Explicación de la cuadrícula de 9 cajas (plantilla gratuita incluida)

En el decenio de 1970, McKinsey & Company creó una herramienta para ayudar a los líderes a detectar a los mejores talentos y planificar su crecimiento. Llamada cuadrícula de 9 casillas, comenzó con la estrategia empresarial y, más tarde, se convirtió en el método favorito para el desarrollo de las personas.

Cada equipo tiene un buen desempeño, colaboradores silenciosos y personas que se sienten estancadas. Pero, ¿cómo se sabe quién podría liderar algún día, quién necesita apoyo o quién simplemente encaja en el lugar en el que se encuentra? La cuadrícula de 9 casillas ayuda con eso.

En este artículo se muestra cómo funciona la herramienta y cómo utilizarla para sacar lo mejor de tu equipo. Simple, clara y visual: facilita un poco las decisiones difíciles.

¿Qué es el método de cuadrícula de 9 cajas?

La red de 9 cajas cobró vida en la década de 1970, cuando McKinsey la creó para General Electric. Al principio, ayudó a los líderes a decidir dónde invertir en las distintas unidades de negocio. Con el tiempo, la misma idea comenzó a moldear la forma en que las empresas ven a las personas y su crecimiento.

Hoy en día, la cuadrícula de 9 casillas ofrece una visión clara del desempeño actual de una persona y del potencial que muestra para futuras funciones. También es una gran herramienta para detectar brechas de rendimiento.

Imagina un cuadrado dividido en nueve cajas más pequeñas. La línea de izquierda a derecha muestra el rendimiento actual. La línea de abajo hacia arriba muestra el potencial de crecimiento. Esta sencilla herramienta ayuda a planificar un equipo completo. Indica quién necesita apoyo, quién se mantiene estable y quién podría ser el próximo líder.

¿Cómo crear una cuadrícula de 9 cajas?

La cuadrícula de 9 cajas parece un cuadrado dividido en nueve cajas más pequeñas: tres filas y tres columnas. Cada persona entra en una de esas casillas en función de dos cosas: qué tan bien se desempeña ahora y cuánto potencial tiene para el futuro.

Para crear el tuyo propio:

Paso 1: Dibuja la cuadrícula

• Utilice una tabla en blanco con tres filas y tres columnas.

Paso 2: Etiquete los ejes

• De izquierda a derecha (eje x), marque el rendimiento: bajo, moderado, alto.
• De abajo hacia arriba (eje Y), marque el potencial: bajo, moderado, alto.

Paso 3: Coloca a cada persona en la casilla correcta

• Piensa en las reseñas recientes, los comentarios, los resultados y el posible crecimiento. Confíe tanto en los datos como en el instinto.

Ahora, así es como podría verse cada caja:

• Arriba a la derecha: Alto desempeño, alto potencial: predica con el ejemplo, crece rápido y está listo para roles más importantes. Algunos llaman a esta persona un empleado estrella.
• Caja intermedia: Rendimiento moderado, potencial moderado: estable, confiable, abierto al aprendizaje. A menudo se le llama jugador principal.
• Abajo a la izquierda: Bajo rendimiento, bajo potencial: tiene dificultades con las tareas, carece de impulso o forma física. Algunos dicen que es la contratación equivocada.

A muchos equipos les gusta añadir sus etiquetas o modificar los significados. Esto hace que la cuadrícula parezca más natural y útil.

Consejo profesional: ¿Quieres que sea aún más fácil de leer? Usa colores o íconos. Verde para las estrellas, amarillo para los trabajadores fijos, rojo para las áreas preocupantes. Manténgalo visual, simple y honesto.

