El mapeo de competencias permite a los proveedores de capacitación diseñar programas de capacitación personalizados para los empleados en función de sus habilidades. Aprenda qué es y cómo usarlo.
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Si eres un proveedor de formación, es posible que ya tengas dificultades para diseñar programas de aprendizaje que realmente doten a los alumnos de las habilidades precisas que necesitan para sobresalir. Con una fuerza laboral diversa, es bastante difícil desarrollar cursos de capacitación personalizados para cada empleado.
Desafortunadamente, la capacitación genérica o desalineada da como resultado un desperdicio de recursos y una pérdida de potencial. El mapeo de competencias resuelve este problema.
Es un enfoque poderoso y estratégico que permite a los proveedores de capacitación identificar, definir y desarrollar sistemáticamente las competencias esenciales requeridas para las funciones laborales y el éxito empresarial. Según la investigación, 68% de los encuestados consideran que el mapeo de competencias es la mejor herramienta para la planificación de la sucesión en su empresa.
Exploremos todo lo que los proveedores de formación deben saber sobre el mapeo de competencias, desde sus fundamentos y beneficios hasta su aplicación formación basada en competencias.
El mapeo de competencias es un proceso que identifica las habilidades, los conocimientos, las actitudes y los comportamientos específicos esenciales para un desempeño efectivo en un trabajo o rol. Un marco de competencias describe estas competencias, que a menudo se clasifican de la siguiente manera:
Estas son las habilidades y los comportamientos que se esperan de todos los empleados en toda la organización, como la comunicación, el trabajo en equipo y la conducta ética.
Habilidades y conocimientos específicos del puesto relacionados con las principales funciones de un puesto. Por ejemplo, técnicas de ventas para funciones de marketing.
Habilidades prácticas y específicas para el trabajo que involucran herramientas, procesos o tecnologías, como el dominio del software CRM o el análisis de datos.
Los atributos personales y las habilidades interpersonales, como la adaptabilidad, el liderazgo, la inteligencia emocional y la resolución de problemas, influyen en la forma en que se realizan las tareas.
El análisis tradicional de las necesidades de capacitación se centra únicamente en las amplias brechas de habilidades o en los objetivos organizacionales. Comparativamente, el mapeo de competencias se reduce a habilidades granulares relacionadas con los roles y vinculadas directamente a las expectativas laborales. Apoya los esfuerzos de desarrollo específicos y los resultados medibles de los alumnos.
El mapeo de competencias ofrece múltiples ventajas estratégicas para los proveedores de formación. En primer lugar, garantiza que el contenido de la formación aborde directamente las carencias de habilidades verificadas, mejorando el retorno de la inversión al evitar la formación irrelevante o redundante.
En segundo lugar, facilita rutas de aprendizaje personalizadas para estudiantes individuales, para que puedan centrarse en las competencias que más necesitan. En tercer lugar, la formación basada en competencias apoya el desarrollo profesional al vincular el progreso del aprendizaje con hitos claros de competencia alineados con los objetivos de la organización.
El mapeo de competencias define cada competencia claramente en función de niveles de dominio e indicadores de comportamiento específicos. Estos niveles ayudan a evaluar y registrar el progreso de los empleados, personalizar la capacitación y establecer expectativas claras.
Una escala de cuatro niveles de uso común incluye:
El seguimiento y la evaluación periódicos de las competencias proporcionan información basada en datos que ayudan a medir la eficacia del programa de formación e informar sobre la mejora continua.
Los marcos de mapeo de competencias proporcionan enfoques estructurados para identificar y medir los atributos necesarios para un desempeño laboral exitoso. Estos son algunos marcos ampliamente reconocidos que utilizan los proveedores de formación y los profesionales de recursos humanos:
El modelo Lominger es un marco de competencias integral desarrollado por Michael Lombardo y Robert Eichinger. Incluye 67 competencias que abarcan las habilidades de liderazgo, interpersonales y gerenciales, diseñadas para identificar los comportamientos que diferencian a los mejores empleados.
Ampliamente utilizado en el desarrollo del liderazgo y la planificación de la sucesión, el modelo de competencias de Lominger ofrece indicadores de comportamiento detallados y estrategias de desarrollo para los proveedores de formación.
Puntos fuertes de Clifton hace hincapié en identificar los talentos y fortalezas únicos de un individuo en lugar de centrarse en las deficiencias. Desarrollado por Gallup, el marco ayuda a las personas y las organizaciones a aprovechar las fortalezas innatas para mejorar el desempeño.
Los proveedores de formación utilizan el modelo CliftonStrengths para crear planes de desarrollo personalizados que permitan a los alumnos capitalizar sus habilidades naturales.
El marco de SHL se basa en investigaciones validadas y consta de 16 competencias básicas agrupadas en cuatro grupos: pensar, influir, adaptarse y obtener resultados. Este marco basado en datos se utiliza con frecuencia para la evaluación y el desarrollo del talento en varios sectores de todo el mundo.
