La mappatura delle competenze consente ai fornitori di formazione di progettare programmi di formazione personalizzati per i dipendenti in base alle loro competenze. Scopri cos'è e come usarlo.
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Se sei un fornitore di formazione, potresti già avere difficoltà a progettare programmi di apprendimento che forniscano davvero agli studenti le competenze precise di cui hanno bisogno per eccellere. Con una forza lavoro diversificata, è piuttosto difficile sviluppare corsi di formazione personalizzati per ogni dipendente.
Sfortunatamente, una formazione generica o disallineata comporta uno spreco di risorse e una perdita di potenziale. La mappatura delle competenze risolve questo problema.
È un approccio potente e strategico che consente ai fornitori di formazione di identificare, definire e sviluppare sistematicamente le competenze essenziali richieste per i ruoli lavorativi e il successo aziendale. Secondo la ricerca, 68% degli intervistati considerano la mappatura delle competenze lo strumento migliore per la pianificazione della successione nella propria azienda.
Esploriamo tutto ciò che i fornitori di formazione dovrebbero sapere sulla mappatura delle competenze, dai suoi fondamenti e vantaggi alla sua applicazione per formazione basata sulle competenze.
La mappatura delle competenze è un processo che identifica le abilità, le conoscenze, gli atteggiamenti e i comportamenti specifici essenziali per una prestazione efficace in un lavoro o ruolo. Un quadro di competenze delinea queste competenze, spesso classificate in base a:
Si tratta di competenze e comportamenti a livello organizzativo attesi da tutti i dipendenti, come la comunicazione, il lavoro di squadra e la condotta etica.
Competenze e conoscenze specifiche relative ai principali compiti di una posizione. Ad esempio, tecniche di vendita per ruoli di marketing.
Competenze pratiche e specifiche per il lavoro che coinvolgono strumenti, processi o tecnologie, come la competenza nel software CRM o nell'analisi dei dati.
Gli attributi personali e le capacità interpersonali, come l'adattabilità, la leadership, l'intelligenza emotiva e la risoluzione dei problemi, influenzano il modo in cui le attività vengono eseguite.
L'analisi tradizionale dei fabbisogni formativi si concentra solo sulle ampie lacune di competenze o sugli obiettivi organizzativi. Comparativamente, la mappatura delle competenze si limita a competenze granulari legate ai ruoli e legate direttamente alle aspettative lavorative. Sostiene sforzi di sviluppo mirati e risultati misurabili per gli studenti.
La mappatura delle competenze offre molteplici vantaggi strategici per i fornitori di formazione. Innanzitutto, garantisce che i contenuti formativi colmino direttamente le lacune verificate nelle competenze, migliorando il ritorno sull'investimento evitando una formazione irrilevante o ridondante.
In secondo luogo, facilita percorsi di apprendimento personalizzati per i singoli studenti, in modo che possano concentrarsi sulle competenze di cui hanno più bisogno. In terzo luogo, la formazione basata sulle competenze supporta lo sviluppo della carriera collegando i progressi di apprendimento a chiari traguardi di competenza in linea con gli obiettivi organizzativi.
La mappatura delle competenze definisce ogni competenza in modo chiaro sulla base di specifici livelli di padronanza e indicatori comportamentali. Questi livelli aiutano a valutare e tracciare i progressi dei dipendenti, personalizzare la formazione e stabilire aspettative chiare.
Una scala a quattro livelli comunemente usata include:
Il monitoraggio e la valutazione regolari delle competenze forniscono informazioni basate sui dati che aiutano a misurare l'efficacia del programma di formazione e a fornire informazioni per il miglioramento continuo.
I framework di mappatura delle competenze forniscono approcci strutturati per identificare e misurare gli attributi necessari per prestazioni lavorative di successo. Ecco alcuni framework ampiamente riconosciuti utilizzati dai fornitori di formazione e dai professionisti delle risorse umane:
Il modello Lominger è un quadro completo di competenze sviluppato da Michael Lombardo e Robert Eichinger. Comprende 67 competenze che spaziano dalle capacità di leadership, interpersonali e manageriali, progettate per identificare i comportamenti che differenziano i top performer.
Ampiamente utilizzato nello sviluppo della leadership e nella pianificazione della successione, il Lominger Competency Model offre indicatori comportamentali dettagliati e strategie di sviluppo per i fornitori di formazione.
Punti di forza di Clifton enfatizza l'identificazione dei talenti e dei punti di forza unici di un individuo piuttosto che concentrarsi sulle carenze. Sviluppato da Gallup, il framework aiuta individui e organizzazioni a sfruttare i punti di forza innati per migliorare le prestazioni.
I fornitori di formazione utilizzano il modello CliftonStrengths per creare piani di sviluppo personalizzati che consentano agli studenti di sfruttare le proprie capacità naturali.
Il framework di SHL si basa su una ricerca convalidata e si compone di 16 competenze chiave raggruppate in quattro cluster: pensare, influenzare, adattare e fornire risultati. Questo framework basato sui dati viene spesso utilizzato per la valutazione e lo sviluppo dei talenti in vari settori in tutto il mondo.
