Grille de 9 cases expliquée (modèle gratuit inclus)

Dans les années 1970, McKinsey & Company a créé un outil pour aider les dirigeants à identifier les meilleurs talents et à planifier leur croissance. Appelée grille à 9 cases, elle a débuté dans le domaine de la stratégie commerciale et est devenue plus tard une méthode préférée pour le développement des personnes.

Chaque équipe a de bons résultats, des contributeurs discrets et des personnes qui se sentent bloquées. Mais comment savoir qui pourrait diriger un jour, qui a besoin de soutien ou qui correspond tout simplement à sa place ? La grille à 9 cases y contribue.

Cet article explique comment fonctionne cet outil et comment l'utiliser pour tirer le meilleur parti de votre équipe. Simple, clair et visuel, il facilite un peu les décisions difficiles.

Qu'est-ce que la méthode de la grille à 9 cases ?

Le réseau à 9 cases a vu le jour dans les années 1970 lorsque McKinsey l'a créé pour General Electric. Dans un premier temps, il a aidé les dirigeants à décider où investir dans toutes les unités commerciales. Au fil du temps, la même idée a commencé à façonner la façon dont les entreprises envisagent les personnes et leur croissance.

Aujourd'hui, la grille à 9 cases donne une idée claire de la performance actuelle d'une personne et de son potentiel pour les rôles futurs. C'est également un excellent outil pour détecter écarts de performance.

Imaginez un carré divisé en neuf cases plus petites. La ligne de gauche à droite indique les performances actuelles. La ligne du bas vers le haut montre le potentiel de croissance. Cet outil simple permet de cartographier une équipe complète. Il indique qui a besoin de soutien, qui reste stable et qui pourrait être le prochain leader.

Comment créer une grille à 9 cases ?

La grille de 9 cases ressemble à un carré divisé en neuf cases plus petites : trois lignes et trois colonnes. Chaque personne entre dans l'une de ces cases en fonction de deux critères : ses performances actuelles et son potentiel pour l'avenir.

Pour créer le vôtre :

Étape 1 : Dessiner la grille

• Utilisez un tableau vide avec trois lignes et trois colonnes.

Étape 2 : Étiquetez les axes

• En allant de gauche à droite (axe X), notez les performances : faible, modérée, élevée.
• En allant de bas en haut (axe Y), marquez le potentiel : faible, modéré, élevé.

Étape 3 : Placer chaque personne dans la bonne case

• Pensez aux critiques récentes, aux commentaires, aux résultats et à la croissance possible. Faites confiance à la fois aux données et à l'instinct.

Maintenant, voici à quoi pourrait ressembler chaque boîte :

• En haut à droite : Très performant, fort potentiel : donne l'exemple, grandit rapidement et est prêt à occuper de plus grands rôles. Certains qualifient cette personne d'employée vedette.
• Boîte intermédiaire : Performant modéré, potentiel modéré — stable, fiable, ouvert à l'apprentissage. Souvent appelé joueur principal.
• En bas à gauche : Faible performance, faible potentiel : difficultés à accomplir certaines tâches, manque de motivation ou de forme physique. Certains disent que c'est la mauvaise embauche.

De nombreuses équipes aiment ajouter leurs étiquettes ou en modifier le sens. Cela rend la grille plus naturelle et plus utile.

Conseil de pro : Vous voulez le rendre encore plus facile à lire ? Utilisez des couleurs ou des icônes. Vert pour les étoiles, jaune pour les travailleurs stables, rouge pour les zones préoccupantes. Faites en sorte que ce soit visuel, simple et honnête.

Modèle de grille à 9 cases

Voici un modèle de grille de 9 cases gratuit que vous pouvez personnaliser ou utiliser tel quel :

Modèle GRATUIT de grille à 9 cases

Avantages et inconvénients d'une grille à 9 cases

Le 9-Box Grid est un outil populaire de gestion des performances, mais comme tout framework, il présente à la fois des avantages et des défauts. Dans une étude de Deloitte, près de 90 % des entreprises utilisant des outils structurés d'évaluation des talents tels que la grille à 9 cases ont fait état d'une plus grande clarté dans la planification de la relève, mais nombre d'entre elles ont également mis en garde contre les risques liés à la partialité et à la simplification excessive.

