Was ist das 70:20:10 -Lernmodell?

Erfahren Sie, was das 70:20:10 -Lernmodell ist und wie es die Trainingsstrategien am Arbeitsplatz verändert.

Im Jahr 2023, US-Unternehmen gaben über 100 Milliarden US-Dollar aus zur Schulung der Mitarbeiter. Wenn so viel Geld auf dem Spiel steht, ist es wirklich wichtig, dass Lernen funktioniert. Hier kommt das 70:20:10 -Modell ins Spiel — eine beliebte Idee, die darauf basiert, wie Menschen tatsächlich neue Fähigkeiten erwerben.

Dieser Ansatz unterteilt das Lernen in drei Teile:

• 70% stammen aus der Erledigung der Arbeit — praktische Aufgaben, echte Probleme und tägliche Herausforderungen.
• 20% stammen aus Gesprächen mit anderen, auch bekannt als soziales Lernen—Feedback, Coaching oder Zuschauen, wie Teamkollegen mit Dingen umgehen.
• 10% stammen aus formellen Unterrichtsstunden — Workshops, interaktive Online-Kurse, oder Lesematerial.

Es erinnert daran, dass das meiste Lernen passiert, während man etwas tut oder Kontakte knüpft — nicht nur im Klassenzimmer. Für alle, die bei der Arbeit eine starke Lernkultur aufbauen, bietet dieses Modell einen hilfreichen Ausgangspunkt.

Lassen Sie uns das aufschlüsseln und sehen, wie es funktioniert.

Was ist der 70/20/10 Lernansatz?

Diese Idee geht auf die 1980er Jahre zurück, als die Forscher Morgan McCall, Michael Lombardo und Robert Eichinger vom Center for Creative Leadership 191 Unternehmensführern eine große Frage stellten: „Nennen Sie einige wichtige Momente in Ihrer Karriere — Ereignisse, die geprägt haben, wie Sie heute führen.“

Aus diesen Geschichten ging ein klares Muster hervor:

• 70% des Wachstums kam aus schwierigen Projekten und realen Herausforderungen
• 20% kamen von Mentoren, Feedback und sozialer Unterstützung
• 10% stammten aus Kursen, Büchern und formellem Unterricht

Lombardo fasste es später so zusammen:

„Entwicklung beginnt normalerweise damit, ein Bedürfnis zu erkennen und wachsen zu wollen... Die Chancen stehen gut, dass 70% aus echter Arbeit kommen, 20% von anderen und 10% aus dem Studium.“

Obwohl dieses Modell aus selbst berichteten Geschichten — nicht aus Labordaten — stammt, hat es immer noch Gewicht. Warum? Weil es dazu passt, wie Menschen oft lernen: nicht nur im Unterricht, sondern durch Tun, Ausprobieren, Scheitern und Vernetzen.

Bevor wir weitermachen, schauen wir uns an, was jeder Teil wirklich bedeutet.

Die 70% — Lernen durch Tun

Das meiste Lernen findet während der eigentlichen Arbeit statt. Rund 70% des Qualifikationszuwachses sind auf die Bewältigung schwieriger Aufgaben, das Lösen von Problemen oder das Ausprobieren von etwas Neuem am Arbeitsplatz zurückzuführen. Das ist bekannt als erfahrungsorientiertes Lernen.

Kinder lernen oft spielerisch. Erwachsene sind nicht viel anders — echte Fortschritte zeigen sich oft nach praktischer Anstrengung, wiederholtem Üben und der Annahme neuer Herausforderungen. Eine Studie zeigte, dass Lernende weiterhin aktiv an ihrem Wachstum beteiligt sind Material besser verstehen.

Professor David Kolb baute auf Ideen von John Dewey auf, um einen bekannten Lernzyklus zu gestalten. Dieses Modell unterteilt Erfahrung in vier Schritte:

1. Konkrete Erfahrung — Etwas Neues aus erster Hand ausprobieren
2. Reflektierende Beobachtung — Rückblick auf das Studium, was funktioniert hat
3. Abstrakte Konzeptualisierung — Planung eines besseren Ansatzes
4. Aktives Experimentieren — Testen Sie diesen neuen Ansatz in Aktion

Neue Fähigkeiten ins Spiel zu bringen kann sich einschüchternd anfühlen — egal, ob du schwimmen lernst oder versuchst, ein Meeting zu leiten. Dennoch gibt es keine Abkürzung, die besser ist, als die Arbeit zu erledigen.