Le e-CF è un framework standardizzato sviluppato dalla Commissione Europea per mappare le competenze relative alle TIC. Definisce 40 competenze suddivise in cinque aree, come strategia, erogazione e gestione, con livelli di competenza che guidano la pianificazione e lo sviluppo della forza lavoro in tutta Europa.
I fornitori di formazione specializzati in TIC e competenze digitali utilizzano l'e-CF per allineare i corsi a standard riconosciuti, consentendo agli studenti di acquisire competenze rilevanti per il lavoro in linea con le esigenze del mercato.
Creato da Associazione per lo sviluppo dei talenti (ATD), questo modello si concentra sulle competenze richieste dagli stessi professionisti della formazione e dello sviluppo. Comprende 23 funzionalità in aree come la progettazione didattica, le tecnologie di apprendimento e il miglioramento delle prestazioni.
I fornitori di formazione utilizzano spesso Modello di capacità di sviluppo dei talenti per confrontare le capacità dei formatori e progettare programmi di sviluppo professionale per migliorare l'efficacia didattica.
Il quadro delle competenze di DDI è progettato per lo sviluppo della leadership e la gestione dei talenti, incorporando un solido insieme di competenze in linea con i risultati aziendali. Sottolinea gli indicatori comportamentali e le azioni di sviluppo che riguardano l'efficacia della leadership, le prestazioni e il successo organizzativo.
I fornitori di formazione sfruttano il modello di DDI per creare soluzioni mirate programmi di leadership che allineano le competenze dei dipendenti agli obiettivi aziendali.
Assicurati di selezionare un framework in linea con i tuoi obiettivi organizzativi, gli standard di settore e il pubblico di destinazione.
Ecco come puoi applicare la mappatura delle competenze per progettare programmi di formazione di impatto:
Il primo passo è stabilire il «perché» e i limiti della tua iniziativa di mappatura delle competenze.
Supponiamo che tu gestisca un'azienda di vendita al dettaglio e desideri migliorare la competenza dei tuoi rappresentanti del servizio clienti (CSR). Il tuo obiettivo è migliorare le capacità di risoluzione dei problemi, l'esperienza di prodotto e le capacità comunicative dei rappresentanti che lavorano nei tuoi punti vendita al dettaglio in prima linea e dei team dei call center in tutte le sedi.
In questo caso, è necessario definire gli obiettivi per chiarire i risultati attesi. Potrebbe essere una riduzione dei tempi di risoluzione dei reclami o un aumento dei punteggi di soddisfazione dei clienti. Con ciò, stabilisci l'ambito per garantire una raccolta mirata dei dati e l'allocazione delle risorse.
Questa fase prevede discussioni dettagliate con la leadership, i responsabili della formazione e le risorse umane per allineare gli obiettivi aziendali alle priorità di apprendimento.
Successivamente, conduci un'analisi approfondita del lavoro per ascoltare direttamente coloro che svolgono il ruolo e i loro supervisori. Puoi farlo tramite interviste strutturate, sondaggie osservazioni. Non solo, ma puoi anche rivedere le descrizioni delle mansioni esistenti e le valutazioni delle prestazioni.
Nel nostro esempio di formazione CSR, puoi condurre interviste con i tuoi CSR per conoscere le loro sfide quotidiane, come la gestione dei clienti arrabbiati o l'upselling di nuovi prodotti. Con i sondaggi, puoi acquisire i livelli di fiducia nelle competenze autovalutati ed evidenziare le lacune.
L'osservazione delle interazioni CSR (registrazioni in negozio o delle chiamate) fornisce dati comportamentali reali. Questa valutazione completa ti aiuterà a capire come si presenta una performance di successo, al di là delle specifiche lavorative standard.
Ora, analizza i dati sul lavoro per classificare le competenze dei tuoi CSR in competenze fondamentali, funzionali, tecniche e comportamentali.
Per i CSR, competenze comportamentali come l'intelligenza emotiva, la riduzione dei conflitti e l'ascolto attivo sono essenziali per offrire esperienze di qualità superiore ai clienti. A questo punto, potrebbe essere necessario condurre workshop con esperti in materia e risorse umane per finalizzare l'elenco delle competenze fondamentali per il ruolo.
Questa è una fase chiave in cui si documenta formalmente ogni competenza, assicurando che sia chiara, attuabile e misurabile. Per ogni competenza, definisci:
Questo framework funge sia da guida per gli sviluppatori di contenuti di formazione sia da modello di valutazione.
Ora, assegna le competenze dettagliate al ruolo CSR con i livelli di competenza richiesti per ciascuno. Ad esempio, l'utilizzo del sistema CRM potrebbe essere obbligatorio a livello intermedio, mentre la conoscenza del prodotto richiede competenze avanzate.
Questo crea profili di competenze specifici per ruolo che chiariscono le abilità essenziali e le competenze attese. È quindi possibile stabilire le priorità indicando quali competenze richiedono un'enfasi sulla formazione in base alle attuali valutazioni degli studenti.
Prima dell'implementazione, convalida il quadro delle competenze con tutte le parti interessate, inclusi CSR, supervisori, responsabili delle risorse umane e formatori. Conduci workshop o sessioni di feedback per garantire che il quadro rifletta le reali richieste di lavoro e per incorporare gli input.
