Modèle d'évaluation Kirkpatrick : il commence en fait au niveau 4

Découvrez pourquoi la véritable mesure de l'impact dans le modèle d'évaluation de Kirkpatrick commence par les résultats, et non par les réactions.

UNE Étude 2024 en Inde a utilisé le modèle Kirkpatrick pour voir comment la formation affecte les employés de banque. Elle a révélé que les cadres bénéficiaient davantage de la formation que les autres membres du personnel. Cela montre que la formation peut modifier la façon dont les gens travaillent et améliorer les résultats.

De nombreuses entreprises dépensent beaucoup pour la formation. Cependant, ils ne vérifient souvent pas si cela fonctionne. Une enquête récente a montré que plus de la moitié des responsables de l'apprentissage pensent qu'il est très important de mesurer la formation.

Le modèle Kirkpatrick y contribue. Il examine quatre éléments : ce que les gens pensent de la formation, ce qu'ils apprennent, comment ils l'utilisent et les résultats. Ce modèle permet de déterminer clairement si la formation est utile.

Dans cet article, nous examinerons chaque partie du modèle Kirkpatrick et comment l'utiliser conjointement outils d'apprentissage et de développement. Commençons !

Qui a inventé le modèle d'évaluation Kirkpatrick ?

Dr Donald Kirkpatrick a façonné la façon dont les gens mesurent le succès de la formation. En 1959, alors que en train de préparer son doctorat à l'université du Wisconsin, il a introduit une idée simple mais puissante : quatre niveaux pour vérifier si la formation fonctionne.

Kirkpatrick a ensuite passé des années à enseigner des sujets tels que le leadership et le travail d'équipe. Ses idées se sont répandues bien au-delà de la salle de classe. Aujourd'hui, les gens du monde entier utilisent encore son modèle pour comprendre si la formation est réellement utile.

Ce qui a commencé comme un projet universitaire est devenu un outil durable dans le monde de l'apprentissage. Son modèle ne s'est pas fané, il a grandi. Même aujourd'hui, des décennies plus tard, il reste l'un des meilleurs moyens de mesurer l'impact dans apprentissage et développement des entreprises.

Qu'est-ce que le modèle d'évaluation Kirkpatrick ?

La plupart des gens supposent que Modèle Kirkpatrick commence par le niveau 1 : ce que les gens pensent de la formation. Mais ce n'est pas là que commence le vrai travail.

Le modèle commence en fait à la fin : Niveau 4, résultats. Avant de planifier et création d'un cours ou atelier, vous devez vous demander : qu'est-ce que cela devrait changer pour l'organisation ? C'est le véritable point de départ.

Le niveau 4 examine les objectifs généraux, tels que la réduction du nombre d'erreurs, l'amélioration du service et l'augmentation des ventes. Une fois que ces objectifs sont clairs, vous pouvez remanier le reste du plan d'entraînement pour les soutenir.

Dans la section suivante, nous allons décomposer chaque niveau, en commençant par les résultats, et montrer comment ils sont tous liés.

Niveau 4 : Résultats

C'est l'objectif. Qu'est-ce qui devrait changer après la formation ? Plus de productivité ? Moins de problèmes de sécurité ? Des clients plus satisfaits ?

À ce niveau, vous examinez les résultats réels, c'est-à-dire les éléments qui comptent pour l'entreprise. Les indicateurs peuvent inclure le chiffre d'affaires, la fidélisation, les taux d'erreur ou les scores des clients.

L'essentiel est de planifier ces résultats avant même le début de l'entraînement. Ainsi, vous savez ce qu'il faut mesurer et pourquoi c'est important. Recherchez les données existantes au sein de votre organisation pour vous aider à détecter les premiers signes d'impact. Il s'agit de vos principaux indicateurs.

Niveau 3 : Comportement

Maintenant, posez la question suivante : les gens font-ils les choses différemment après la formation ?

Ce niveau permet de vérifier si les apprenants appliquent ce qu'ils ont appris sur le tas. Il ne s'agit pas de savoir, mais de faire.

