Spiegazione della griglia a 9 riquadri (modello gratuito incluso)

Negli anni '70, McKinsey & Company ha creato uno strumento per aiutare i leader a individuare i migliori talenti e pianificare la crescita. Chiamata griglia a 9 caselle, è nata nell'ambito della strategia aziendale e in seguito è diventata uno dei metodi preferiti per lo sviluppo delle persone.

Ogni team ha ottimi risultati, collaboratori silenziosi e persone che si sentono bloccate. Ma come si fa a capire chi potrebbe comandare un giorno, chi ha bisogno di supporto o chi si adatta semplicemente dove si trova? La griglia a 9 riquadri aiuta in questo senso.

Questo articolo mostra come funziona lo strumento e come utilizzarlo per ottenere il meglio dal tuo team. Semplice, chiaro e visivo: semplifica un po' le decisioni difficili.

Cos'è il metodo 9 Box Grid?

La griglia a 9 caselle è nata negli anni '70 quando McKinsey l'ha creata per General Electric. Inizialmente, ha aiutato i leader a decidere dove investire nelle diverse unità aziendali. Col tempo, la stessa idea ha iniziato a plasmare il modo in cui le aziende guardano alle persone e alla loro crescita.

Oggi, la griglia a 9 riquadri offre una visione chiara delle prestazioni attuali di una persona e del potenziale che mostra per i ruoli futuri. È anche un ottimo strumento per rilevare lacune prestazionali.

Immagina un quadrato diviso in nove riquadri più piccoli. La riga da sinistra a destra mostra le prestazioni attuali. La riga dal basso verso l'alto mostra il potenziale di crescita. Questo semplice strumento aiuta a mappare un team completo. Indica chi ha bisogno di supporto, chi rimane stabile e chi potrebbe essere il prossimo responsabile.

Come creare una griglia a 9 riquadri?

La griglia a 9 riquadri sembra un quadrato diviso in nove riquadri più piccoli: tre righe e tre colonne. Ogni persona entra in una di quelle caselle in base a due fattori: quanto bene si comporta ora e quanto potenziale mostra per il futuro.

Per crearne uno tuo:

Fase 1: Disegna la griglia

• Usa una tabella vuota con tre righe e tre colonne.

Fase 2: Etichetta gli assi

• Andando da sinistra a destra (asse x), contrassegna le prestazioni: basse, moderate, alte.
• Andando dal basso verso l'alto (asse y), segna il potenziale: basso, moderato, alto.

Fase 3: Metti ogni persona nella casella giusta

• Pensa alle recensioni recenti, ai feedback, ai risultati e alla possibile crescita. Fidati sia dei dati che dell'istinto.

Ora, ecco come potrebbe apparire ogni scatola:

• In alto a destra: Alte prestazioni, alto potenziale: i lead danno l'esempio, crescono rapidamente, sono pronti per ruoli più importanti. Alcuni definiscono questa persona un impiegato stellare.
• Scatola centrale: Esecutore moderato, potenziale moderato: costante, affidabile, aperto all'apprendimento. Spesso definito un attore fondamentale.
• In basso a sinistra: Scarse prestazioni, basso potenziale: difficoltà con le attività, mancanza di motivazione o idoneità. Alcuni la chiamano l'assunzione sbagliata.

A molti team piace aggiungere le proprie etichette o modificarne i significati. Questo rende la griglia più naturale e utile.

Suggerimento professionale: Vuoi renderlo ancora più facile da leggere? Usa colori o icone. Verde per le stelle, giallo per i lavoratori fissi, rosso per le aree problematiche. Mantienilo visivo, semplice e onesto.