El e-CF es un marco estandarizado desarrollado por la Comisión Europea para mapear las competencias relacionadas con las TIC. Define 40 competencias clasificadas en cinco áreas, como la estrategia, la ejecución y la gestión, con niveles de competencia que guían la planificación y el desarrollo de la fuerza laboral en toda Europa.
Los proveedores de formación especializados en TIC y habilidades digitales utilizan el e-CF para alinear los cursos con los estándares reconocidos, lo que permite a los alumnos adquirir habilidades relevantes para el trabajo y alineadas con las necesidades del mercado.
Creado por el Asociación para el Desarrollo del Talento (ATD), este modelo se centra en las competencias que requieren los propios profesionales de la formación y el desarrollo. Abarca 23 capacidades en áreas como el diseño instruccional, las tecnologías de aprendizaje y la mejora del rendimiento.
Los proveedores de formación suelen utilizar el Modelo de capacidad para el desarrollo del talento para comparar las capacidades de los formadores y diseñar programas de desarrollo profesional para mejorar la eficacia de la enseñanza.
Marco de competencias de DDI está diseñado para el desarrollo del liderazgo y la gestión del talento, incorporando un sólido conjunto de competencias alineadas con los resultados empresariales. Hace hincapié en los indicadores de comportamiento y las acciones de desarrollo que se relacionan con la eficacia del liderazgo, el desempeño y el éxito organizacional.
Los proveedores de capacitación aprovechan el modelo de DDI para crear objetivos programas de liderazgo que alinean las habilidades de los empleados con los objetivos de la empresa.
Asegúrese de seleccionar un marco que se alinee con los objetivos de su organización, los estándares del sector y el público objetivo.
Así es como puede aplicar el mapeo de competencias para diseñar programas de capacitación impactantes:
El primer paso es establecer el «por qué» y los límites de su iniciativa de mapeo de competencias.
Supongamos que dirige una empresa minorista y desea mejorar la competencia de sus representantes de servicio al cliente (CSR). Su objetivo es mejorar la capacidad de resolución de problemas, la experiencia en productos y las habilidades de comunicación de los representantes que trabajan en sus tiendas minoristas de primera línea y en los equipos de call center en todas las ubicaciones.
En este caso, debe definir sus objetivos para aclarar los resultados esperados. Podría consistir en reducir el tiempo de resolución de las quejas o en aumentar las puntuaciones de satisfacción de los clientes. Con eso, determine el alcance para garantizar una recopilación de datos y una asignación de recursos enfocadas.
Este paso implica discusiones detalladas con el liderazgo, los gerentes de capacitación y los recursos humanos para alinear los objetivos comerciales con las prioridades de aprendizaje.
Luego, realice un análisis exhaustivo del trabajo para escuchar directamente a quienes desempeñan el rol y a sus supervisores. Puede hacerlo mediante entrevistas estructuradas, encuestas, y observaciones. No solo eso, sino que también puede revisar las descripciones de puestos y las evaluaciones de desempeño existentes.
En nuestro ejemplo de formación en RSE, puedes realizar entrevistas con tus CSR para conocer sus desafíos diarios, como gestionar clientes enfurecidos o vender nuevos productos. Con las encuestas, puedes registrar los niveles de confianza en las habilidades que te has autoevaluado y destacar las carencias.
La observación de las interacciones de la RSE (en la tienda o las grabaciones de llamadas) proporciona datos de comportamiento reales. Esta evaluación integral le ayudará a comprender cómo es un desempeño exitoso, más allá de las especificaciones estándar de un trabajo.
Ahora, analice los datos del trabajo para clasificar las competencias de sus CSR en competencias básicas, funcionales, técnicas y conductuales.
Para los CSR, las competencias conductuales, como la inteligencia emocional, la reducción de conflictos y la escucha activa, son esenciales para ofrecer una experiencia de cliente superior. En este paso, es posible que tengas que organizar talleres con expertos en recursos humanos y en la materia para finalizar la lista de competencias fundamentales para el puesto.
Esta es una etapa clave de entrega en la que se documenta formalmente cada competencia, asegurándose de que sea clara, procesable y medible. Para cada competencia, defina:
Este marco sirve tanto de guía para la formación de los desarrolladores de contenido como de modelo de evaluación.
Ahora, asigne las competencias detalladas al rol de RSE con los niveles de competencia requeridos para cada una. Por ejemplo, el uso del sistema CRM puede ser obligatorio en un nivel intermedio, mientras que el conocimiento del producto requiere un dominio avanzado.
Esto crea perfiles de competencia específicos para cada rol que aclaran las habilidades esenciales y la competencia esperada. A continuación, puede establecer prioridades indicando en qué competencias es necesario hacer hincapié en la capacitación en función de las actuales evaluaciones de alumnos.
Antes de la implementación, valide el marco de competencias con todas las partes interesadas, incluidos los CSR, los supervisores, los líderes de recursos humanos y los formadores. Realice talleres o sesiones de retroalimentación para garantizar que el marco refleje las demandas laborales reales e incorpore las aportaciones.
