La cartographie des compétences permet aux prestataires de formation de concevoir des programmes de formation personnalisés pour les employés en fonction de leurs compétences. Découvrez ce que c'est et comment l'utiliser.
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Si vous êtes un organisme de formation, vous avez peut-être déjà du mal à concevoir des programmes d'apprentissage qui dotent réellement les apprenants des compétences précises dont ils ont besoin pour exceller. Avec une main-d'œuvre diversifiée, il est assez difficile de développer des cours de formation personnalisés pour chaque employé.
Malheureusement, une formation générique ou mal adaptée entraîne un gaspillage de ressources et un manque de potentiel. La cartographie des compétences permet de résoudre ce problème.
Il s'agit d'une approche stratégique puissante qui permet aux prestataires de formation d'identifier, de définir et de développer systématiquement les compétences essentielles requises pour occuper des postes et réussir en affaires. Selon les recherches, 68 % des personnes interrogées considèrent que la cartographie des compétences est le meilleur outil de planification de la relève dans leur entreprise.
Explorons tout ce que les prestataires de formation devraient savoir sur la cartographie des compétences, depuis ses principes fondamentaux et ses avantages jusqu'à sa mise en œuvre formation basée sur les compétences.
La cartographie des compétences est un processus qui identifie les compétences, les connaissances, les attitudes et les comportements spécifiques essentiels à une performance efficace dans un poste ou un rôle. Un référentiel de compétences décrit ces compétences, souvent classées selon les catégories suivantes :
Il s'agit de compétences et de comportements à l'échelle de l'organisation attendus de tous les employés, tels que la communication, le travail d'équipe et la conduite éthique.
Compétences et connaissances spécifiques au rôle liées aux principales fonctions d'un poste. Par exemple, les techniques de vente pour les rôles marketing.
Compétences pratiques et spécifiques au poste impliquant des outils, des processus ou des technologies, comme la maîtrise des logiciels CRM ou de l'analyse de données.
Les attributs personnels et les compétences interpersonnelles, tels que la capacité d'adaptation, le leadership, l'intelligence émotionnelle et la résolution de problèmes, influencent la manière dont les tâches sont exécutées.
L'analyse traditionnelle des besoins de formation se concentre uniquement sur les grandes lacunes en matière de compétences ou sur les objectifs organisationnels. Comparativement, la cartographie des compétences se limite à des compétences granulaires liées au rôle et directement liées aux attentes professionnelles. Il soutient des efforts de développement ciblés et des résultats mesurables pour les apprenants.
La cartographie des compétences offre de nombreux avantages stratégiques aux prestataires de formation. Tout d'abord, il garantit que le contenu de la formation répond directement aux lacunes de compétences avérées, améliorant ainsi le retour sur investissement en évitant des formations inutiles ou redondantes.
Deuxièmement, cela facilite parcours d'apprentissage personnalisés pour les apprenants individuels, afin qu'ils puissent se concentrer sur les compétences dont ils ont le plus besoin. Troisièmement, la formation basée sur les compétences soutient le développement de carrière en liant les progrès d'apprentissage à des jalons de compétence clairs alignés sur les objectifs organisationnels.
La cartographie des compétences définit clairement chaque compétence en fonction de niveaux de maîtrise spécifiques et d'indicateurs comportementaux. Ces niveaux permettent d'évaluer et de suivre les progrès des employés, de personnaliser la formation et de définir des attentes claires.
Une échelle à quatre niveaux couramment utilisée comprend :
Le suivi et l'évaluation réguliers des compétences fournissent des informations basées sur des données qui aident à mesurer l'efficacité des programmes de formation et à orienter leur amélioration continue.
Les cadres de cartographie des compétences fournissent des approches structurées pour identifier et mesurer les attributs nécessaires à une performance professionnelle réussie. Voici quelques cadres largement reconnus utilisés par les prestataires de formation et les professionnels des ressources humaines :
Le modèle Lominger est un cadre de compétences complet développé par Michael Lombardo et Robert Eichinger. Il comprend 67 compétences couvrant le leadership, les relations interpersonnelles et les compétences managériales, conçues pour identifier les comportements qui différencient les plus performants.
Largement utilisé dans le développement du leadership et la planification de la relève, le modèle de compétences de Lominger propose des indicateurs comportementaux détaillés et des stratégies de développement pour les prestataires de formation.
Points forts de Clifton met l'accent sur l'identification des talents et des forces uniques d'une personne plutôt que sur ses faiblesses. Développé par Gallup, le framework aide les individus et les organisations à tirer parti de leurs forces innées pour améliorer leurs performances.
Les prestataires de formation utilisent le modèle CliftonStrengths pour élaborer des plans de développement personnalisés qui permettent aux apprenants de capitaliser sur leurs capacités naturelles.
Le cadre de SHL repose sur des recherches validées et comprend 16 compétences de base regroupées en quatre groupes : penser, influencer, adapter et obtenir des résultats. Ce cadre basé sur les données est fréquemment utilisé pour l'évaluation et le développement des talents dans divers secteurs du monde entier.