Modello di griglia a 9 scatole

Ecco un modello gratuito di griglia a 9 riquadri che puoi personalizzare o utilizzare così com'è:

Modello GRATUITO di griglia a 9 scatole

Pro e contro di una griglia a 9 riquadri

Il 9-Box Grid è uno strumento popolare nella gestione delle prestazioni, ma come ogni framework presenta punti di forza e difetti. In uno studio di Deloitte, quasi il 90% delle aziende che utilizzano strumenti strutturati di valutazione dei talenti come 9-box grid ha riportato una maggiore chiarezza nella pianificazione della successione, ma molte hanno anche avvertito dei rischi legati a pregiudizi e semplificazioni eccessive.

Ecco una ripartizione dei principali pro e contro del metodo della griglia a 9 riquadri:

Vantaggi:

• Facile da usare: Il layout è semplice. Non sono necessari strumenti fantasiosi o lunghe spiegazioni. I manager possono utilizzarlo subito per individuare le tendenze e ordinare le persone in base alle prestazioni e al potenziale.
• Veloce da configurare: La rete consente di risparmiare tempo. Con pochi punti chiave, i team possono collocare le persone nel posto giusto e avere una visione completa dei talenti a tutti i livelli.
• Aiuta a pianificare: La rete semplifica la pianificazione futura. I leader possono vedere chi potrebbe occuparsi di più, chi ha bisogno di supporto e dove concentrare la formazione.
• Stimola discorsi onesti: La compilazione della griglia porta ad aprire le chat tra i manager. Spinge i leader a confrontare le note, fissare obiettivi e pensare con chiarezza al percorso di ogni persona.
• Funziona in molte impostazioni: Questo strumento si adatta bene a piccoli team, startup, grandi aziende e persino organizzazioni non profit. Può essere utilizzato in tutti i reparti e ruoli, dai nuovi assunti al personale senior.

Svantaggi:

• Potenziale difficile da misurare: Le prestazioni sono facili da monitorare: i numeri aiutano. Ma potenziale? Ma è dura. Senza segnali chiari, le persone potrebbero atterrare nel posto sbagliato.
• I pregiudizi personali possono insinuarsi: Senza controlli in atto, le sensazioni viscerali o la storia possono guidare le scelte. Ciò può danneggiare l'equità e portare a decisioni sbagliate.
• Le etichette si attaccano troppo a lungo: Una volta che qualcuno viene contrassegnato come «con prestazioni basse», è difficile scrollarsi di dosso. Anche se migliorano, altri potrebbero comunque vederli alla vecchia maniera.
• Può abbassare il morale: Se qualcuno viene messo in una casella inferiore, può colpire la sua fiducia. Quell'etichetta potrebbe sembrare definitiva, anche quando le cose possono cambiare.
• Non un quadro completo: Questo strumento fornisce una rapida istantanea. Non scava in profondità. Usalo come punto di partenza, non come una revisione completa del valore o del percorso di crescita di qualcuno.

Come utilizzare una griglia a 9 riquadri per la gestione dei talenti?

La griglia a 9 riquadri ti aiuta a gestire il tuo team mostrando il rendimento attuale di ogni persona e il potenziale di crescita che ha. È come un'istantanea della tua forza lavoro che ti aiuta a prendere decisioni migliori su formazione, promozioni e altro ancora.

Fase 1: Esamina le prestazioni

Inizia esaminando il rendimento di ciascun dipendente.

Utilizza le revisioni delle prestazioni, KPI per la formazione e lo sviluppo, mansioni lavorative, certificazioni e feedback da parte di manager o clienti. Includi sia numeri (come vendite o scadenze rispettate) sia elementi più delicati come il lavoro di squadra o la creatività.

Quindi, ordina le prestazioni in tre livelli:

• Basso: Ha difficoltà con le attività quotidiane e raramente soddisfa le aspettative.
• Moderato: Svolge il lavoro abbastanza bene e raggiunge gli obiettivi per la maggior parte del tempo.
• Alto: Spesso va ben oltre e gestisce attività complesse con facilità.

Fase 2: Esamina il potenziale

Quindi, controlla quanto spazio ha ogni dipendente per crescere. Il potenziale riguarda il futuro, non ciò che qualcuno sta facendo ora, ma ciò che potrebbe fare in seguito.

