17 méthodes éprouvées pour mesurer l'efficacité de la formation

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La plupart des programmes de formation sont évalués selon des critères inappropriés.

Les taux d'achèvement, les scores de satisfaction et les chiffres de présence peuvent paraître positifs dans un rapport.

Cependant, ils ne vous disent pas si la formation a réellement changé quelque chose dans le travail.

C’est pourquoi j’ai dressé cette liste de 17 méthodes éprouvées pour mesurer l’efficacité de la formation.

Ces méthodes sont pratiques et conçues pour montrer ce qui fonctionne (et ce qui ne fonctionne pas) sans ajouter de complexité inutile.

1. Observer les comportements acquis sur le lieu de travail

C’est la première façon dont j’évalue si l’efficacité de la formation est visible dans le travail réel.

Je ne commence pas par enquêtes ou les résultats des tests. Je ne fais que poser une simple question : Que devraient faire différemment les gens au travail après cette formation ?

Ensuite, je verrouille ces comportements avant même le début de la formation.

Exemple : Formation à la protection des données ou à la conformité

Objectif d'entraînementAméliorer les conversations de découverte des ventes.

Comportements observables que je surveille :

• Les employés utilisent la liste de contrôle approuvée pour le partage des données.
• Les fichiers sensibles sont stockés uniquement dans des systèmes approuvés.
• Les demandes de données clients sont enregistrées et approuvées.

Ensuite, pour le vérifier, je consulterais l'emplacement des fichiers d'audit, examinerais les journaux d'accès et effectuerais des vérifications ponctuelles des listes de contrôle remplies.

2. Effectuez le même test avant et après l'entraînement.

Pour confirmer que l'apprentissage a bien eu lieu, je réalise le même test avant et après la formation.

Ce n'est pas un long examen ni un test académique.

Quelques questions simples qui reflètent directement ce que les gens ont besoin de savoir pour mieux faire leur travail.

Source: ResearchGate

Exemple : Intégration des nouveaux employés

Objectif d'entraînement: S'assurer que les nouvelles recrues comprennent les processus de base

Format du test :

• 5 questions de scénario courtes
• Une seule bonne réponse par question

Exemple de question: Un client demande une mise à jour nécessitant une approbation. Que faites-vous ensuite ?

C’est ainsi que nous évaluons les progrès réalisés, les questions qui suscitent encore de la confusion et les contenus qui nécessitent un renforcement.

Si les résultats ne s'améliorent pas, je modifie la formation, pas les apprenants.

Mes règles sont simples pour ces questions :

• Limitez la durée des tests (5 à 7 questions maximum).
• Réutilisez les mêmes questions pour éviter les doublons.
• Suivre l'amélioration en pourcentage.
• Analyser les données au niveau des questions.

Cependant, lorsque ce type de mesure est effectué manuellement, il présente souvent des lacunes. Il est préférable de les intégrer au processus de formation afin de pouvoir les réutiliser sans configuration supplémentaire.

Par exemple, l'utilisation d'une plateforme comme Coursebox facilite l'organisation du même cours court Évaluation de l'IA avant et après l'entraînement.

3. Tester les décisions à l'aide de scénarios réels

C’est là que je fais la distinction entre la mémorisation et le véritable apprentissage.

Au travail, la performance repose sur le jugement, non sur la mémoire. Par conséquent, plutôt que de demander aux gens ce dont ils se souviennent, testez leur capacité à prendre des décisions dans des situations réalistes.

Exemple : Formation au support client

Objectif d'entraînementAméliorer la gestion des problèmes et les décisions d'escalade

Scénario que j'utilise :

Un client signale un problème de facturation impliquant des données personnelles et commence à s'impatienter. Que faites-vous en premier ?

Options

• A. Faire remonter immédiatement la situation
• B. Présentez vos excuses et résolvez le problème sans vous connecter.
• C. Vérifiez l'identité et suivez la liste de contrôle d'escalade
• D. Demandez au client de rappeler plus tard.

Décision correcte : C

Cela nous permet de mesurer l'efficacité de la formation en suivant :

• Pourcentage de personnes choisissant la meilleure option avant la formation
• Pourcentage de personnes ayant choisi cette option après la formation
• Amélioration de la qualité des décisions

4. Mesurer la rapidité avec laquelle les apprenants atteignent les compétences.

Quand je veux comprendre comment formation efficace En réalité, je mesure le temps qu'il faut aux gens pour devenir autonomes et compétents.