Le e-CF est un cadre normalisé développé par la Commission européenne pour cartographier les compétences liées aux TIC. Il définit 40 compétences classées en cinq domaines, tels que la stratégie, la mise en œuvre et la gestion, avec des niveaux de compétence destinés à orienter la planification et le développement des effectifs en Europe.
Les prestataires de formation spécialisés dans les TIC et les compétences numériques utilisent l'e-CF pour aligner les cours sur les normes reconnues, permettant ainsi aux apprenants d'acquérir des compétences pertinentes pour l'emploi et adaptées aux besoins du marché.
Créé par Association pour le développement des talents (ATD), ce modèle met l'accent sur les compétences requises par les professionnels de la formation et du développement eux-mêmes. Il couvre 23 fonctionnalités dans des domaines tels que la conception pédagogique, les technologies d'apprentissage et l'amélioration des performances.
Les prestataires de formation utilisent souvent le Modèle de capacité de développement des talents évaluer les capacités des formateurs et concevoir des programmes de développement professionnel afin d'améliorer l'efficacité pédagogique.
Le référentiel de compétences de la DDI est conçu pour le développement du leadership et la gestion des talents, intégrant un solide ensemble de compétences alignées sur les résultats commerciaux. Il met l'accent sur les indicateurs comportementaux et les actions de développement liés à l'efficacité du leadership, à la performance et à la réussite organisationnelle.
Les prestataires de formation tirent parti du modèle de la DDI pour créer des programmes de leadership qui alignent les compétences des employés sur les objectifs de l'entreprise.
Assurez-vous de sélectionner un cadre qui correspond à vos objectifs organisationnels, aux normes de votre secteur et à votre public cible.
Voici comment appliquer la cartographie des compétences pour concevoir des programmes de formation efficaces :
La toute première étape consiste à définir le « pourquoi » et les limites de votre initiative de cartographie des compétences.
Supposons que vous dirigiez une entreprise de vente au détail et que vous souhaitiez améliorer les compétences de vos représentants du service client (CSR). Vous vous concentrez sur l'amélioration des capacités de résolution de problèmes, de l'expertise en matière de produits et des compétences en communication des représentants travaillant dans vos magasins de première ligne et des équipes des centres d'appels sur tous les sites.
Dans ce cas, vous devez définir vos objectifs pour clarifier les résultats attendus. Il peut s'agir de réduire le temps de résolution des plaintes ou d'améliorer les scores de satisfaction des clients. Sur cette base, déterminez la portée pour garantir une collecte de données et une allocation des ressources ciblées.
Cette étape implique des discussions détaillées avec la direction, les responsables de la formation et les ressources humaines afin d'aligner les objectifs commerciaux sur les priorités d'apprentissage.
Ensuite, effectuez une analyse approfondie des emplois pour entendre directement les personnes qui occupent le poste et leurs superviseurs. Vous pouvez le faire par le biais d'entretiens structurés, enquêtes, et observations. Non seulement cela, mais vous pouvez également consulter les descriptions de poste et les évaluations de performance existantes.
Dans notre exemple de formation à la RSE, vous pouvez mener des entretiens avec vos CSR pour en savoir plus sur leurs défis quotidiens, tels que la gestion de clients mécontents ou la vente incitative de nouveaux produits. Grâce à des enquêtes, vous pouvez saisir les niveaux de confiance en matière de compétences que vous avez vous-même évalués et mettre en évidence les lacunes.
L'observation des interactions RSE (en magasin ou enregistrements d'appels) fournit de véritables données comportementales. Cette évaluation complète vous aidera à comprendre à quoi ressemble une performance réussie, au-delà des spécifications standard du travail.
À présent, analysez les données du poste pour classer les compétences de vos CSR en compétences fondamentales, fonctionnelles, techniques et comportementales.
Pour les CSR, les compétences comportementales telles que l'intelligence émotionnelle, la désescalade des conflits et l'écoute active sont essentielles pour offrir des expériences client de qualité supérieure. À cette étape, vous devrez peut-être organiser des ateliers avec des experts en ressources humaines et en la matière afin de finaliser la liste des compétences essentielles pour le poste.
Il s'agit d'une étape clé du livrable au cours de laquelle vous documentez officiellement chaque compétence, en veillant à ce qu'elle soit claire, exploitable et mesurable. Pour chaque compétence, définissez :
Ce cadre sert à la fois de guide pour la formation des développeurs de contenu et de plan d'évaluation.
À présent, attribuez les compétences détaillées au rôle de RSE avec les niveaux de compétence requis pour chacune d'entre elles. Par exemple, l'utilisation du système CRM peut être obligatoire à un niveau intermédiaire, tandis que la connaissance des produits nécessite des compétences avancées.
Cela permet de créer des profils de compétences spécifiques aux rôles qui clarifient les compétences essentielles et les compétences attendues. Vous pouvez ensuite établir des priorités en indiquant les compétences qui nécessitent une formation axée sur les compétences actuelles évaluations des apprenants.