Plantilla de cuadrícula de 9 casillas

Esta es una plantilla gratuita de cuadrícula de 9 casillas que puedes personalizar o usar tal cual:

Plantilla GRATUITA de cuadrícula de 9 cajas

Pros y contras de una cuadrícula de 9 cajas

El 9-Box Grid es una herramienta popular en la gestión del rendimiento, pero como cualquier marco, tiene sus puntos fuertes y sus defectos. En un estudio de Deloitte, casi el 90% de las empresas que utilizan herramientas estructuradas de evaluación del talento, como la cuadrícula de 9 casillas, informaron de una mayor claridad en la planificación de la sucesión, pero muchas también advirtieron sobre los riesgos relacionados con los sesgos y la simplificación excesiva.

Este es un desglose de las principales ventajas y desventajas del método de cuadrícula de 9 casillas:

Ventajas:

• Fácil de usar: El diseño es sencillo. No se necesitan herramientas sofisticadas ni largas explicaciones. Los gerentes pueden usarlo de inmediato para detectar tendencias y clasificar a las personas en función del rendimiento y el potencial.
• Rápido de configurar: La red ahorra tiempo. Con solo unos pocos puntos clave, los equipos pueden colocar a las personas en el lugar correcto y obtener una visión completa del talento en general.
• Ayuda con la planificación: La red facilita la planificación futura. Los líderes pueden ver quién podría asumir más puestos, quién necesita apoyo y dónde centrar la capacitación.
• Promuta conversaciones honestas: Rellenar la cuadrícula conduce a chats abiertos entre los gerentes. Empuja a los líderes a comparar notas, establecer objetivos y pensar con claridad sobre el camino de cada persona.
• Funciona en muchos entornos: Esta herramienta se adapta bien a equipos pequeños, empresas emergentes, grandes empresas e incluso organizaciones sin fines de lucro. Se puede usar en todos los departamentos y funciones, desde nuevos empleados hasta personal sénior.

Contras:

• Potencial difícil de medir: El rendimiento es fácil de controlar; los números ayudan. ¿Pero potencial? Eso es duro. Sin señales claras, la gente podría aterrizar en el lugar equivocado.
• Los prejuicios personales pueden colarse: Sin controles establecidos, los instintos o la historia pueden guiar las decisiones. Eso puede dañar la equidad y llevar a tomar malas decisiones.
• Las etiquetas se pegan demasiado tiempo: Una vez que alguien es marcado como «de bajo rendimiento», es difícil olvidarlo. Incluso si mejoran, es posible que otras personas sigan viéndolas a la antigua usanza.
• Puede bajar la moral: Si colocan a alguien en una caja inferior, puede afectar su confianza. Esa etiqueta puede parecer definitiva, incluso cuando las cosas puedan cambiar.
• No es una imagen completa: Esta herramienta ofrece una instantánea rápida. No profundiza. Úsalo como punto de partida, no como una revisión completa del valor o la trayectoria de crecimiento de alguien.

¿Cómo utilizar una cuadrícula de 9 casillas para la gestión del talento?

La cuadrícula de 9 casillas te ayuda a gestionar tu equipo al mostrar el desempeño actual de cada persona y el potencial de crecimiento que tiene. Es como una instantánea de tu fuerza laboral que te ayuda a tomar mejores decisiones sobre la formación, los ascensos y más.

Paso 1: Observe el rendimiento

Comience por revisar el desempeño de cada empleado.

Usa las evaluaciones de desempeño, KPI para la formación y el desarrollo, funciones laborales, certificaciones y comentarios de gerentes o clientes. Incluye tanto números (como las ventas o los plazos cumplidos) como cosas más sencillas, como el trabajo en equipo o la creatividad.

A continuación, clasifique el rendimiento en tres niveles:

• Bajo: Tiene problemas con las tareas diarias y rara vez cumple con las expectativas.
• Moderado: Hace su trabajo lo suficientemente bien y cumple sus objetivos la mayor parte del tiempo.
• Alto: A menudo va más allá y gestiona tareas complejas con facilidad.

Paso 2: Analice el potencial

A continuación, compruebe cuánto espacio tiene cada empleado para crecer. El potencial tiene que ver con el futuro, no con lo que alguien está haciendo ahora, sino con lo que podría hacer más adelante.