Die 20% — Von anderen lernen

Ungefähr 20% des Lernens entstehen durch soziale Interaktion. Rückmeldung, Teamwork und Gespräche mit anderen tragen dazu bei, das Wachstum zu gestalten. McCalls Forschung hob die Rolle von Mentoren, Mitarbeitern und Kollegen hervor.

Andere zu beobachten, Fragen zu stellen oder an geführten Diskussionen teilzunehmen, hilft dabei, neue Ideen zu entwickeln. Diese Art des Lernens findet oft ohne eine feste Struktur statt — getrieben von Neugier, nicht von einem Lehrplan.

Digitale Tools können diese Art des Lernens unterstützen, insbesondere KI-Tools für Lernen und Entwicklung. So erscheinen beispielsweise Lernende, die während des Trainings Neuigkeiten teilen oder an Unterhaltungen teilnehmen 35% mehr Produktivität, laut Recherchen.

Die 10% — Strukturiertes Lernen

Nur 10% des Wachstums sind auf strukturiertes Lernen zurückzuführen — Dinge wie formelle Kurse, Bücher oder von Dozenten geleitete Sitzungen. Dennoch sind diese 10% wichtig.

Stell dir vor, Autofahren zu lernen. Wenn Sie die Regeln kennen und die Verkehrszeichen studieren, erhalten Sie die Grundlage, die Sie benötigen, bevor Sie auf die Straße fahren. Dieselbe Logik gilt für jede Fähigkeit. Eine formelle Ausbildung bildet die Grundlage. Alles andere baut darauf auf.

Die Forscher hinter 70:20:10 fanden heraus, dass formelles Training am besten funktioniert, wenn es mit praktischer Praxis und Feedback kombiniert wird. Stellen Sie sich das als Sprungbrett vor, das anderen Lernmethoden hilft.

Wer hat das 70:20:10 -Lernmodell entwickelt?

Das 70:20:10 -Modell entstand in den 1980er Jahren aus Forschungsarbeiten am Center for Creative Leadership in North Carolina. Drei Forscher — Morgan McCall, Michael M. Lombardo und Robert A. Eichinger — wollten herausfinden, wie Topmanager ihre Fähigkeiten ausbauen.

Sie hatten nicht vor, ein Modell zu bauen. Stattdessen schauten sie sich echte Karrieren an. Nach dem Sammeln von Geschichten und Daten zeichnete sich ein Muster ab: Die meisten Führungskräfte waren durch anspruchsvolle Aufgaben, Feedback von anderen und nur eine geringe Dosis formeller Schulungen gewachsen. Aus diesem Muster wurde das Verhältnis 70:20:10 — 70% Berufserfahrung, 20% soziales Lernen und 10% formeller Unterricht.

Im Laufe der Zeit begannen die Lernteams, diesen Rahmen zu übernehmen. Nicht als strenge Regel, sondern als Linse. Es half Unternehmen, den Fokus auf praktische Erfahrungen und die Interaktion mit Kollegen zu verlagern, anstatt sich zu stark auf Kurse und Präsenzsitzungen zu verlassen.

So sieht das Modell heute aus

Das Modell prägt immer noch Lernstrategien — aber die Arbeitswelt sieht jetzt ganz anders aus. Digitale Plattformen, Remote-Teams und mobile Tools haben die Grenzen der Art und Weise, wie Lernen stattfindet, erweitert.

Die Erfahrung umfasst jetzt auch projektbasiertes Arbeiten in Online-Umgebungen. Soziales Lernen erfolgt über Messaging-Apps, Community-Plattformen und Tools für die Zusammenarbeit. Formelles Lernen bedeutet oft kurze Videos, keine langen Vorlesungen.

Die Forschung der Ausbildungsbranche hat das Modell kürzlich erneut unter die Lupe genommen. Anstatt sich an feste Zahlen zu halten, führten sie das OSF-Verhältnis ein — bei der Arbeit, in sozialen und formellen Angelegenheiten. Gleiche Idee, flexiblere Mathematik. Das Gleichgewicht verschiebt sich je nach Unternehmen, beruflicher Rolle oder Standort.

Einige Branchen sehen immer noch Wert im klassischen 70:20:10 -Split. Andere passen die Mischung an schnelllebige Umgebungen oder verteilte Teams an. In jedem Fall gilt die wichtigste Erkenntnis: Echtes Wachstum entsteht durch mehr als nur Trainingseinheiten.