Le délai d'acquisition des compétences est l'un des indicateurs les plus clairs de l'efficacité de la formation dans les rôles opérationnels.

Je ne cherche pas à aller vite dès le premier jour. Mon objectif principal est généralement de mesurer le temps nécessaire pour devenir autonome.

C'est le moment où une personne peut accomplir la tâche sans aide.

Source: Industrie de l'apprentissage en ligne

Exemple : Intégration des nouveaux employés

Objectif d'entraînementRendre les nouvelles recrues pleinement opérationnelles

Que signifie « compétent » (définir ce terme au préalable)

• Exécute le flux de travail principal sans erreur
• Ne nécessite pas de conseils étape par étape
• Conforme aux normes de qualité de base

Ce que je mesure dans cette situation :

• Délai moyen d'acquisition des compétences avant la mise à jour de la formation : 45 jours
• Temps moyen après la mise à jour de la formation : 28 jours

Cette réduction nous indique que la formation a amélioré le niveau de préparation réel.

Pour suivre cela, je définis d'abord compétence J’utilise des critères observables. Ensuite, je calcule le nombre de jours écoulés entre la fin de la formation et l’autonomie, puis je compare les cohortes.

5. Suivi de la réduction des erreurs critiques

Si la formation porte ses fruits, je m'attends à voir moins d'erreurs graves, en particulier celles qui comportent des risques.

Je ne recense pas toutes les erreurs ; je ne recense que le petit nombre qui compte réellement.

Voici quelques exemples que je demande à mes responsables de suivre :

• Des données incorrectes ont été communiquées aux clients
• Non-respect des règles d'escalade
• Documents requis manquants

Je veille généralement à mesurer 3 à 5 erreurs critiques en amont, à comparer leur fréquence avant et après la formation, et à analyser les tendances.

Source: ResearchGate

6. Associez chaque cours à un indicateur clé de performance (KPI) de l'entreprise.

Chaque cours que j'approuve est lié à un indicateur de performance commerciale.

Si je ne peux pas établir de lien entre une formation et un résultat commercial, je ne m'attends pas à ce que la direction la prenne au sérieux.

Par exemple, pour un programme de formation à l'aide à la vente, l'indicateur de performance clé (KPI) que j'utiliserais le plus probablement est le « taux de réussite des ventes ».

Dans ce cas, le taux de victoire avant l'entraînement pourrait être de 18 %, passant à 26 % après l'entraînement. Si tel est le cas, cela démontre que l'entraînement a été efficace.

Cela me permet d'établir un lien direct entre l'apprentissage et les résultats.

Il est préférable de mesurer l'indicateur clé de performance (KPI) avant et quelques jours après la formation afin d'en déterminer les résultats.

Source: Créateur de tableau de bord

7. Comparaison des groupes entraînés et non entraînés

Lorsque j'ai besoin d'une preuve plus convaincante de l'efficacité d'une formation, je compare les personnes qui ont suivi la formation avec celles qui ne l'ont pas suivie.

Cela élimine les conjectures.

Exemple : Formation à l'amélioration des processus

Objectif d'entraînementAméliorer la précision du flux de travail

Pour cela, vous pouvez diviser les employés en deux groupes :

• Groupe AFormation terminée
• Groupe B: N'a pas encore terminé sa formation

Ensuite, mon équipe comparerait les taux d'erreur. taux d'achèvement des courset les scores de qualité des deux groupes.

Dès lors que l'on constate que le groupe A surpasse systématiquement le groupe B, l'impact est évident.

Pour y parvenir, suivez ces conseils :

• Veillez à ce que les groupes soient homogènes en termes de rôle et d'expérience.
• Mesurer les mêmes résultats
• Entraînez le deuxième groupe plus tard par souci d'équité.

Source: MDPI

8. Surveiller l'enseignement informel entre pairs

L'un des signes les plus révélateurs de l'efficacité d'une formation est lorsque les apprenants commencent à aider les autres sans qu'on le leur demande.

