアイコンを使う。緑は星、黄色は安定した作業者、赤は気になる部分を表します。視覚的で、シンプルで、正直なものにしてください。

9 ボックスグリッドテンプレート

カスタマイズしたり、そのまま使用したりできる無料の9ボックスグリッドテンプレートは次のとおりです。

9 ボックスグリッド無料テンプレート

9ボックスグリッドの長所と短所

9-Box Gridはパフォーマンス管理で人気のあるツールですが、他のフレームワークと同様に、長所と短所の両方があります。デロイトの調査では、9ボックスグリッドのような構造化された人材評価ツールを使用している企業の 90% 近くが、後継者育成計画の明確性が向上したと報告しています。しかし、多くの企業が、偏見や過度な単純化に伴うリスクについても警告しています。

9ボックスグリッド方式の主な長所と短所は次のとおりです。

長所:

• 使いやすい: レイアウトはシンプルです。凝ったツールや長い説明は不要です。マネージャーはすぐにこれを使って傾向を見極め、業績やポテンシャルに基づいて人を分類できます。
• 素早いセットアップ: グリッドは時間を節約します。キーポイントがいくつかあるだけで、チームは人材を適切な場所に配置し、人材の全体像を把握できます。
• 計画に役立ちます: グリッドにより、将来の計画がよりスムーズになります。リーダーは、誰がより多くを引き受ける可能性があるか、誰がサポートを必要としているか、どこにトレーニングを集中すべきかを把握できます。
• スパークス・ホネスト・トーク: グリッドに記入すると、マネージャー間のチャットが開始されます。これにより、リーダーはメモを比較し、目標を設定し、各人の進路について明確に考えるようになります。
• 多くの設定で使えます: このツールは、小規模なチーム、新興企業、大企業、さらには非営利団体にも適しています。新入社員から上級スタッフまで、部署や職務を問わず使用できます。

短所:

• ポテンシャルの測定が難しい: パフォーマンスは簡単に追跡できます。数字が役立ちます。しかし、可能性はあるのでしょうか？それは大変だ。明確な標識がないと、人々は間違った場所に着陸するかもしれません。
• 個人的な偏見が潜入する可能性がある: チェックを行わないと、直感や経歴が選択の指針になることがあります。それは公平性を損ない、不適切な意思決定につながる可能性があります。
• ラベルの貼りが長すぎる: いったん誰か「パフォーマンスが低い」とマークされると、揺さぶるのは難しいです。たとえ改善しても、他の人はまだ昔ながらの見方をしているかもしれません。
• 士気を下げることができる: 誰かがボトムボックスに入れられると、自信が損なわれる可能性があります。たとえ状況が変わっても、そのラベルは最終的だと感じるかもしれません。
• 全体像ではない: このツールは簡単なスナップショットを提供します。深く掘り下げることはありません。誰かの価値や成長経路を全面的に見直すのではなく、出発点として利用してください。

タレントマネジメントに9ボックスグリッドを使用する方法

9 つのボックスからなるグリッドは、各メンバーが現在どの程度うまくやっているか、どの程度の成長の可能性があるかを示すことで、チームを管理するのに役立ちます。これは従業員のスナップショットのようなもので、トレーニングや昇進などについてより適切な意思決定を行うのに役立ちます。

ステップ 1: パフォーマンスを確認する

まず、各従業員の業績を確認することから始めます。

パフォーマンスレビューを使用し、 トレーニングと能力開発のためのKPI、職務、資格、およびマネージャーまたはクライアントからのフィードバック。数値 (売り上げや期限の遵守など) と、チームワークや創造性などのよりソフトなものの両方を含めてください。

次に、パフォーマンスを次の 3 つのレベルに分類します。

• 低: 日常業務に苦労し、期待に応えることはめったにありません。
• 中程度: 仕事は十分に行われ、ほとんどの場合目標を達成しています。
• 高: 多くの場合、それ以上のことを行い、複雑なタスクを簡単に処理できます。