Vor- und Nachteile des 70:20:10 -Lernmodells

Das 70:20:10 -Modell hilft Menschen dabei, durch Handeln zu lernen, wodurch das Training praktischer und ansprechender wird. Es hat aber auch einige Nachteile, wie zum Beispiel, dass es schwer zu messen ist und nicht für alle gleich funktioniert.

Vorteile:

• Baut Fähigkeiten aus der realen Welt auf: Das Lernen durch Arbeitsaufgaben hilft Menschen, Probleme zu lösen, Entscheidungen zu treffen und Wissen sofort anzuwenden. Anstatt auf Schulungen zu warten, bekommen die Lernenden das, was sie gerade brauchen.
• Fördert die Zusammenarbeit: Teambasiertes Lernen — durch Coaching, Mentoring oder informelles Feedback — sorgt dafür, dass Wissen abteilungsübergreifend weitergegeben wird. Dies stärkt das Vertrauen, fördert die gemeinsame Rechenschaftspflicht und unterstützt ein schnelleres Wachstum.
• Hält die Leute bei der Stange: Praktisches Lernen fühlt sich relevant an. Anstatt in einem Kurs Kästchen anzukreuzen, bleiben die Teilnehmer involviert, indem sie echte Arbeit verrichten, Fragen stellen und ihre eigene Entwicklung gestalten.
• Spart Zeit und Kosten: Da der Schwerpunkt weniger auf langen Trainingseinheiten liegt, kann die Mischung von 70:20:10 die Unterrichtsstunden verkürzen und die formellen Schulungskosten senken — und das bei gleichbleibend guten Ergebnissen.
• Steigert den ROI von Schulungen: Indem Unternehmen sich auf das Lernen konzentrieren, das sich auf natürliche Weise im Arbeitsablauf abspielt, erzielen sie einen Mehrwert, ohne die Mitarbeiter von ihrer Arbeit abzuhalten. Weniger Ausfallzeiten, mehr Wirkung.

Nachteile:

• Kein fester Beweis hinter den Zahlen: Die Aufteilung von 70:20:10 stammt aus Beobachtungen, nicht aus harten Daten. Diese Prozentsätze spiegeln nicht jede Branche, jedes Team oder jede Rolle wider.
• Passt nicht in jeden Kontext: Was für ein Team funktioniert, funktioniert möglicherweise nicht für ein anderes. Für einige Rollen ist eine eingehendere formale Schulung erforderlich, während andere eher auf den Input von Kollegen oder praktischem Lernen angewiesen sind.
• Unterspielt die Struktur: Ein übermäßiger Rückgriff auf informelles Lernen kann die formale Ausbildung verdrängen. Für einige Fähigkeiten — wie Compliance, Sicherheit oder technische Prozesse — ist eine klare, strukturierte Anleitung erforderlich.
• Schwer zu messen: Es ist schwierig nachzuverfolgen, was jemand während eines Projekts oder einer Teaminteraktion lernt. Ohne klare Ergebnisse ist es leicht, den Fortschritt aus den Augen zu verlieren oder Qualifikationslücken.
• Der Rollout erfordert Aufwand: Im Gegensatz zu geplanten Schulungen benötigt informelles Lernen die Unterstützung von Managern, Mentoren und Kollegen. Ohne starke Koordination kann das Modell ins Stocken geraten.

So verwenden Sie das 70:20:10 -Lernmodell

Gehen Sie wie folgt vor, damit das 70:20:10 -Modell für Ihr Team funktioniert:

1. Beurteilen Sie den Schulungsbedarf: Finden Sie heraus, welche Fähigkeiten Ihr Team benötigt und wo sie nicht ausreichen, indem Sie eine Kompetenzmatrix oder andere Bewertungsmethoden. Verwenden Feedback-Umfragen oder Beobachtungen, um diese Informationen zu sammeln.
2. Prüfen Sie die vorhandenen Lernressourcen: Schauen Sie sich aktuelle an Trainingsmethoden um zu sehen, was funktioniert und was optimiert werden muss. Denken Sie sowohl an formelle Programme als auch an informelles Lernen.
3. Setze dir klare Ziele: Entscheiden Sie, was das Modell erreichen soll — ob es nun darum geht, Qualifikationslücken zu schließen oder die Leistung zu verbessern. Legen Sie dann spezifische Ziele fest, die Sie messen können.
4. Erstellen Sie einen Plan: Ordnen Sie jedes Lernziel dem richtigen Lerntyp zu — praxisnah, sozial oder formell — und wählen Sie die besten Methoden aus.