Pour mesurer cela, observez les performances, effectuez des vérifications ou recueillez les commentaires des responsables. N'attendez pas trop longtemps : commencez à mesurer pendant que les connaissances sont encore récentes.

De plus, le changement de comportement ne se produit pas du jour au lendemain. Vous aurez besoin d'outils d'assistance : des outils de travail, des rappels, du coaching et des bilans de responsabilisation.

Niveau 2 : Apprentissage

C'est ici que vous mesurez ce que les gens ont réellement capté. Ont-ils acquis de nouvelles connaissances ? Développer une compétence ? Vous vous sentez plus en confiance ?

Vous pouvez utiliser des questionnaires, des exercices pratiques, des exercices ou même des scénarios de jeux de rôle. Il ne s'agit pas seulement de trouver les bonnes réponses, la confiance et l'engagement sont également importants. Ils vous indiquent dans quelle mesure une personne est susceptible d'appliquer ce qu'elle a appris.

Niveau 1 : Réaction

Il s'agit de premières impressions. Les participants ont-ils aimé la formation ? Est-ce qu'ils se sont sentis engagés ? Cela vous a-t-il semblé utile et pertinent ?

Une erreur courante : utiliser uniquement une enquête post-événement. Essayez plutôt le feedback en temps réel, sous forme de courts sondages ou de vérifications tout au long de l'expérience.

La pertinence est particulièrement importante. Si les apprenants ne voient pas comment une session est liée à leur travail, ils ne l'utiliseront probablement pas.

Avantages et inconvénients du modèle d'évaluation Kirkpatrick

Le modèle Kirkpatrick existe depuis des décennies, et pour cause. De nombreuses équipes d'apprentissage l'utilisent pour démontrer la valeur des programmes de formation et suivre ce qui fonctionne. Il offre une voie claire pour mesurer à la fois le feedback à court terme et l'impact à long terme.

Il est clair et facile à suivre, mais comme tout modèle, il comporte des compromis. Certaines étapes prennent plus de temps, et il n'est pas toujours facile de relier la formation à de véritables résultats commerciaux.

Voici un aperçu des principaux avantages et inconvénients :

Avantages :

• Fonctionne dans de nombreux contextes : Que la formation ait lieu en classe, en ligne ou sur le lieu de travail, le modèle s'applique toujours. Il ne dépend pas d'un format spécifique et peut donc s'adapter à différents outils ou méthodes de diffusion.
• Flexible et adaptable : Comme elle se concentre sur les résultats et non sur les méthodes, les équipes peuvent modifier l'approche en fonction de leurs objectifs, de leur calendrier ou de leur secteur d'activité. Les agences gouvernementales, les écoles, les startups : de nombreux groupes ont fait en sorte que cela fonctionne.
• Favorise l'amélioration continue : Les commentaires recueillis, en particulier aux niveaux 1 à 3, peuvent aider les professeurs à repérer les lacunes, à réviser le contenu ou à ajuster la manière dont ils soutiennent les apprenants une fois la formation terminée.
• Permet de relier la formation aux objectifs de l'entreprise : Commencer par le niveau 4 (Résultats) incite les équipes à réfléchir aux besoins de l'organisation dès le départ. Cela permet de lier les efforts d'apprentissage aux objectifs de performance ou financiers, ce que les dirigeants souhaitent généralement voir.

Inconvénients :

• Le temps et les coûts augmentent à chaque niveau : Alors que les niveaux 1 et 2 peuvent être mesurés rapidement (à l'aide d'enquêtes ou de tests), les niveaux 3 et 4 nécessitent souvent des mois de suivi. Les équipes peuvent avoir besoin de mener des entretiens, de suivre les données ou de se coordonner avec d'autres départements, ce qui demande des efforts et des ressources supplémentaires.
• Difficile de prouver la cause et l'effet : Supposons que les ventes augmentent après un programme de formation. S'agit-il d'une formation, d'une nouvelle campagne marketing ou d'une évolution du marché ? Sans un plan minutieux, il est difficile d'en être sûr. Cela rend les conclusions moins fiables.
• Les résultats nécessitent de solides systèmes de suivi : De nombreuses organisations suivent déjà les données commerciales clés, mais toutes les équipes n'y ont pas facilement accès. Il est donc plus difficile de suivre l'impact au fil du temps ou d'isoler les tendances liées à la formation.
• Moins utiles pendant le processus de formation : Le modèle entre en jeu une fois l'entraînement terminé. Cela signifie qu'il y a moins de directives sur ce qu'il faut faire pendant que la formation est encore en cours. Si quelque chose ne fonctionne pas en cours de route, ce modèle n'offre pas beaucoup d'aide.