Questo approccio inclusivo crea fiducia, incoraggia la titolarità e promuove una cultura che valorizza lo sviluppo delle competenze.
Utilizza diversi metodi di valutazione personalizzati per ogni tipo di competenza.
Ad esempio, puoi testare le competenze tecniche (utilizzo del CRM) tramite valutazioni o simulazioni pratiche delle prestazioni. D'altra parte, le abilità comportamentali (empatia, comunicazione) possono essere valutate attraverso scenari di gioco di ruolo, feedback tra pari o revisioni a 360 gradi. Allo stesso modo, puoi valutare le competenze basate sulla conoscenza con quiz o test online.
Nel nostro esempio di CSR, una valutazione potrebbe simulare una chiamata difficile da parte di un cliente che richiede capacità di risoluzione dei conflitti, assegnando un punteggio ai rappresentanti in base alle loro risposte. Le autovalutazioni in linea con il framework favoriscono la riflessione dello studente, mentre le valutazioni dei manager aggiungono ulteriori prospettive.
Sulla base dei risultati della valutazione, progetta percorsi di apprendimento personalizzati per colmare le lacune nelle competenze. Per i CSR che hanno difficoltà a conoscere il prodotto, concentrati su tutorial e quiz interattivi sui prodotti. Chi ha bisogno di aiuto con l'intelligenza emotiva potrebbe impegnarsi realtà virtuale workshop sulle competenze trasversali basati su giochi di ruolo o video.
Inoltre, puoi combinare formati, inclusi moduli di microlearning, coaching e webinar, personalizzati per ciascuna competenza. Inoltre, assicurati che i tuoi corsi di formazione siano accessibili tramite dispositivi mobili per supportare il rinforzo sul posto di lavoro.
Non dimenticare di monitorare le prestazioni dei tuoi programmi di allenamento e di iterarli ogni volta che è necessario.
La mappatura delle competenze è un punto di svolta per i fornitori di formazione che mirano a massimizzare l'impatto, l'efficienza e il successo degli studenti. Fornisce chiarezza e precisione nella comprensione e nello sviluppo delle competenze critiche per i ruoli e gli obiettivi organizzativi.
Le piattaforme basate sull'intelligenza artificiale come Coursebox offrono ai fornitori di formazione funzionalità che si allineano perfettamente alle esigenze di mappatura delle competenze. La creazione intelligente dei corsi accelera la creazione di contenuti collegati alle competenze, garantendo uno sviluppo coerente delle competenze. Inoltre, generazione automatica di quiz e classificazione istantanea in base a criteri di competenza forniscono un feedback in tempo reale a studenti e istruttori.
Inoltre, I chatbot AI di Coursebox offrono assistenza conversazionale agli studenti 24 ore su 24, 7 giorni su 7. Aiuta i fornitori di formazione a fornire in modo efficiente programmi di formazione di alta qualità, scalabili e allineati alle competenze.
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La mappatura delle competenze è un processo sistematico di identificazione e definizione delle abilità, delle conoscenze e dei comportamenti specifici necessari per prestazioni lavorative efficaci. Per i fornitori di formazione, garantisce che i programmi di apprendimento siano direttamente allineati con le effettive competenze di cui i dipendenti hanno bisogno, rendendo la formazione più pertinente e di impatto. Questo aiuta a migliorare i risultati degli studenti e i risultati aziendali.
La scala del livello di competenza descrive diversi gradi di competenza per ogni abilità o comportamento, di solito da base a esperto. La tipica scala a quattro livelli include: Livello 1 (Base/Fondazionale) per la comprensione fondamentale, Livello 2 (Intermedio/in via di sviluppo) per prestazioni indipendenti, Livello 3 (Avanzato/Esperto) per applicazioni complesse e coerenti e Livello 4 (Esperto/Padronanza) per competenze approfondite e leadership.
Un quadro di competenze in genere include competenze di base (abilità a livello di organizzazione come la comunicazione), competenze funzionali (abilità specifiche del ruolo), competenze tecniche (tecnologie o processi legati al lavoro) e competenze comportamentali (competenze trasversali come adattabilità e lavoro di squadra).
I quadri delle competenze dovrebbero essere rivisitati regolarmente, almeno una volta all'anno o ogni volta che si verificano cambiamenti significativi nei ruoli lavorativi, nella tecnologia o nella strategia aziendale. Le revisioni periodiche mantengono i quadri pertinenti e garantiscono che i programmi di formazione rispondano efficacemente ai requisiti di competenze attuali ed emergenti.
Coursebox semplifica la mappatura delle competenze consentendo la creazione di corsi basata sull'intelligenza artificiale in linea con i framework delle competenze. Automatizza la generazione di quiz e valutazioni in base a competenze definite, offre una valutazione istantanea e fornisce supporto agli studenti in tempo reale tramite chatbot di intelligenza artificiale. Questa integrazione consente ai fornitori di formazione di progettare, produrre e monitorare facilmente la formazione basata sulle competenze in modo efficiente.