Für die 70% (learning by doing):

• Lassen Sie die Leute echte Aufgaben in einer sicheren Umgebung ausprobieren
• Geben Sie ihnen Tools oder Checklisten, die sie während der Arbeit verwenden können
• Lassen Sie sie kleine Projekte verwalten oder neue Systeme testen

Für die 20% (von anderen lernen):

• Richten Sie Mentoring- oder Buddy-Systeme ein
• Biete regelmäßige Coaching-Chats an
• Organisieren Sie Team-Sitzungen zum Wissensaustausch oder Lunch-and-Learn
• Ermutigen Sie zur Teilnahme an Treffen oder Veranstaltungen

Für die 10% (formales Lernen):

• Teilen spannende Schulungen oder Tutorials
• Deckung der Kosten für Zeugnisse oder Kurse
• Veranstalten Sie Live-Sessions oder holen Sie Trainer ein
• Bieten Sie Lernstipendien für Workshops oder Seminare an
• Erwägen Sie die Verwendung Weiterbildungsplattformen

Profi-Tipp: Benutzen LMS-Plattformen oder digitale Leitfäden für die Erstellung und Durchführung von Schulungen. Videotools können Ihnen auch dabei helfen, schnell und einfach zu verfolgende Inhalte zu erstellen.

70:20:10 Beispiele für Lernmodelle

Möchten Sie sehen, wie dieses Lernmodell im wirklichen Leben funktioniert? Diese kurzen Beispiele zeigen, wie verschiedene Teams echte Arbeit, Teamarbeit und Training kombinieren, um gemeinsam etwas aufzubauen grundlegende Fähigkeiten und halte die Dinge in Bewegung.

Beispiel 1: IT-Supportteam

• 70% (bei der Arbeit): Neue Leute beobachten erfahrene Teamkollegen, arbeiten an echten Support-Tickets und kümmern sich um technische Live-Probleme.
• 20% (mit anderen): Wöchentliches Peer-Review und Coaching durch einen Kumpel in den ersten Monaten.
• 10% (formell): Beginnen Sie mit ITIL-Grundlagen und Helpdesk-Zertifizierungskursen.

Beispiel 2: Marketingteam

• 70% (bei der Arbeit): Junior-Teammitglieder führen E-Mail-Kampagnen durch, schreiben Texte und beschäftigen sich mit Analysetools.
• 20% (mit anderen): Teamfeedback, Projektzusammenarbeit und Unterstützung durch erfahrenere Marketingexperten.
• 10% (formell): Lernen Sie SEO oder bezahlte Werbung in Online-Kursen kennen.

Beispiel 3: Verwaltungsmitarbeiter im Gesundheitswesen

• 70% (bei der Arbeit): Das Personal lernt Planungssysteme kennen, verarbeitet Aufzeichnungen und hilft Patienten bei realen Aufgaben.
• 20% (mit anderen): Unterstützung durch Vorgesetzte und Peer-Mentoren bei der Problemlösung.
• 10% (formell): Nehmen Sie an den erforderlichen HIPAA- und Sicherheitstrainings teil.

70-20-10 Lernmodell-Vorlage

Bereit, deinen eigenen Plan zu erstellen? Verwenden Sie dieses einfache Layout, um Ziele, Ideen und Methoden in jedem Teil des Modells abzubilden. Es hilft, die Dinge konzentriert und praktisch zu halten.

Art des Lernens

Ziel oder Fähigkeit

Trainingsidee

70% (bei der Arbeit)

Verbessern Sie Ihre täglichen beruflichen Fähigkeiten

Shadow-Sessions, Sandbox-Aufgaben und echte Projekte

20% (mit anderen)

Bauen Sie eine Teamverbindung auf

Mentoring, Peer-Feedback und Teamherausforderungen

10% (formell)

Deckt Grundlagen oder Zertifizierungen ab

Online-Kurse, Workshops und von Dozenten geleitete Sitzungen

Fügen Sie dies in ein Dokument, ein Whiteboard oder eine Tabelle ein und passen Sie es dann für jedes Team oder jede Rolle an.

Ist das 70:20:10 -Lernmodell das Richtige für Ihr Unternehmen?

Das 70:20:10 -Modell dient als hilfreicher Leitfaden, ist aber keine strenge Regel. Verschiedene Teams, Rollen und Branchen benötigen möglicherweise ihre eigene Mischung von Lernmethoden. Was wichtig ist, ist herauszufinden, was für Ihr Team am besten funktioniert.

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