Comment utiliser le modèle d'évaluation de Kirkpatrick ?

Pour obtenir les meilleurs résultats avec le modèle Kirkpatrick, il est utile de commencer par réfléchir à l'objectif final. Commencez par évaluer les résultats (niveau 4) de votre programme d'entraînement, puis passez en revue les autres niveaux pour ajuster et améliorer votre approche.

Outils d'IA disponibles gratuitement comme Coursebox AI peut faciliter ce processus en vous aidant créer du contenu, suivez l'apprentissage et mesurez l'impact automatiquement.

Voici comment utiliser chaque niveau, et comment Coursebox AI peut vous aider tout au long de votre parcours :

Niveau 4 : Résultats

Concentration : Évaluez l'efficacité de votre programme de formation.

Objectif : Examinez les résultats concrets tels que l'augmentation des revenus, les économies de coûts, l'amélioration de la productivité ou l'amélioration de la satisfaction des clients.

Comment faire une demande :

• Identifier indicateurs de performance clés (KPI) liés aux objectifs de votre organisation.
• Suivez ces indicateurs avant et après l'entraînement pour voir tout changement.
• Utilisez un groupe témoin (un groupe qui n'a pas reçu la formation) pour comparer les résultats avec ceux des personnes formées.
• Mesurez les effets à long terme pour voir si les bénéfices de l'entraînement durent.

Comment Coursebox AI peut vous aider à :

• Associez les modules de formation à des objectifs commerciaux spécifiques.
• Générez automatiquement des rapports pour montrer les progrès réalisés par rapport aux KPI.
• Intégrez les données dans des tableaux de bord faciles à lire pour les parties prenantes.

Niveau 3 : Comportement

Concentration : Découvrez dans quelle mesure les apprenants appliquent leurs nouvelles compétences et connaissances dans leur travail quotidien.

Objectif : Découvrez s'il y a un changement notable dans le comportement ou les performances des employés au travail.

Comment faire une demande :

• Décidez des comportements spécifiques que vous souhaitez voir changer à la suite de la formation.
• Observez les employés avant et après la formation pour voir s'ils utilisent ce qu'ils ont appris.
• Demandez aux managers et à vos pairs de vous faire part de leurs commentaires sur l'évolution des performances.
• Examinez les améliorations des performances au travail, telles qu'un meilleur service client, une augmentation des ventes ou une exécution plus rapide des tâches.

Comment Coursebox AI peut vous aider à :

• Créez un microlearning de suivi pour renforcer les comportements.
• Configurez des enregistrements ou des rappels automatisés pour que les responsables puissent donner leur avis.
• Élaborez des scénarios ou des embranchements spécifiques à l'emploi simulations de jeux de rôle pour pratiquer le comportement dans son contexte.

Niveau 2 : Apprentissage

Concentration : Mesurez ce que les apprenants ont acquis grâce à la formation en termes de nouvelles connaissances et compétences.

Objectif : Assurez-vous que les apprenants ont atteint les objectifs d'apprentissage prévus et ont acquis les bonnes compétences.

Comment faire une demande :

• Utilisez des évaluations avant et après la formation pour mesurer l'acquisition de connaissances. Outils d'IA pour l'évaluation des compétences des employés peut faciliter cette tâche.
• Utilisez des questionnaires, des tests ou des activités interactives pour évaluer le développement des compétences.
• Vérifiez si les apprenants peuvent mémoriser et appliquer la matière en leur attribuant des tâches et des projets, ou en leur demandant de réfléchir à ce qu'ils ont appris.