ステップ 2: 可能性を見る

次に、各従業員にどれだけの余裕があるかを確認します。ポテンシャルは未来にあります。誰かが今やっていることではなく、後でできることです。

それを理解するには、次のような質問をしてください。

• 変更や新しいツールに簡単に適応できるか?
• 彼らは学び、成長することを熱望していますか？
• 彼らは他の人を導いたり、指導したりできますか？
• 彼らは言われることなく率先して行動しますか？
• 彼らは問題や挫折にどれだけうまく対処していますか？

次に、ポテンシャルも3つのレベルに分類します。

• 低: モチベーションやスキルの限界が低いためか、これ以上の成長は見込めません。
• 中程度: 現在の役割の範囲内で改善できるが、それ以上昇進する可能性は低い。
• 高: リーダーシップ、成長、将来への意欲を示す強い兆しを見せています。

ステップ 3:9 ボックスグリッドへの記入

パフォーマンスとポテンシャルの両方を獲得したら、今度は9ボックスのグリッドを埋める番です。3 x 3 の正方形を想像してみてください。

• 一番上の行 = 高いポテンシャル
• 中央の列 = 中程度のポテンシャル
• 一番下の行 = 低電位
• 左の列 = 低パフォーマンス
• 中央の列 = 中程度のパフォーマンス
• 右列 = 高パフォーマンス

各従業員は、パフォーマンスとポテンシャルの組み合わせに基づいて、9 つのボックスのいずれかに該当します。

ステップ 4: 各ボックスを理解して行動を起こす

グリッドの各部分で従業員を処理する方法は次のとおりです。

1。低パフォーマンス/低ポテンシャル

(左下隅:「バッド・ハイアーズ」)

これらの従業員は間違った仕事をしている可能性があります。彼らは業績を上げるのに苦労していて、あまり改善する見込みはありません。

何をすべきか:

• 1対1で話し合って、何が悪いのかを確認してください。
• 彼らにより適した別の役割を提供してみてください。
• 何も役に立たない場合は、彼らを手放して私たちのものを使う時かもしれません オフボーディングチェックリスト。
• 採用プロセスを見直して、同様の問題が発生しないようにしてください。

2。低ポテンシャル/中程度のパフォーマンス

(下中央:「グラインダー」)

3。中程度のポテンシャル/低パフォーマンス

(左中央:「ジレンマ」)

これらの従業員は、雇用され続けるには十分な努力をしていますが、あまり成長や刺激を示していません。

何をすべきか:

• 何が彼らを妨げているのかを調べてください。期待が不明確だったり、オンボーディングが不十分だったりする可能性があります。
• 対象を絞ったトレーニングまたはメンターシップを提供する。
• 時間の経過とともにどのように改善されるかを確認し、再評価してください。

4。ローポテンシャル/ハイパフォーマンス

(右下:「主力馬」)

彼らは仕事はうまくやっているが、昇進には興味がない。それでいいんです。

何をすべきか:

• 彼らの地道な仕事に感謝し、公平に報酬を与えましょう。
• 昇進を強要するのではなく、他の人を指導したり、特別なプロジェクトに参加させたりしてください。
• 会社の変化が彼らの役割に影響する場合は、彼らが同じような仕事に移行するのを手伝ってください。

5。高ポテンシャル/低パフォーマンス

（左上：「機能不全の天才」）

あなたが見ているのは、あまり成果を出していない、賢くて熱心な人々です。多くの場合、彼らは新人か経験の浅いためです。

何をすべきか:

• 期待を明確にし、役立つフィードバックを提供してください。
• メンタリングとトレーニングを提供します。
• 定期的にチェックして、進歩を祝いましょう。

6。中程度のポテンシャル/中程度のパフォーマンス

(中央中央:「コアプレイヤー」)