Avant de le mettre en œuvre, validez le référentiel de compétences auprès de toutes les parties prenantes, y compris les CSR, les superviseurs, les responsables des ressources humaines et les formateurs. Organisez des ateliers ou des séances de feedback pour vous assurer que le cadre reflète les exigences réelles du poste et pour intégrer les contributions.
Cette approche inclusive renforce la confiance, encourage l'appropriation et favorise une culture qui valorise le développement des compétences.
Utilisez diverses méthodes d'évaluation adaptées à chaque type de compétence.
Par exemple, vous pouvez tester vos compétences techniques (utilisation du CRM) par le biais d'évaluations pratiques des performances ou de simulations. D'autre part, les compétences comportementales (empathie, communication) peuvent être évaluées par le biais de scénarios de jeux de rôle, de commentaires par les pairs ou d'évaluations à 360 degrés. De même, vous pouvez évaluer les compétences fondées sur les connaissances avec quiz ou des tests en ligne.
Dans notre exemple de RSE, une évaluation peut simuler un appel client difficile nécessitant des compétences en résolution de conflits, en évaluant les réponses des représentants. Les auto-évaluations alignées sur le cadre favorisent la réflexion des apprenants, tandis que les évaluations des managers apportent des perspectives supplémentaires.
Sur la base des résultats de l'évaluation, concevez des parcours d'apprentissage personnalisés pour combler les lacunes en matière de compétences. Pour les CSR qui ont des difficultés à connaître les produits, concentrez-vous sur des didacticiels et des questionnaires interactifs sur les produits. Les personnes qui ont besoin d'aide en matière d'intelligence émotionnelle peuvent s'engager dans réalité virtuelle des ateliers de compétences générales basés sur des jeux de rôle ou des vidéos.
En outre, vous pouvez combiner des formats, notamment des modules de microlearning, du coaching et des webinaires, adaptés à chaque compétence. Assurez-vous également que vos cours d'apprentissage sont accessibles via des appareils mobiles pour faciliter le renforcement sur le tas.
N'oubliez pas de surveiller les performances de vos programmes d'entraînement et de les répéter chaque fois que nécessaire.
La cartographie des compétences change la donne pour les prestataires de formation qui souhaitent maximiser l'impact, l'efficacité et la réussite des apprenants. Il apporte clarté et précision à la compréhension et au développement des compétences essentielles pour les rôles et les objectifs organisationnels.
Les plateformes basées sur l'IA, telles que Coursebox, fournissent aux prestataires de formation des fonctionnalités parfaitement adaptées aux besoins en matière de cartographie des compétences. Sa création intelligente de cours accélère la création de contenu lié aux compétences, garantissant ainsi un développement constant des compétences. De plus, génération automatique de questionnaires et notation instantanée sur la base de critères de compétence, fournir un feedback en temps réel aux apprenants et aux instructeurs.
En outre, Les chatbots IA de Coursebox offrent une assistance conversationnelle aux apprenants 24 heures sur 24, 7 jours sur 7. Il aide les prestataires de formation à proposer efficacement des programmes de formation de haute qualité, évolutifs et axés sur les compétences.
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La cartographie des compétences est un processus systématique visant à identifier et à définir les compétences, les connaissances et les comportements spécifiques requis pour une performance professionnelle efficace. Pour les prestataires de formation, cela garantit que les programmes d'apprentissage sont directement alignés sur les compétences réelles dont les employés ont besoin, ce qui rend la formation plus pertinente et plus efficace. Cela permet d'améliorer les résultats des apprenants et les résultats commerciaux.
L'échelle des niveaux de compétence décrit différents degrés de compétence pour chaque compétence ou comportement, allant généralement du niveau de base à l'expert. L'échelle typique à quatre niveaux comprend : le niveau 1 (basique/fondamental) pour la compréhension fondamentale, le niveau 2 (intermédiaire/en développement) pour les performances indépendantes, le niveau 3 (avancé/compétent) pour une application complexe et cohérente, et le niveau 4 (expert/maîtrise) pour une expertise et un leadership approfondis.
Un cadre de compétences comprend généralement des compétences de base (compétences à l'échelle de l'organisation, telles que la communication), des compétences fonctionnelles (compétences spécifiques à un rôle), des compétences techniques (technologies ou processus liés au poste) et des compétences comportementales (compétences générales telles que l'adaptabilité et le travail d'équipe).
Les cadres de compétences doivent être revus régulièrement, au moins une fois par an ou chaque fois que des changements importants surviennent dans les rôles professionnels, la technologie ou la stratégie commerciale. Des examens réguliers permettent de maintenir la pertinence des cadres et de garantir que les programmes de formation répondent efficacement aux exigences de compétences actuelles et émergentes.
Coursebox rationalise la cartographie des compétences en permettant la création de cours alimentés par l'IA et alignés sur les cadres de compétences. Il automatise la génération de questionnaires et d'évaluations en fonction de compétences définies, propose une notation instantanée et fournit une assistance aux apprenants en temps réel via des chatbots intelligents. Cette intégration permet aux prestataires de formation de concevoir, de produire et de suivre efficacement des formations basées sur les compétences.
