従業員体験を向上させるための新入社員オンボーディング調査のベスト75の質問（2025年）

新しい仕事に就いた最初の90日間は、誰かの経験の成否を左右します。しかし、ここで問題となるのは、それだけです。 従業員の 12% Backlinkoによると、彼らの会社はオンボーディングで素晴らしい仕事をしているそうです。それは何かを変える必要があるというサインです。

改善する最善の方法の 1 つは、新入社員に実際の考えを聞くことです。正直なフィードバックは、何がうまくいっているかを発見し、うまくいっていないものを修正し、人々が最初からサポートされていると感じられるようにするのに役立ちます。

人事部門で働いている場合でも、ゼロからチームを構築している場合でも、これらのオンボーディングアンケートの質問は、新入社員が実際にどのように感じているかを理解するのに役立ちます。最も重要なものを次に示します。

新入社員オンボーディングアンケートが重要な理由

新入社員オンボーディングアンケートは、新入社員が最初の数日、数週間、数か月間にどのように感じているかを理解するのに役立ちます。何がうまくいっているのか、何が混乱しているのか、欠けているのかについて、直接フィードバックが得られます。

このような早期のフィードバックは重要です。によると オーク・エンゲージ、強力なオンボーディングプロセスにより、新入社員の定着率が 82% 向上し、生産性が 70% 以上向上します。従業員が最初から支えられていると感じると、従業員は定着し、良い仕事をし、チームの一員であると感じる傾向が高まります。

アンケートがないと、小さな問題を見逃しがちです。トレーニングが不明確だったり、技術設定が遅かったり、コミュニケーションが不十分だったりといったことが、後で大きな問題に発展する可能性があります。新入社員は声を上げないかもしれませんが、アンケートは安全な情報共有の手段となります。

アンケートは、時間の経過とともに改善するのにも役立ちます。新入社員に同じ質問をすることで、パターンを見分け、プロセスのギャップを修正できます。

優れたアンケートからわかることは次のとおりです。

• オンボーディングの手順が明確で役立つ場合
• マネージャーが十分なサポートを提供しているかどうか
• チームが新しいメンバーをどの程度歓迎しているか
• 不足しているツールやトレーニングにはどのようなものがありますか
• 新入社員が自分の役割にどれほど自信を持っているか

聞けば聞くほど、オンボーディングは上達します。

オンボーディングアンケートを送信するタイミング

オンボーディングアンケートでは、タイミングが重要です。適切なタイミングでアンケートを送ることで、問題を早期に発見し、新入社員が落ち着いたときにどのように感じているかを追跡できます。

シンプルなタイムラインは次のようになります。

• 1 日目 — 第一印象を尋ねたり、ツールや会議の内容が明確だったか聞いてみましょう。
• 第 1 週目 — トレーニングとサポートが役に立ったかどうかを確認してください。
  30 日目 — 彼らが役割や企業文化にどのように適応しているかを調べてください。
• 60 日目 — 進捗状況、チーム関係、混乱が続いていることなどについて質問してください。
  90 日目 —彼らの全体的な経験と長期的な自信を確認してください。

送信できます 1 回限りの調査 30日目または90日目ですが、初期の危険信号を見逃す可能性があります。A) 段階的アプローチ プロセス全体を通してフィードバックを収集するのに役立ちます。全体像はわかりますが、管理には時間がかかります。

90日間のアンケートプランのサンプルは次のとおりです。

• 1 日目: ショートチェックイン (5 問)
  第 1 週目: 最初の週の経験 (10 問)
• 30 日目: 役割の明確さとチームフィット（15 問）
• 60 日目: サポートと成長 (10 問)
• 90 日目: 詳細なレビューとフィードバック（20 問）

このタイムラインは、各ステップの改善に役立つと同時に、コミュニケーションをオープンに保ちます。

効果的なオンボーディングアンケートを構築する方法

優れたオンボーディングアンケートは、読みやすく、回答が簡単で、一度に完了できるほど短くなければなりません。初期のアンケートでは 5 ～ 10 問、後のアンケートでは 20 問以下を目指します。

役立つフィードバックを得るには、さまざまな質問タイプを組み合わせてください。

• 複数選択 質問はすばやく簡単に答えることができます。
• リッカートスケール 質問（評価1～5など）は、誰かがどの程度強く賛成または反対しているかを示します。
• オープンエンド 質問により、人々は自分の言葉で詳細を共有できます。

自由形式の質問では深い洞察が得られますが、質問が多すぎると宿題のように感じることがあります。1 回のアンケートで 1 つか 2 つだけ使ってみてください。

正直な回答を得るには、フィードバックが匿名であるか、個人を特定できるような方法で共有されないことをユーザーに知らせてください。また、質問する理由と、その意見がどのように使われるかについても説明してください。

うまく機能するツールをいくつか紹介します。

• グーグルフォーム — 無料で簡単に使える
• タイプフォーム —すっきりとしたデザイン、長時間の調査に最適
• サーベイモンキー — テンプレートとレポートを提供
• オフィスバイブまたはカルチャーアンプ — より高度な HR チーム向け