Voici un aperçu des principaux avantages et inconvénients de la méthode de la grille à 9 cases :

Avantages :

• Facile à utiliser : La mise en page est simple. Pas besoin d'outils sophistiqués ou de longues explications. Les managers peuvent l'utiliser immédiatement pour identifier les tendances et trier les personnes en fonction de leurs performances et de leur potentiel.
• Rapide à configurer : Le réseau permet de gagner du temps. En quelques points clés, les équipes peuvent placer les personnes au bon endroit et avoir une vue d'ensemble des talents.
• Aide à la planification : La grille facilite la planification future. Les dirigeants peuvent voir qui pourrait en assumer davantage, qui a besoin de soutien et sur quoi concentrer la formation.
• Suscite des discussions honnêtes : Le remplissage de la grille entraîne des discussions ouvertes entre les managers. Cela pousse les leaders à comparer leurs notes, à se fixer des objectifs et à réfléchir clairement au parcours de chacun.
• Fonctionne dans de nombreux contextes : Cet outil convient parfaitement aux petites équipes, aux startups, aux grandes entreprises et même aux organisations à but non lucratif. Il peut être utilisé dans tous les services et rôles, des nouvelles recrues aux cadres supérieurs.

Inconvénients :

• Potentiel difficile à mesurer : Les performances sont faciles à suivre : les chiffres aident. Mais du potentiel ? C'est difficile. Sans signalisation claire, les gens pourraient atterrir au mauvais endroit.
• Les préjugés personnels peuvent se faufiler : En l'absence de contrôles, les intuitions ou les antécédents peuvent orienter les choix. Cela peut nuire à l'équité et mener à de mauvaises décisions.
• Les étiquettes collent trop longtemps : Une fois que quelqu'un est considéré comme « peu performant », il est difficile de s'en débarrasser. Même s'ils s'améliorent, d'autres pourraient toujours les voir comme avant.
• Peut faire baisser le moral : Si quelqu'un est placé dans une case inférieure, cela peut ébranler sa confiance. Cette étiquette peut sembler définitive, même si les choses peuvent changer.
• Ce n'est pas une image complète : Cet outil donne un aperçu rapide. Il ne creuse pas profondément. Utilisez-le comme point de départ, et non comme un examen complet de la valeur ou de la trajectoire de croissance d'une personne.

Comment utiliser une grille à 9 cases pour la gestion des talents ?

La grille à 9 cases vous aide à gérer votre équipe en montrant les performances actuelles de chaque personne et son potentiel de croissance. C'est comme un aperçu de votre personnel qui vous aide à prendre de meilleures décisions en matière de formation, de promotions, etc.

Étape 1 : examinez les performances

Commencez par évaluer les performances de chaque employé.

Utilisez les évaluations de performance, KPI pour la formation et le développement, les tâches du poste, les certifications et les commentaires des responsables ou des clients. Incluez à la fois des chiffres (comme les ventes ou les délais respectés) et des éléments plus simples comme le travail d'équipe ou la créativité.

Classez ensuite les performances en trois niveaux :

• Faible : Il a du mal à accomplir les tâches quotidiennes et répond rarement aux attentes.
• Modéré : Fait assez bien son travail et atteint ses objectifs la plupart du temps.
• Élevé : Il va souvent au-delà des attentes et gère facilement des tâches complexes.

Étape 2 : Examinez le potentiel

Ensuite, vérifiez la marge de manœuvre dont dispose chaque employé pour grandir. Le potentiel concerne l'avenir, pas ce que quelqu'un fait actuellement, mais ce qu'il pourrait faire plus tard.