Comment Coursebox AI peut vous aider à :

• Générez instantanément des questionnaires, des tâches ou des évaluations à partir de votre contenu.
• Personnalisez les modules de suivi en fonction des résultats de l'évaluation.
• Suivez les progrès de l'apprentissage en fonction des utilisateurs et des sujets.

Niveau 1 : Réaction

Concentration : Recueillez des commentaires sur ce que les apprenants ont pensé de la formation.

Objectif : Découvrez dans quelle mesure les apprenants étaient satisfaits et engagés à l'égard de l'expérience de formation.

Comment faire une demande :

• Utiliser enquêtes de feedback, des entretiens ou des groupes de discussion pour recueillir les commentaires des apprenants.
• Demandez questions de feedback comme : « Avez-vous trouvé cette formation utile ? » « Le rythme du cours vous convenait-il ? » ou « Que pourrions-nous faire pour améliorer la formation ? »
• Analysez les commentaires pour identifier les domaines à améliorer pour les formations futures.
• Suivez l'engagement des apprenants grâce à des outils tels que taux d'achèvement des cours et dans quelle mesure les apprenants ont interagi avec le contenu de la formation.

Comment Coursebox AI peut vous aider à :

• Sondages intégrés pour recueillir les commentaires des apprenants.
• Résumés générés par l'IA des thèmes de feedback courants.
• Engagement dans la formation suivi des taux de complétion, du temps passé et de l'interaction avec le contenu.

Exemples de modèles Kirkpatrick

Voyons maintenant quelques exemples de modèles Kirkpatrick :

Exemple 1 : Programme de formation à la vente

Niveau 1 : Réaction

Après la formation, les employés répondent à un sondage pour donner leur avis. Ils affirment que la formation a été utile et correspondait bien à leur emploi, mais certains pensent qu'il devrait y avoir davantage d'activités de jeu de rôle pour mettre en pratique des situations de vente réelles.

Niveau 2 : Apprentissage

Les employés passent un test avant et après la formation pour mesurer ce qu'ils ont appris. Les résultats montrent qu'ils ont amélioré de 25 % leur connaissance des techniques de vente et des détails des produits.

Niveau 3 : Comportement

Les managers observent les employés pour voir s'ils utilisent ce qu'ils ont appris. Ils remarquent que les employés sont plus confiants lors des réunions et utilisent les nouvelles techniques de vente pour mieux interagir avec les clients.

Niveau 4 : Résultats

L'entreprise examine les chiffres de vente avant et après la formation. Les équipes qui ont suivi la formation ont enregistré une augmentation de 20 % de leurs ventes, tandis que les équipes qui ne l'ont pas suivie n'ont augmenté que de 5 %.

Exemple 2 : formation au service client

Niveau 1 : Réaction

Après la formation au service client, les employés répondent à un sondage. Ils se sentent plus à l'aise pour traiter les plaintes des clients, mais certains demandent qu'ils s'entraînent davantage sur le terrain pendant la formation.

Niveau 2 : Apprentissage

Les employés répondent à un questionnaire avant et après la formation. Les résultats montrent qu'ils se sont beaucoup améliorés, avec un score supérieur de 30 % en termes de gestion des problèmes des clients et de proposition de solutions.

Niveau 3 : Comportement

Les responsables observent les employés lors des appels avec les clients. Ils constatent que ceux qui ont suivi la formation sont plus calmes, plus patients et résolvent les problèmes plus rapidement. Les clients semblent également plus satisfaits du service.

Niveau 4 : Résultats

L'entreprise suit les scores de satisfaction de ses clients. Après la formation, la satisfaction a augmenté de 10 % et le nombre de plaintes des clients a chuté de 15 %. Le temps nécessaire pour résoudre les problèmes s'est également amélioré de 20 %.

Exemple 3 : Programme de développement du leadership

Niveau 1 : Réaction

À la fin du programme, les participants répondent à un sondage. La plupart disent que la formation a été utile et intéressante, mais quelques-uns souhaiteraient qu'elle soit davantage axée sur la gestion du temps et la façon de déléguer des tâches.