Per capirlo, fai domande come:

• Si adattano facilmente ai cambiamenti o ai nuovi strumenti?
• Sono desiderosi di imparare e crescere?
• Possono guidare o fare da mentore ad altri?
• Prendono l'iniziativa senza essere avvisati?
• Quanto bene gestiscono problemi o contrattempi?

Quindi, ordina anche il potenziale in tre livelli:

• Basso: Non ci si aspetta che cresca molto di più, forse a causa della scarsa motivazione o dei limiti di abilità.
• Moderato: Possono migliorare nell'ambito del loro ruolo attuale, ma è improbabile che crescano ulteriormente.
• Alto: Mostra forti segnali di leadership, crescita e propensione al futuro.

Passaggio 3: Compila la griglia a 9 caselle

Ora che hai ottenuto sia le prestazioni che il potenziale, è il momento di compilare la griglia a 9 caselle. Immagina un quadrato 3x3:

• Riga superiore = potenziale elevato
• Fila centrale = potenziale moderato
• Riga inferiore = potenziale basso
• Colonna sinistra = basse prestazioni
• Colonna centrale = prestazioni moderate
• Colonna destra = alte prestazioni

Ogni dipendente rientra in una delle nove caselle in base alla combinazione di prestazioni e potenziale.

Fase 4: Comprendi ogni casella e agisci

Ecco come gestire i dipendenti in ogni parte della griglia:

1. Basse prestazioni/basso potenziale

(Angolo in basso a sinistra: «Bad Hires»)

Questi dipendenti potrebbero svolgere il lavoro sbagliato. Hanno difficoltà a ottenere risultati e non ci si aspetta che migliorino molto.

Cosa fare:

• Fai una chiacchierata faccia a faccia per vedere cosa non va.
• Prova a offrire un ruolo diverso che sia più adatto a loro.
• Se nulla aiuta, potrebbe essere il momento di lasciarli andare e usare il nostro lista di controllo per l'offboarding.
• Rivedi il tuo processo di assunzione per evitare problemi simili.

2. Basso potenziale/prestazioni moderate

(In basso al centro: «Smerigliatrici»)

3. Potenziale moderato/Prestazioni ridotte

(Al centro a sinistra: «Dilemmi»)

Questi dipendenti fanno quel che basta per rimanere occupati, ma non mostrano molta crescita o scintilla.

Cosa fare:

• Scopri cosa li frena: potrebbero essere aspettative poco chiare o un onboarding scadente.
• Offri formazione o tutoraggio mirati.
• Guarda come migliorano nel tempo e rivalutano.

4. Basso potenziale/alte prestazioni

(In basso a destra: «Cavalli da lavoro»)

Fanno bene il loro lavoro ma non sono interessati a crescere. E va bene così.

Cosa fare:

• Apprezzo il loro costante lavoro e ricompensali equamente.
• Non spingere per ottenere promozioni, ma consenti loro di fare da mentore ad altri o di partecipare a progetti speciali.
• Se i cambiamenti aziendali influiscono sul loro ruolo, aiutali a passare a un lavoro simile.

5. Alto potenziale/basse prestazioni

(In alto a sinistra: «Geni disfunzionali»)

Hai di fronte persone intelligenti ed entusiaste che non danno risultati, spesso perché sono nuove o inesperte.

Cosa fare:

• Rendi chiare le aspettative e fornisci un feedback utile.
• Offri tutoraggio e formazione.
• Effettua il check-in regolarmente e celebra i progressi.

6. Potenziale moderato/Prestazioni moderate

(Al centro: «Giocatori principali»)

Persone affidabili che svolgono bene il proprio lavoro e non sono troppo ansiose di modifiche o aggiornamenti.

7. Prestazioni ad alto potenziale/moderate

(In alto al centro: «Alti potenziali»)

Ora stanno bene, ma sono capaci di fare molto di più.