Pour le savoir, posez-vous des questions telles que :

• S'adaptent-ils facilement aux changements ou aux nouveaux outils ?
• Ont-ils envie d'apprendre et de grandir ?
• Peuvent-ils diriger ou encadrer d'autres personnes ?
• Est-ce qu'ils prennent des initiatives sans qu'on leur dise quoi que ce soit ?
• Dans quelle mesure gèrent-ils les problèmes ou les revers ?

Ensuite, triez également le potentiel en trois niveaux :

• Faible : On ne s'attend pas à une croissance beaucoup plus importante, peut-être en raison d'une faible motivation ou de limites de compétences.
• Modéré : Ils peuvent s'améliorer dans le cadre de leur rôle actuel, mais il est peu probable qu'ils augmentent encore.
• Élevé : Montre des signes forts de leadership, de croissance et de volonté pour l'avenir.

Étape 3 : Remplissez la grille à 9 cases

Maintenant que vous avez marqué à la fois performance et potentiel, il est temps de remplir la grille de 9 cases. Imaginez un carré de 3 x 3 :

• Rangée supérieure = potentiel élevé
• Rangée du milieu = potentiel modéré
• Rangée inférieure = faible potentiel
• Colonne de gauche = faible performance
• Colonne du milieu = performance modérée
• Colonne de droite = haute performance

Chaque employé entre dans l'une des neuf cases en fonction de sa combinaison de performance et de potentiel.

Étape 4 : Comprenez chaque case et passez à l'action

Voici comment gérer les employés dans chaque partie de la grille :

1. Faible performance/faible potentiel

(En bas à gauche : « Bad Hires »)

Ces employés n'occupent peut-être pas le bon poste. Ils ont du mal à être performants et on ne s'attend pas à ce qu'ils s'améliorent beaucoup.

Que faire :

• Discutez en tête-à-tête pour voir ce qui ne va pas.
• Essayez de leur proposer un rôle différent qui leur convient mieux.
• Si rien ne vous aide, il est peut-être temps de les laisser partir et d'utiliser notre liste de contrôle d'offboarding.
• Passez en revue votre processus de recrutement pour éviter des problèmes similaires.

2. Faible potentiel/Performances modérées

(En bas au milieu : « Grinders »)

3. Potentiel modéré/Faible performance

(Au centre gauche : « Dilemmes »)

Ces employés font juste ce qu'il faut pour conserver leur emploi, mais ils ne connaissent pas beaucoup de croissance ni d'étincelle.

Que faire :

• Découvrez ce qui les freine : il peut s'agir d'attentes floues ou d'une mauvaise intégration.
• Offrez une formation ou un mentorat ciblés.
• Observez comment ils s'améliorent au fil du temps et réévaluez-les.

4. Faible potentiel/Haute performance

(En bas à droite : « Workhorses »)

Ils font bien leur travail mais ne sont pas intéressés à gravir les échelons. Et ce n'est pas grave.

Que faire :

• Appréciez leur travail constant et récompensez-les équitablement.
• N'insistez pas pour obtenir des promotions, mais laissez-les encadrer d'autres personnes ou participer à des projets spéciaux.
• Si les changements de l'entreprise ont une incidence sur leur rôle, aidez-les à faire la transition vers un poste similaire.

5. Potentiel élevé/Faible performance

(En haut à gauche : « Dysfunctional Geniuses »)

Vous avez affaire à des personnes intelligentes et enthousiastes qui ne sont pas vraiment à la hauteur, souvent parce qu'elles sont nouvelles ou inexpérimentées.

Que faire :

• Expliquez clairement les attentes et donnez des commentaires utiles.
• Offrez du mentorat et de la formation.
• Renseignez-vous régulièrement et célébrez les progrès réalisés.

6. Potentiel modéré/Performance modérée

(Au centre : « Principaux joueurs »)

Des personnes fiables qui font bien leur travail et qui ne sont pas trop pressées par les changements ou les mises à niveau.

7. Potentiel élevé/performance modérée

(En haut au centre : « Hauts potentiels »)

Ils s'en sortent bien maintenant, mais ils sont capables de faire bien plus encore.