アンケートは明確で、短く、焦点を絞ったものにしてください。そうすれば、新入社員がアンケートに回答し、正直な考えを共有する可能性が高まります。

新入社員オンボーディングアンケート75問（ステージ別）

🗓 初日の質問 (10)

• 初日は期待通りでしたか？
• 到着時に誰かがあなたに挨拶しましたか？
• 作業ツール (電子メール、ノートパソコン、ソフトウェアなど) の準備はできていますか?
• オリエンテーションのスケジュールはわかりましたか？
• あなたのチームには紹介されましたか？
• 会社に歓迎されていると感じましたか？
• ワークスペースは快適で、準備も整っていましたか？
• 質問の窓口は明確でしたか？
• 会社の文化は想像していたものと合っていましたか？
• 初日をより良くするために何かあったかな？

📅 最初の週の質問 (15)

• オンボーディングスケジュールは整理されていて役に立ちましたか？
• 最初の1週間で十分なトレーニングを受けましたか？
• あなたの責任は明確に説明されましたか？
• 誰にサポートを依頼すればいいか知っていますか？
• 上司はあなたにチェックインしましたか？
• チームとのつながりを築き始めましたか？
• まだ不明な点はありますか？
• 会社の使命はよく説明されましたか？
• 今のところ、自分の役割に支えられていると感じていますか？
• 質問があったとき、人事部は対応できましたか？
• チームツールとプラットフォームはよく説明されていましたか？
• 気軽に質問できましたか？
• オンボーディングのペースはあなたに合っていますか？
• 自分の役割で成功の度合いがどのように評価されるか知っていますか？
• 最初の 1 週間をより良くするにはどうすればよいでしょうか？

📆 最初の 30 日間の質問 (20)

• 自分の仕事の仕事に自信がありますか？
• トレーニングは効果的でしたか？
• 上司とのコミュニケーションをどのように評価しますか?
• チームの目標と自分の役割がどう当てはまるかを理解していますか？
• あなたの仕事への期待は明確ですか？
• これまでに有益なフィードバックを受け取りましたか？
• チームの一員だと感じますか？
• オンボーディングプロセス全体にどの程度満足していますか？
• ツールやシステムは使いやすいか？
• 自分のスキルがうまく使われていると感じていますか？
• これまでにどのような課題に直面しましたか？
• 自分の仕事が評価されていると思いますか？
• ワークロードは管理可能ですか?
• チームミーティングやイベントに参加したことがありますか？
• 会社の方針は明確で、従いやすいですか？
• 質問する機会はありますか？
• 現在の企業文化をどのように説明しますか？
• 直属のチーム以外のキーパーソンに会ったことはありますか？
• ここに成長の機会はありますか？
• オンボーディング体験で何を改善すべきか?

📈 60日目と90日目の質問 (20)

• 自分の役割に全体的にどの程度満足していますか？
• 自分のチームに溶け込んでいると感じていますか？
• 自分の役割のキャリアパスを理解していますか？
• 業績目標は明確ですか？
• 良好な仕事上の関係を築きましたか？
• 定期的にフィードバックを受けていますか？
• 自分の役割において自信を持って決断を下せますか？
• アイデアや懸念事項をどこに伝えるべきか知っていますか?
• 自分の責任についてまだ質問がありますか？
• これまでのところ、会社はあなたの期待に応えましたか？
• ここで正直なフィードバックをしてもよろしいですか？
• ベストを尽くそうというモチベーションは何でしょうか？
• 上司はあなたの能力開発を支援してくれますか？
• 会社の価値観に共感していますか？
• ここで働くのを友達に勧めますか？
• あなたの仕事で最もやりがいのあることは何ですか？
• あなたの仕事は認められましたか？
• 自分の声が重要だと思いますか？
• まだどのようなトレーニングやサポートが必要ですか?
• 一つ変えられるとしたら、それは何でしょうか？

🗣️ 自由形式のフィードバック (10)

• 最初の1か月で一番驚いたことは何ですか？
• オンボーディングで最も役に立ったことは何ですか？
• オンボーディングを主導していたら、何を変えたいと思いますか？
• 絶対に続けなければならないことは何ですか？
• プロセスのどの部分が不要だと感じましたか？
• もっと早く知っていたらよかったと思うことはありますか？
• トレーニングを改善する方法について何か提案はありますか？
• ここでの長期的なフィット感についてどう思いますか？
• 他に何を知ってほしいですか？
• 聞かなかったことで分かち合いたいことはある？

アンケート結果を分析し、それに基づいて行動するためのヒント

パターンとトレンドを探す

すべての回答を読むことから始めます。1 つか 2 つのコメントだけに注目するのではなく、2 回以上出てくるものを探してください。自分の役割について確信が持てない人が何人かいますか？最初の数日間は混乱したと多くの人が言っていますか？こうした繰り返しのテーマは、何がうまくいかず、どこを改善すべきかを見極めるのに役立ちます。