Cosa fare:

• Incontrali regolarmente per parlare degli obiettivi e dare un feedback.
• Offri opportunità di apprendimento e rotazioni a breve termine per creare esperienza.
• Aiutali a crescere costantemente motivarli correttamente.

8. Potenziale moderato/Prestazioni elevate

(Al centro a destra: «High Performers»)

Stai guardando le tue stelle affidabili. Eccellono e potrebbero volere maggiori responsabilità in futuro.

Cosa fare:

• Chiedi informazioni sui loro obiettivi di carriera.
• Offri nuove sfide e compiti di leadership.
• Preparali per le promozioni future.

9. Alto potenziale/alte prestazioni

(In alto a destra: «Stelle»)

I migliori dipendenti che guidano, forniscono risultati e hanno ancora margini di crescita.

Cosa fare:

• Mantienili stimolati e motivati.
• Offri loro progetti speciali o opportunità di leadership.
• Insegna loro gestione del carico cognitivo per prevenire il burnout.
• Se una promozione non è disponibile, offri una mossa laterale per mantenere le cose interessanti.
• Aumenta il loro profilo in azienda e coinvolgili nel tutoraggio degli altri.

Passaggio 5: non affidarti solo a questo metodo

La griglia a 9 riquadri non è solo un grafico, è uno strumento per aiutarti creare profili per studenti e fai crescere le tue persone. Se usato bene, può guidare la formazione, aumentare le prestazioni e costruire una solida pipeline di leadership.

Con strumenti come Coursebox AI, puoi fare formazione e onboarding di nuovi assunti più facile, veloce e personale per ogni dipendente.

Le 9 Box Grid sono obsolete?

Uno dei principali vantaggi della griglia a 9 riquadri è che considera sia le prestazioni attuali che il potenziale futuro. Ciò offre una visione più completa dei dipendenti e aiuta a pianificare le esigenze future della forza lavoro. Può mostrare chi potrebbe essere pronto per ruoli di leadership o chi potrebbe avere successo in diverse posizioni.

Tuttavia, lo strumento presenta alcuni inconvenienti. Un problema è il collegamento dello strumento alle tradizionali revisioni delle prestazioni, spesso basate sulle valutazioni effettuate una volta all'anno dai manager. Queste recensioni possono essere soggettive e tralasciare dettagli chiave. Molte aziende, come Deloitte e Accenture, ora utilizzano sistemi di feedback continuo per fornire valutazioni più regolari e accurate. Per sfruttare al meglio la griglia a 9 riquadri oggi, è utile abbinarla a Strumenti di intelligenza artificiale per la valutazione delle competenze dei dipendenti.

Il feedback continuo, gli obiettivi chiari e i check-in frequenti offrono un quadro più completo delle prestazioni di ogni dipendente. Metodi come Obiettivi SMART oppure gli OKR possono aiutare a strutturare questo processo.

Anche la trasparenza è importante. Senza una comunicazione chiara, il sistema può essere utilizzato in modo improprio. Ad esempio, potrebbe portare a classificare i dipendenti l'uno rispetto all'altro e a licenziare quelli con i risultati più bassi. Questo non è lo scopo della griglia a 9 riquadri. Se usato correttamente, dovrebbe concentrarsi sull'aiutare i dipendenti a crescere e ad avere successo.

Alla fine, il metodo della griglia a 9 riquadri non è obsoleto, ma deve evolversi. Combinato con pratiche moderne come sondaggi di feedback e la definizione degli obiettivi, rimane uno strumento prezioso per gestire i talenti e sostenere la crescita dei dipendenti.

La nostra conclusione sul metodo 9 Box Grid

In conclusione, Coursebox AI aiuta a migliorare il metodo della griglia a 9 riquadri offrendo approfondimenti basati sui dati per una migliore valutazione dei talenti. Tiene traccia delle prestazioni, fornisce un apprendimento personalizzatoe fornisce un feedback continuo, aiutando i manager a prendere decisioni più intelligenti.

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