L’enseignement informel entre pairs se produit lorsque des personnes se sentent suffisamment en confiance pour expliquer un processus, répondre à des questions ou partager des conseils dans des situations de travail réelles.

En effet, selon la pyramide d'apprentissage, les apprenants retiennent 90 % d'informations en plus en enseignant aux autres.

D'après mon expérience, quand apprentissage entre pairs Plus ces augmentations sont importantes, plus l'adoption est forte et moins il y a de problèmes en aval.

Pour le contrôler concrètement, voici comment procéder :

• Demandez aux responsables de noter lorsque les membres de l'équipe aident d'autres personnes possédant des compétences acquises.
• Examiner les canaux de collaboration des contributeurs réguliers
• Intégrez une question simple dans les entretiens de suivi avec les responsables : « Qui a aidé les autres à mettre en pratique cette formation ? »

9. Réévaluer les connaissances après 30 à 60 jours

Vous seriez surpris d'apprendre que les résultats immédiats des tests peuvent être trompeurs.

Ce qui compte vraiment, c'est ce dont les gens se souviennent encore des semaines plus tard, lorsque la formation n'est plus fraîche dans les mémoires.

Des recherches montrent également que les connaissances s'estompent rapidement sans renforcement. Selon les courbe d'oubliLes apprenants peuvent perdre jusqu'à 50 % des nouvelles informations en quelques jours.

Source: Industrie de l'apprentissage en ligne

C’est pourquoi les tests différés constituent un indicateur si fiable d’un véritable apprentissage.

Voici à quoi cela ressemble en pratique :

1. Un bref contrôle des connaissances est effectué 30 à 60 jours après la formation.
2. On utilise des questions identiques ou très similaires
3. Les résultats sont comparés aux scores initiaux post-entraînement

Lorsque j'utilise cette méthode avec mes apprenants, je constate généralement qu'une petite évaluation de suivi révèle des lacunes qui ne seraient pas mises en évidence par un test immédiat.

10. Surveiller les infractions à la conformité après la formation

Pour formation à la conformité L'efficacité des programmes de formation se reflète en fin de compte dans les données relatives aux incidents.

Les organismes de réglementation exigent systématiquement des organisations qu'elles démontrent que la formation entraîne une réduction mesurable des risques.

Dans les environnements réglementés, les violations répétées après la formation indiquent souvent que l'apprentissage était soit imprécis, soit impraticable, soit non appliqué dans les flux de travail réels.

Voici quelques éléments que je demande à mes responsables de surveiller après la formation :

• Violations des politiques liées au sujet de la formation
• Constatations d'audit ou défaillances de contrôle
• Incidents signalés liés à des procédures incorrectes

Source: Équipe Slide

Si vous souhaitez appliquer cette méthode sans outils supplémentaires, je procéderais comme suit :

• Utilisez les rapports d'audit, juridiques ou de sécurité existants
• Analyser les tendances trimestriellement plutôt qu'hebdomadairement
• Partager les résultats synthétiques avec les parties prenantes pour montrer l'impact

Lorsqu'elle est efficace, la formation à la conformité réduit discrètement les risques. Le suivi des infractions permet de rendre cet impact visible et justifiable.

11. Suivre la fréquence à laquelle les apprenants demandent de l'aide après la formation.

L’un des premiers signes indiquant que la formation n’a pas été pleinement assimilée est un flux continu de demandes de clarification.

Cela est particulièrement vrai pour les tâches qui ont été explicitement couvertes.

En moyenne, un travailleur passe 19 % de leur temps par semaine, je recherche des informations ou je demande de l'aide à mes collègues.

Source: Archbee

Cela signifie que c'est ce chiffre que vous devez réduire grâce à la formation de vos employés. Si ce chiffre ne diminue pas, l'efficacité de votre formation est faible.

Au lieu de compter chaque question, je préfère repérer les tendances. Il peut s'agir de :

• Demandes répétées pour la même tâche.
• Dépendance aux gestionnaires pour les étapes de base.
• Messages fréquents du type « je vérifie juste ».

Une diminution visible de ces signaux indique généralement que l'entraînement a éliminé les obstacles.

Cet indicateur est particulièrement efficace au début, car il permet de déceler les incertitudes bien avant que les données de performance ou les indicateurs clés de performance (KPI) ne commencent à évoluer.