利害関係者とフィードバックを共有する

重要な問題に気づいたら、それを人事、チームリーダー、直属の上司など、支援できる人と共有しましょう。要約は短く、要点を絞ったものにしてください。アンケートの実際の例を使って、新入社員が何を言っているかを説明してください (ただし、名前は含めないでください)。これにより、他の人が個人的なものにしなくても、注意が必要な点を理解しやすくなります。

優先順位を付けて行動を起こす

すべてをすぐに修正する必要はありません。ほとんどの人に影響するフィードバックや、無視すると大きな問題につながる可能性のあるフィードバックに集中してください。一度に取り組む変更を 1 つか 2 つ選択してください。これにより、プロセスがより管理しやすくなり、集中力を保つのに役立ちます。

変更を明確に伝える

フィードバックを使って、自分が何をしているのかを他の人に知らせましょう。「初日は急いだと感じたことをシェアしたので、ウェルカムチェックリストを追加しました」のようなシンプルなメッセージがあれば、自分の意見が重要であることを理解しやすくなります。また、今後も正直なフィードバックを共有し続けるよう促します。

相手の話に基づいて小さくて明確なステップを踏めば、オンボーディングがより役立つようになり、チームは自分の意見が重要だと感じます。

オンボーディング調査で避けるべきよくある間違い

あいまいな質問や偏った質問をする

質問の仕方が重要です。曖昧すぎると、どう答えたらいいかわからなくなるかもしれません。また、特定の回答を求めているように思えても、正直に答えられない可能性があります。

「素晴らしい」、「簡単」、「協力的」などの言葉は、肯定的な答えを出さなければならないというプレッシャーを感じさせることがあります。より良いアプローチは、物事を中立に保つことです。

たとえば、尋ねる代わりに、 「あなたの上司は協力的で助けてくれましたか？」 次のようなものを試してみてください、 「これまでの上司からのサポートについてどう思いますか？」 これにより、判断されたと感じることなく、実際の考えを共有できるスペースが得られます。

収集したフィードバックを無視する

他の人にフィードバックを求める場合、彼らはあなたがそれを使うことを期待しています。

回答が収集されたが再度言及されない場合、入力内容は重要ではないというメッセージが送信されます。そうなると、人々は共有をやめたり、プロセスへの信頼を失ったりする可能性があります。

フィードバックが難しい場合でも、時間をかけて読み、改善できる点を考えてください。チームは、自分の声が実際の変化につながっていることに気付くでしょう。

アンケートが多すぎる新入社員の過負荷

新入社員はすでに多くの課題を抱えています。あまりにも多くのアンケート、特に質問の多いアンケートを送ると、圧倒されてしまうかもしれません。回答をやり遂げるためだけに回答を急ぎ始めたり、まったく返信しなくなったりすることがあります。

より良い方法は、アンケートを短く、焦点を絞り、間隔を空けることです。これにより、相手の時間を尊重していることがわかり、思慮深い回答が得られる可能性が高まります。

フィードバックループを閉じない

フィードバックに基づいて変更を加えたら、他の人に知らせてください。簡単な更新は、ほんの数文でも信頼を築くのに役立ちます。これにより、あなたが注意を払い、相手のアイデアを真剣に受け止めていることがチームに伝わります。

すべての詳細をリストアップする必要はありません。変更点とその理由を共有するだけです。その簡単なフォローアップが大きな違いを生むことがあります。

AIを使ってCourseboxでオンボーディングをより簡単にしましょう

オンボーディングを改善する簡単な方法を探しているなら、Courseboxが役に立ちます。それは AI オンボーディングツール これにより、ファイル、ビデオ、Webサイトが短期コースになります。

ゼロから始める必要はありません。Courseboxはあなたがすでに持っているものを活用し、それを中心にトレーニングパスを構築します。

これを使ってできることは次のとおりです。

• 既存のコンテンツをトレーニングに変える
• AI クイズ、チャットボット、ビデオレッスンの作成
• 新入社員の採点とフィードバックを即座に取得
• コースでトレーニングを受けたAIチューターに従業員に質問してもらいましょう
• 会社のイメージに合うようにトレーニングをブランディングしましょう
• 学習システム (LMS) または HR プラットフォームに接続

このようなAIツールは時間を節約し、新入社員のオンボーディングをより役立つものにするのに役立ちます。

あなたはできる こちらから無料でお試しください。

結論

あなたのオンボーディング体験 新入社員の雰囲気を整えます。アンケートはそれを改善するための秘密兵器です。

適切な質問を適切なタイミングで行うことで、企業文化を変革し、定着率を高め、新入社員にあなたが本当に気にかけていることを示すのに役立つ貴重な洞察が得られます。

このガイドの質問から始めて、フィードバックを受け入れ、プロセスを進化させ続けてください。あなたの将来のチームもきっとあなたに感謝してくれるでしょう。

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