Este enfoque inclusivo genera confianza, fomenta la propiedad y fomenta una cultura que valora el desarrollo de competencias.
Utilice diversos métodos de evaluación adaptados a cada tipo de competencia.
Por ejemplo, puede probar sus habilidades técnicas (uso de CRM) mediante simulaciones o evaluaciones prácticas del rendimiento. Por otro lado, las habilidades conductuales (empatía, comunicación) se pueden evaluar mediante escenarios de juegos de rol, comentarios de pares o revisiones de 360 grados. Del mismo modo, puede evaluar las competencias basadas en el conocimiento con concursos o pruebas en línea.
En nuestro ejemplo de RSE, una evaluación podría simular una llamada difícil de un cliente que requiere habilidades de resolución de conflictos y calificar a los representantes según sus respuestas. Las autoevaluaciones alineadas con el marco fomentan la reflexión de los alumnos, mientras que las evaluaciones de los directivos añaden perspectivas adicionales.
Con base en los resultados de la evaluación, diseñe itinerarios de aprendizaje personalizados para corregir las brechas de competencia. Para los CSR que tienen dificultades para conocer los productos, céntrese en los tutoriales y cuestionarios interactivos sobre los productos. Aquellos que necesiten ayuda con la inteligencia emocional pueden participar en realidad virtual talleres de habilidades blandas basados en juegos de rol o videos.
Además, puede combinar formatos, incluidos los módulos de microaprendizaje, el entrenamiento y los seminarios web, adaptados a cada competencia. Además, asegúrate de que tus cursos de aprendizaje sean accesibles a través de dispositivos móviles para reforzar tus conocimientos en el puesto de trabajo.
No olvides supervisar el rendimiento de tus programas de entrenamiento e iterarlos siempre que sea necesario.
El mapeo de competencias es un punto de inflexión para los proveedores de capacitación que buscan maximizar el impacto, la eficiencia y el éxito de los alumnos. Aporta claridad y precisión a la comprensión y el desarrollo de las habilidades fundamentales para los roles y los objetivos organizacionales.
Las plataformas impulsadas por IA, como Coursebox, brindan a los proveedores de capacitación funciones que se alinean perfectamente con las necesidades de mapeo de competencias. Su creación inteligente de cursos acelera la creación de contenido vinculado a las competencias, lo que garantiza un desarrollo constante de las habilidades. Además, generación automática de cuestionarios y calificación instantánea basados en criterios de competencia, proporcionan comentarios en tiempo real a los alumnos e instructores.
Además, Los chatbots de IA de Coursebox ofrecen asistencia conversacional para estudiantes las 24 horas, los 7 días de la semana. Ayuda a los proveedores de formación a ofrecer programas de formación de alta calidad, escalables y alineados con las competencias de manera eficiente.
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El mapeo de competencias es un proceso sistemático de identificación y definición de las habilidades, los conocimientos y los comportamientos específicos necesarios para un desempeño laboral efectivo. Para los proveedores de capacitación, garantiza que los programas de aprendizaje estén directamente alineados con las habilidades reales que necesitan los empleados, lo que hace que la capacitación sea más relevante e impactante. Esto ayuda a mejorar los resultados de los alumnos y los resultados empresariales.
La escala de nivel de competencia describe los distintos grados de competencia para cada habilidad o comportamiento, que por lo general van desde lo básico hasta lo experto. La escala típica de cuatro niveles incluye: el nivel 1 (básico o fundamental) para la comprensión fundamental, el nivel 2 (intermedio o en desarrollo) para el desempeño independiente, el nivel 3 (avanzado o competente) para una aplicación compleja y consistente, y el nivel 4 (experto/dominio) para una experiencia y un liderazgo profundos.
Un marco de competencias generalmente incluye competencias básicas (habilidades para toda la organización, como la comunicación), competencias funcionales (habilidades específicas para cada rol), competencias técnicas (tecnología o procesos relacionados con el trabajo) y competencias conductuales (habilidades interpersonales como la adaptabilidad y el trabajo en equipo).
Los marcos de competencias deben revisarse con regularidad, al menos una vez al año o siempre que se produzcan cambios significativos en las funciones laborales, la tecnología o la estrategia empresarial. Las revisiones periódicas mantienen la relevancia de los marcos y garantizan que los programas de capacitación aborden de manera efectiva los requisitos de habilidades actuales y emergentes.
Coursebox agiliza el mapeo de competencias al permitir la creación de cursos con inteligencia artificial alineados con los marcos de competencias. Automatiza la generación de cuestionarios y evaluaciones en función de las competencias definidas, ofrece calificaciones instantáneas y brinda apoyo a los alumnos en tiempo real a través de chatbots de inteligencia artificial. Esta integración facilita a los proveedores de formación el diseño, la producción y el seguimiento de la formación basada en competencias de manera eficiente.