Niveau 2 : Apprentissage

Les employés répondent à un questionnaire avant et après la formation. Les résultats montrent qu'ils sont 40 % plus doués pour gérer les équipes et déléguer des tâches après le programme.

Niveau 3 : Comportement

Les managers observent la façon dont les employés agissent dans leurs rôles de direction. Ils constatent un plus grand travail d'équipe, une communication plus claire et une meilleure prise de décisions de la part de ceux qui ont suivi la formation.

Niveau 4 : Résultats

L'entreprise suit les performances des équipes. Après la formation, la productivité des équipes a augmenté de 18 %, l'engagement des employés s'est amélioré de 12 % et le chiffre d'affaires a chuté de 10 %.

Questionnaire modèle Kirkpatrick

Voici un questionnaire simple et pratique de style Kirkpatrick que vous pouvez utiliser pour évaluer un programme de formation, organisé selon les quatre niveaux. Vous pouvez l'adapter pour les formats en personne ou en ligne.

Niveau 1 : Réaction (après l'entraînement)

Objectif : Les participants ont-ils apprécié et apprécié la formation ?

• Dans quelle mesure étiez-vous satisfait de l'expérience globale de formation ?
  (Très insatisfait — Très satisfait)
• Le contenu était-il pertinent pour votre rôle ?
  (Pas du tout, vraiment)
• Le formateur était-il clair et engageant ?
• Quelle partie de la formation vous a semblé la plus utile ?
• Que suggérez-vous que nous améliorions ?

Niveau 2 : Apprentissage (pendant ou juste après la formation)

Objectif : Les participants ont-ils réellement appris la matière ?

• Quels sont les trois principaux enseignements que vous avez tirés de cette formation ?
• (Quiz/évaluation) Veuillez répondre aux questions de connaissances suivantes :
• Exemple : Quelle est la première étape du processus d'évaluation des risques ?
• Pouvez-vous expliquer comment vous appliqueriez [une compétence spécifique] à votre travail quotidien ?

Niveau 3 : Comportement (1 à 3 mois après l'entraînement)

Objectif : Les participants utilisent-ils leurs compétences sur le tas ?

• Avez-vous eu l'occasion de mettre en pratique ce que vous avez appris pendant la formation ?
  (Oui/Non — si oui, expliquez comment)
• Quels changements (le cas échéant) avez-vous apportés à votre façon de travailler ?
• Vous sentez-vous plus à l'aise pour accomplir [une tâche spécifique] ?
• (Pour les managers) Avez-vous remarqué des changements dans les performances de l'employé depuis la formation ?

Niveau 4 : Résultats (3 mois et plus après la formation)

Objectif : La formation a-t-elle permis d'obtenir de véritables résultats commerciaux ?

• Votre équipe a-t-elle constaté une amélioration des indicateurs de performance (par exemple, moins d'erreurs, temps de réponse plus rapides, meilleurs commentaires des clients) ?
• Pouvez-vous établir un lien entre l'une de ces améliorations et la formation ?
• Les objectifs commerciaux ou les KPI se sont-ils améliorés depuis la formation ?
  (Oui/Non — si oui, lesquels ?)

Êtes-vous prêt à améliorer votre entraînement ? Laissez Coursebox AI montrer la voie

Le modèle Kirkpatrick n'est peut-être pas parfait, mais c'est tout de même un excellent moyen de vérifier si votre entraînement fonctionne vraiment. Cela vous permet d'aller au-delà du simple fait de savoir qui a terminé le cours : vous pouvez voir ce que les participants ont appris, comment ils l'utilisent et si cela fait une différence pour votre organisation.

L'utilisation de ce modèle vous donne un plan clair pour améliorer vos séances d'entraînement sur la base de commentaires et de résultats réels.

Et c'est là que Coursebox AI peut rendre les choses encore plus faciles. Il vous aide à améliorer votre entraînement, à suivre ce qui compte et à avoir une vue d'ensemble, sans aucun travail manuel.

Si vous voulez une formation qui fonctionne réellement, Coursebox AI peut vous aider à y parvenir. Réservez une démo aujourd'hui !