Para averiguarlo, haz preguntas como:

• ¿Se adaptan fácilmente a los cambios o a las nuevas herramientas?
• ¿Están ansiosos por aprender y crecer?
• ¿Pueden liderar o guiar a otros?
• ¿Toman la iniciativa sin que se les diga?
• ¿Qué tan bien manejan los problemas o los contratiempos?

Luego, clasifique también el potencial en tres niveles:

• Bajo: No se espera que crezca mucho más, tal vez debido a la baja motivación o a los límites de habilidad.
• Moderado: Pueden mejorar en su función actual, pero es poco probable que aumente mucho más.
• Alto: Muestra fuertes signos de liderazgo, crecimiento e impulso hacia el futuro.

Paso 3: Complete la cuadrícula de 9 casillas

Ahora que has puntuado tanto el rendimiento como el potencial, es hora de completar la parrilla de 9 casillas. Imagina un cuadrado de 3x3:

• Fila superior = alto potencial
• Fila central = potencial moderado
• Fila inferior = potencial bajo
• Columna izquierda = bajo rendimiento
• Columna central = rendimiento moderado
• Columna derecha = alto rendimiento

Cada empleado cabe en una de las nueve casillas en función de su combinación de rendimiento y potencial.

Paso 4: Entiende cada casilla y toma medidas

A continuación se explica cómo gestionar a los empleados en cada parte de la red:

1. Bajo rendimiento/bajo potencial

(Esquina inferior izquierda: «Bad Hires»)

Es posible que estos empleados estén en el trabajo equivocado. Tienen dificultades para desempeñarse y no se espera que mejoren mucho.

Qué hacer:

• Tenga una conversación individual para ver qué es lo que va mal.
• Intente ofrecerles un rol diferente que se adapte mejor a ellos.
• Si nada ayuda, puede que sea el momento de dejarlos ir y usar nuestro lista de verificación para la baja.
• Revisa tu proceso de contratación para evitar problemas similares.

2. Bajo potencial/rendimiento moderado

(Parte inferior central: «Grinders»)

3. Potencial moderado/bajo rendimiento

(Media-izquierda: «Dilemas»)

Estos empleados hacen lo suficiente para mantenerse empleados, pero no muestran mucho crecimiento ni chispa.

Qué hacer:

• Descubra qué es lo que los frena: puede ser que sus expectativas no estén claras o que la incorporación sea deficiente.
• Ofrezca capacitación o tutoría específicas.
• Observe cómo mejoran con el tiempo y cómo se reevalúan.

4. Bajo potencial/alto rendimiento

(Abajo a la derecha: «Caballos de batalla»)

Hacen bien su trabajo, pero no están interesados en ascender. Y eso está bien.

Qué hacer:

• Aprecie su trabajo constante y recompénselos de manera justa.
• No presiones para conseguir ascensos, pero deja que sean mentores de otros o que se unan a proyectos especiales.
• Si los cambios en la empresa afectan a su puesto, ayúdelos a hacer la transición a un trabajo similar.

5. Alto potencial/bajo rendimiento

(Arriba a la izquierda: «Genios disfuncionales»)

Se trata de personas inteligentes y entusiastas que no cumplen con los requisitos del todo, a menudo porque son nuevas o no tienen experiencia.

Qué hacer:

• Deja en claro tus expectativas y brinda comentarios útiles.
• Ofrecer mentoría y capacitación.
• Contrólese con regularidad y celebre el progreso.

6. Potencial moderado/Rendimiento moderado

(En el centro: «Jugadores principales»)

Personas confiables que hacen bien su trabajo y no están demasiado ansiosas por los cambios o las actualizaciones.

7. Alto potencial/rendimiento moderado

(En la parte superior central: «Altos potenciales»)

Ahora les va bien, pero son capaces de mucho más.