12. Comparer les niveaux de confiance aux performances

La confiance est persuasive, mais elle n'est pas fiable à elle seule.

Des décennies de recherche sur l'auto-évaluation indiquent que les gens surestiment fréquemment leurs capacités.

Cela signifie que les moins performants surestiment souvent leurs compétences, tandis que les plus performants les sous-estiment.

Dans ce cas, mesurer la confiance en parallèle des performances réelles devient une nécessité.

Pour ce faire :

1. Demandez aux apprenants d'évaluer leur confiance avant et après la formation à l'aide d'une échelle simple.

2. Mesurer séparément les performances à l'aide de :

• Observations comportementales
• Évaluations
• Résultats de travail ou contrôles de qualité

3. Comparer les scores de confiance aux résultats réels

Lorsque vous constatez une augmentation de la confiance et une amélioration des performances, cela signifie que votre entraînement a été extrêmement efficace.

13. Suivre l'utilisation réelle des outils ou processus pour lesquels une formation a été dispensée

Si la formation est efficace, cela se reflète dans les comportements au sein des outils que les gens utilisent déjà.

Les certificats de réussite n'ont aucune importance si les employés reprennent discrètement leurs anciennes méthodes de travail.

La méthode la plus directe pour mesurer l'efficacité de la formation consiste ici à vérifier si le processus de formation est effectivement suivi.

Concentrez-vous sur une ou deux actions essentielles que la formation visait à modifier.

Pour mesurer cela :

1. Identifiez précisément l'action introduite par la formation.
2. Vérifiez la fréquence d'apparition de cette action avant la formation.
3. Réévaluer la même action 30 à 60 jours après la formation.
4. Comparez la régularité, et pas seulement l'utilisation de la première semaine.

Cette méthode élimine totalement le jugement subjectif et ne prend en compte que le comportement réel.

14. Suivre la rapidité avec laquelle les apprenants détectent et corrigent leurs erreurs

La plupart des équipes suivent le nombre d'erreurs commises.

Ce qui m'importe, c'est la rapidité avec laquelle ces erreurs sont détectées.

D'après mon expérience, la formation commence à porter ses fruits lorsque les gens cessent d'attendre les évaluations ou les audits pour déceler les problèmes.

Des recherches solides viennent même étayer cette affirmation. Des études indiquent que les erreurs détectées tôt dans un processus coûtent 5 à 10 fois moins cher corriger plutôt que de découvrir les erreurs plus tard.

Source: source profonde

Dans ce cas, pourquoi une entreprise ne chercherait-elle pas à détecter les problèmes plus tôt ?

Comment mesurer cela

Suivi du timing d'erreur :

1. Identifiez 2 à 3 erreurs majeures liées à la formation.
2. Pour chaque erreur, indiquez la date et l'heure de sa survenue, la date et l'heure de sa détection, ainsi que la personne qui l'a détectée.
3. Comparez le temps de détection moyen avant et après l'entraînement.

Lorsque vous constatez que les erreurs sont détectées plus près de leur lieu d'exécution et que moins de problèmes font l'objet d'examens formels, c'est à cela que ressemble une amélioration.

J’ai également constaté des échecs discrets lors de la formation, lorsque le nombre d’erreurs restait stable mais que le temps de détection chutait considérablement.

15. Calculer le retour sur investissement uniquement pour les programmes à fort impact.

Je ne calcule pas le retour sur investissement pour la plupart des formations, et c'est intentionnel.

C’est tout simplement parce que le retour sur investissement perd tout son sens lorsqu’il est appliqué partout.

Vous ne devriez l'utiliser que lorsque la formation est censée avoir une incidence sur les revenus, réduire les coûts ou affecter la conformité.

Si vous souhaitez utiliser le retour sur investissement comme mesure de l'efficacité de la formation, vous pouvez procéder comme suit :

• Identifiez un résultat commercial que la formation vise à atteindre.
• Mesurer le changement post-formation à l'aide des données commerciales existantes
• Convertissez ce changement en termes financiers.
• Soustraire le coût total de la formation

16. Recueillir des commentaires structurés de pairs sur les comportements observables

Les signes les plus clairs de la réussite de la formation proviennent souvent des pairs eux-mêmes.