仕事をうまくこなしていて、変更やアップグレードにあまり熱心ではない頼りになる人。

7。ハイポテンシャル/中程度のパフォーマンス

（中央上部：「ハイポテンシャル」）

今は順調ですが、もっと多くのことができます。

何をすべきか:

• 定期的に彼らと会って、目標について話し合い、フィードバックをしてください。
• 経験を積むための学習機会と短期ローテーションを提供します。
• 彼らが着実に成長するのを助けてください 適切な動機づけ。

8。中程度のポテンシャル/高パフォーマンス

(中央右:「ハイパフォーマー」)

君は頼りになるスターを見てるんだね彼らは優秀で、将来もっと責任を持ちたいと思うかもしれません。

何をすべきか:

• 彼らのキャリア目標について尋ねてください。
• 新しい課題とリーダーシップの課題を提示してください。
• 今後のプロモーションに備えましょう。

9。ハイポテンシャル/ハイパフォーマンス

(右上:「星」)

リーダーとして成果をあげながらも、まだ成長の余地があるトップの従業員。

何をすべきか:

• 彼らに挑戦とモチベーションを保ち続けてください。
• 彼らに特別なプロジェクトやリーダーシップの機会を与えてください。
• 彼らに教えて 認知的負荷管理 燃え尽き症候群を防ぐため。
• プロモーションが受けられない場合は、ワクワク感を保つためにラテラルムーブを提案しましょう。
• 会社での知名度を高め、他の人の指導に参加させましょう。

ステップ5：この方法だけに頼らないでください

9ボックスグリッドは単なるグラフではなく、役立つツールです 学習者ペルソナの作成 そして部下を成長させてください。うまく利用すれば、トレーニングの指針、パフォーマンスの向上、強力なリーダーシップパイプラインの構築が可能になります。

次のようなツールで コースボックス AI、トレーニングをしたり 新入社員オンボーディング すべての従業員にとって、より簡単に、より速く、よりパーソナルになります。

9つのボックスグリッドは時代遅れですか？

9ボックスグリッドの主な利点の1つは、現在のパフォーマンスと将来の可能性の両方を考慮できることです。これにより、従業員の全体像がより明確になり、将来の労働力ニーズを計画しやすくなります。誰が指導的役割に就く準備ができているか、または誰がさまざまな役職で成功できるかを示すことができます。

ただし、このツールにはいくつかの欠点があります。問題の 1 つは、このツールが従来の業績評価とリンクしていることです。多くの場合、マネージャーによる年に一度の評価に基づいています。これらのレビューは主観的であり、重要な詳細を見逃す可能性があります。多くの企業は次のようなものです。 デロイト そして アクセンチュア現在、継続的なフィードバックシステムを使用して、より定期的かつ正確な評価を行っています。現在の 9 ボックスグリッドを最大限に活用するには、組み合わせると便利です。 従業員のスキル評価用の AI ツール。

継続的なフィードバック、明確な目標、頻繁な確認により、各従業員のパフォーマンスの全体像を把握できます。次のような方法です。 スマートゴール または OKR がこのプロセスの構造化に役立ちます。

透明性も重要です。明確なコミュニケーションがないと、システムが悪用される可能性があります。たとえば、従業員同士のランク付けや、成績の低い従業員の解雇につながる可能性があります。これは 9 ボックスグリッドの目的ではありません。正しく使えば、従業員の成長と成功を支援することに重点を置くべきです。

結局、9ボックスグリッド方式は時代遅れではありませんが、進化させる必要があります。次のような最新の手法と組み合わせてください。 フィードバック調査 また、目標設定においても、人材管理や従業員の成長支援に役立つ貴重なツールであることに変わりはありません。

9ボックスグリッド法に関する私たちの結論

結論として、Coursebox AIは、より良い人材評価のためのデータ主導の洞察を提供することにより、9ボックスグリッド方式の改善に役立ちます。パフォーマンスを追跡し、 パーソナライズされた学習を提供します、継続的なフィードバックを提供することで、マネージャーがよりスマートな意思決定を行えるよう支援します。

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