Qué hacer:

• Reúnase con ellos regularmente para hablar sobre los objetivos y darles su opinión.
• Ofrezca oportunidades de aprendizaje y rotaciones a corto plazo para acumular experiencia.
• Ayúdelos a crecer de manera constante mediante motivarlos adecuadamente.

8. Potencial moderado/alto rendimiento

(De centroderecha: «Personas de alto rendimiento»)

Estás viendo tus estrellas confiables. Se destacan y es posible que quieran más responsabilidades en el futuro.

Qué hacer:

• Pregúntele acerca de sus objetivos profesionales.
• Ofrezca nuevos desafíos y tareas de liderazgo.
• Prepárelos para futuras promociones.

9. Alto potencial/alto rendimiento

(Arriba a la derecha: «Estrellas»)

Los mejores empleados que lideran, obtienen resultados y aún tienen espacio para crecer.

Qué hacer:

• Manténgalos desafiados y motivados.
• Bríndeles proyectos especiales u oportunidades de liderazgo.
• Enséñales sobre gestión de la carga cognitiva para prevenir el agotamiento.
• Si la promoción no está disponible, ofrece un movimiento lateral para que las cosas sigan siendo interesantes.
• Mejore su perfil en la empresa e involúcrelos en la tutoría de otros.

Paso 5: No confíe solo en este método

La cuadrícula de 9 casillas no es solo un gráfico, es una herramienta que le ayudará crear personajes de alumnos y haz crecer a tu gente. Cuando se usa bien, puede guiar la capacitación, mejorar el rendimiento y crear una sólida línea de liderazgo.

Con herramientas como IA de Coursebox, puedes realizar capacitaciones y incorporación de nuevos empleados más fácil, rápido y personal para cada empleado.

¿Están anticuadas las cuadrículas de 9 cajas?

Una ventaja clave de la cuadrícula de 9 casillas es que analiza tanto el rendimiento actual como el potencial futuro. Esto brinda una visión más completa de los empleados y ayuda a planificar las necesidades futuras de la fuerza laboral. Puede mostrar quién podría estar preparado para ocupar puestos de liderazgo o quién podría tener éxito en diferentes puestos.

Sin embargo, la herramienta tiene algunos inconvenientes. Un problema es el vínculo de la herramienta con las evaluaciones de desempeño tradicionales, que a menudo se basan en las calificaciones emitidas una vez al año por los gerentes. Estas revisiones pueden ser subjetivas y omitir detalles clave. Muchas empresas, como Deloitte y Accenture, ahora utilizan sistemas de retroalimentación continua para proporcionar evaluaciones más regulares y precisas. Para aprovechar al máximo la cuadrícula actual de 9 casillas, es útil combinarla con Herramientas de IA para la evaluación de las habilidades de los empleados.

La retroalimentación continua, los objetivos claros y los controles frecuentes ofrecen una imagen más completa del desempeño de cada empleado. Métodos como Objetivos SMART o los OKR pueden ayudar a estructurar este proceso.

La transparencia también importa. Sin una comunicación clara, se puede hacer un mal uso del sistema. Por ejemplo, podría llevar a clasificar a los empleados unos contra otros y despedir a los de peor desempeño. Este no es el propósito de la cuadrícula de 9 casillas. Cuando se usa correctamente, debe centrarse en ayudar a los empleados a crecer y tener éxito.

Al final, el método de cuadrícula de 9 cajas no está desactualizado, pero necesita evolucionar. Combinado con prácticas modernas como encuestas de opinión y el establecimiento de objetivos, sigue siendo una herramienta valiosa para gestionar el talento y apoyar el crecimiento de los empleados.

Nuestra conclusión sobre el método de la cuadrícula de 9 cajas

En conclusión, Coursebox AI ayuda a mejorar el método de cuadrículas de 9 casillas al ofrecer información basada en datos para evaluar mejor el talento. Realiza un seguimiento del rendimiento, proporciona un aprendizaje personalizado, y brinda comentarios continuos, lo que ayuda a los gerentes a tomar decisiones más inteligentes.

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