Que faire :

• Rencontrez-les régulièrement pour discuter des objectifs et leur faire part de leurs commentaires.
• Offrez des opportunités d'apprentissage et des stages de courte durée pour acquérir de l'expérience.
• Aidez-les à croître régulièrement en les motiver correctement.

8. Potentiel modéré/Haute performance

(Au milieu à droite : « High Performers »)

Vous regardez vos étoiles fiables. Ils excellent et voudront peut-être plus de responsabilités à l'avenir.

Que faire :

• Renseignez-vous sur leurs objectifs de carrière.
• Proposez de nouveaux défis et de nouvelles tâches de leadership.
• Préparez-les pour les promotions à venir.

9. Potentiel élevé/Haute performance

(En haut à droite : « Étoiles »)

Des employés de haut niveau qui dirigent, obtiennent des résultats et ont encore de la marge de progression.

Que faire :

• Demandez-leur de relever des défis et de les motiver.
• Donnez-leur des projets spéciaux ou des opportunités de leadership.
• Apprenez-leur à propos de gestion de la charge cognitive pour prévenir le burn-out.
• Si aucune promotion n'est disponible, offrez une promotion latérale pour que les choses restent intéressantes.
• Rehaussez leur visibilité au sein de l'entreprise et impliquez-les dans le mentorat des autres.

Étape 5 : Ne vous fiez pas uniquement à cette méthode

La grille à 9 cases n'est pas simplement un graphique, c'est un outil pour vous aider créer des personnages d'apprenants et développez votre personnel. Lorsqu'il est bien utilisé, il peut orienter la formation, améliorer les performances et créer un solide pipeline de leaders.

Avec des outils tels que Coursebox AI, vous pouvez faire de la formation et intégration des nouveaux employés plus facile, plus rapide et plus personnalisé pour chaque employé.

Les grilles à 9 cases sont-elles obsolètes ?

L'un des principaux avantages de la grille à 9 cases est qu'elle examine à la fois les performances actuelles et le potentiel futur. Cela donne une vision plus complète des employés et aide à planifier les besoins futurs en main-d'œuvre. Il peut montrer qui est prêt à occuper des postes de direction ou qui pourrait réussir à différents postes.

Cependant, l'outil présente certains inconvénients. L'un des problèmes est le lien entre l'outil et les évaluations de performance traditionnelles, souvent basées sur des évaluations annuelles des managers. Ces critiques peuvent être subjectives et omettre des détails clés. De nombreuses entreprises, comme Deloitte et Accenture, utilisent désormais des systèmes de feedback continu pour fournir des évaluations plus régulières et plus précises. Pour tirer le meilleur parti de la grille à 9 cases aujourd'hui, il est utile de l'associer à Outils d'IA pour l'évaluation des compétences des employés.

Un feedback continu, des objectifs clairs et des contrôles fréquents offrent une image plus complète des performances de chaque employé. Des méthodes telles que Objectifs SMART ou les OKR peuvent aider à structurer ce processus.

La transparence est également importante. Sans communication claire, le système peut être mal utilisé. Par exemple, cela pourrait conduire à classer les employés les uns par rapport aux autres et à licencier les employés les moins performants. Ce n'est pas le but de la grille à 9 cases. Lorsqu'il est utilisé correctement, il doit viser à aider les employés à se développer et à réussir.

Au final, la méthode de la grille à 9 cases n'est pas obsolète, mais elle doit évoluer. Combiné à des pratiques modernes telles que enquêtes de feedback et en fixant des objectifs, il reste un outil précieux pour gérer les talents et soutenir la croissance des employés.

Notre conclusion sur la méthode de la grille à 9 cases

En conclusion, Coursebox AI contribue à améliorer la méthode des grilles à 9 cases en fournissant des informations basées sur les données pour une meilleure évaluation des talents. Il permet de suivre les performances, fournit un apprentissage personnalisé, et fournit un feedback continu, aidant ainsi les managers à prendre des décisions plus intelligentes.

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