J’ai constaté cela à maintes reprises : les coéquipiers remarquent les changements de comportement bien avant qu’ils n’apparaissent lors des évaluations formelles.

Cependant, le principal problème lié aux retours d'information entre pairs est de s'assurer qu'ils sont recueillis de manière à éviter les biais et les conjectures.

Cela ne fonctionnera que si les retours d'information se concentrent sur des actions observables plutôt que sur la personnalité ou les efforts.

Si un pair ne peut pas l'observer clairement, ne le mesurez pas.

Vous pouvez le faire en utilisant un simple formulaire d'évaluation par les pairs.

Source: Edit.org

Ce sondage pose aux pairs des questions fermées sur une échelle de 1 à 5.

Vous pouvez le répéter mensuellement ; cependant, je préfère le faire tous les 45 jours. Chacun a des préférences et un environnement de travail différents.

Au final, recherchez la cohérence dans l'ensemble des réponses et pas seulement dans les commentaires individuels.

17. Comparer les tendances en matière de satisfaction client

La formation modifie rarement les indicateurs clients du jour au lendemain. C’est pourquoi je privilégie l’analyse des tendances plutôt que des pics ponctuels.

Il y a une raison pour laquelle cela est important.

Bain & Company Des études montrent qu'une augmentation de 5 % de la fidélisation de la clientèle peut accroître les profits de 25 % à 95 %.

Comment utiliser correctement les données clients

Cela s'applique uniquement lorsque la formation influe directement sur les interactions avec les clients.

1. Établir une base de référence avant l'entraînement
2. Suivi du CSAT, du NPS ou du volume de plaintes sur plusieurs périodes
3. Comparez les équipes entraînées avec les équipes non entraînées ou entraînées plus tard.
4. Consultez les commentaires pour des références aux comportements entraînés.

Pour ma part, je ne considère jamais les scores clients comme une preuve à eux seuls. Je les utilise comme confirmation lorsque des indicateurs de comportement internes montrent déjà une amélioration.

Source: Usersnap

En résumé

Vous n’avez pas besoin de modèles complexes ni de données parfaites pour mesurer l’efficacité de la formation.

Cela nécessite de choisir les bons signaux et de prêter attention à la manière dont le travail change réellement après l'entraînement.

N'oubliez pas que toutes les méthodes ne doivent pas être utilisées simultanément. Différents programmes requièrent différentes mesures.

Il vous suffit de sélectionner une mesure comportementale et de l'associer à un résultat pour évaluer l'efficacité réelle de vos programmes de formation pour vos employés.

FAQ

1. Dans quel délai dois-je mesurer l'efficacité de la formation après sa fin ?

L'efficacité d'une formation ne peut être mesurée à un instant T. Immédiatement après la formation, on peut vérifier la compréhension, mais cela ne reflète qu'une mémorisation à court terme. L'efficacité réelle se manifeste plusieurs semaines plus tard, lorsque les apprenants doivent appliquer la formation de manière autonome.

2. Est-il acceptable de réutiliser le même test avant et après la formation ?

Oui, réutiliser le même test est non seulement acceptable, mais souvent nécessaire. Utiliser les mêmes questions évite toute confusion et permet de mieux constater les progrès. L'objectif n'est pas de tester la mémoire, mais de mesurer la compréhension. Lorsque les résultats s'améliorent, c'est qu'un apprentissage a eu lieu.

3. Comment mesurer l'efficacité de la formation sans perturber le travail quotidien ?

La meilleure façon d'évaluer l'efficacité d'une formation est d'utiliser les données existantes. Plutôt que d'ajouter des enquêtes ou des tâches supplémentaires, il est préférable d'analyser les audits, les contrôles qualité, les journaux d'utilisation des outils ou les observations des responsables. Cette approche simplifie le processus et garantit une évaluation réaliste.

4. Dois-je calculer le retour sur investissement pour chaque programme de formation ?

Non, le retour sur investissement (ROI) doit être utilisé de manière sélective. Calculer le ROI de chaque programme de formation donne souvent des résultats trompeurs. Le ROI est particulièrement pertinent pour les formations à fort impact liées au chiffre d'affaires, à la réduction des coûts ou à la gestion des risques de non-conformité. Pour la plupart des programmes, l'amélioration des performances constitue un indicateur plus concret de l'efficacité de la formation.