Kirkpatrick-Bewertungsmodell: Es beginnt tatsächlich auf Stufe 4

Erfahren Sie, warum echte Wirkungsmessungen im Kirkpatrick-Bewertungsmodell mit Ergebnissen beginnen, nicht mit Reaktionen.

EIN 2024 Studium in Indien Ich habe das Kirkpatrick-Modell verwendet, um zu sehen, wie sich Ausbildung auf Bankangestellte auswirkt. Es stellte sich heraus, dass Manager von Schulungen mehr profitierten als andere Mitarbeiter. Dies zeigt, dass Schulungen die Arbeitsweise der Mitarbeiter verändern und die Ergebnisse verbessern können.

Viele Unternehmen geben viel für Schulungen aus. Sie überprüfen jedoch oft nicht, ob es funktioniert. Eine kürzlich durchgeführte Umfrage ergab, dass mehr als die Hälfte der Bildungsleiter die Messung von Schulungen für sehr wichtig hält.

Das Kirkpatrick-Modell hilft dabei. Es befasst sich mit vier Dingen: wie die Menschen über das Training denken, was sie lernen, wie sie es nutzen und die Ergebnisse. Dieses Modell zeigt deutlich, ob das Training hilft.

In diesem Artikel werden wir uns jeden Teil des Kirkpatrick-Modells ansehen und herausfinden, wie man es zusammen verwendet Lern- und Entwicklungswerkzeuge. Lass uns anfangen!

Wer hat das Kirkpatrick-Bewertungsmodell erfunden?

Dr. Donald Kirkpatrick hat geprägt, wie Menschen den Trainingserfolg messen. Damals im Jahr 1959, während arbeitet an seiner Promotion an der University of Wisconsin stellte er eine einfache, aber wirkungsvolle Idee vor: Vier Stufen, um zu überprüfen, ob das Training funktioniert.

Kirkpatrick verbrachte später Jahre damit, Themen wie Führung und Teamarbeit zu unterrichten. Seine Ideen verbreiteten sich weit über das Klassenzimmer hinaus. Noch heute nutzen Menschen auf der ganzen Welt sein Modell, um zu verstehen, ob Training tatsächlich hilft.

Was als Hochschulprojekt begann, wurde zu einem dauerhaften Instrument in der Lernwelt. Sein Modell verblasste nicht — es wuchs. Auch heute, Jahrzehnte später, ist es nach wie vor eine der besten Methoden zur Messung der Auswirkungen in Lernen und Entwicklung in Unternehmen.

Was ist das Kirkpatrick-Bewertungsmodell?

Die meisten Menschen gehen davon aus, dass Kirkpatrick-Modell beginnt mit Level 1 — wie die Leute über das Training denken. Aber hier beginnt die eigentliche Arbeit nicht.

Das Modell beginnt eigentlich am Ende: Level 4, Ergebnisse. Vor der Planung und einen Kurs erstellen oder Workshop, Sie müssen sich fragen: Was sollte sich dadurch für die Organisation ändern? Das ist der wahre Ausgangspunkt.

Level 4 befasst sich mit übergeordneten Zielen — Dinge wie weniger Fehler, besserer Service, höhere Umsätze. Sobald diese Ziele klar sind, können Sie den Rest des Schulungsplans rückwärts erstellen, um sie zu unterstützen.

Im nächsten Abschnitt werden wir jedes Level aufschlüsseln — angefangen mit den Ergebnissen — und zeigen, wie sie alle miteinander verknüpft sind.

Ebene 4: Ergebnisse

Das ist das Ziel. Was sollte sich nach dem Training ändern? Mehr Produktivität? Weniger Sicherheitsprobleme? Glücklichere Kunden?

Auf dieser Ebene sehen Sie echte Ergebnisse — Dinge, die für das Unternehmen wichtig sind. Zu den Kennzahlen können Umsatz, Kundenbindung, Fehlerraten oder Kundenbewertung gehören.

Der Schlüssel ist, diese Ergebnisse zu planen, bevor das Training überhaupt beginnt. Auf diese Weise wissen Sie, was Sie messen müssen und warum es wichtig ist. Halten Sie in Ihrer Organisation nach vorhandenen Daten Ausschau, um erste Anzeichen von Auswirkungen verfolgen zu können — dies sind Ihre Frühindikatoren.

Stufe 3: Verhalten

Fragen Sie jetzt: Machen die Leute nach dem Training etwas anders?

Auf dieser Stufe wird überprüft, ob die Lernenden das Gelernte im Beruf anwenden. Es geht nicht ums Wissen — es geht ums Tun.

Um dies zu messen, beobachten Sie die Leistung, führen Sie Check-Ins durch oder holen Sie Feedback von Managern ein. Warten Sie nicht zu lange — beginnen Sie mit der Messung, solange das Lernen noch frisch ist.

Verhaltensänderungen geschehen auch nicht einfach über Nacht. Sie benötigen unterstützende Tools: Arbeitshilfen, Erinnerungen, Coaching und Check-Ins zur Rechenschaftspflicht.

Stufe 2: Lernen

Hier messen Sie, was die Leute tatsächlich aufgenommen haben. Haben sie neues Wissen gewonnen? Eine Fähigkeit aufbauen? Fühlen Sie sich selbstbewusster?

Du kannst Quizfragen, Übungsaufgaben, Teach-Backs oder sogar Rollenspielszenarien verwenden. Es geht nicht nur um die richtigen Antworten — auch Selbstvertrauen und Engagement sind wichtig. Sie sagen dir, wie wahrscheinlich es ist, dass jemand das Gelernte anwendet.

Ebene 1: Reaktion

Hier geht es um den ersten Eindruck. Hat den Teilnehmern das Training gefallen? Fühlten sie sich verlobt? Hat es sich nützlich und relevant angefühlt?

Ein häufiger Fehler: Nur eine Umfrage nach der Veranstaltung verwenden. Versuchen Sie es stattdessen mit Feedback in Echtzeit — kurze Umfragen oder Check-Ins während des gesamten Erlebnisses.

Relevanz ist besonders wichtig. Wenn die Lernenden nicht sehen, wie eine Sitzung mit ihrer Arbeit zusammenhängt, werden sie sie wahrscheinlich nicht nutzen.

Vor- und Nachteile des Kirkpatrick-Bewertungsmodells

Das Kirkpatrick-Modell gibt es schon seit Jahrzehnten — und das aus gutem Grund. Viele Lernteams nutzen es, um den Wert von Schulungsprogrammen aufzuzeigen und zu verfolgen, was funktioniert. Es bietet einen klaren Weg, um sowohl kurzfristiges Feedback als auch langfristige Auswirkungen zu messen.

Es ist klar und leicht zu befolgen, aber wie jedes Modell hat es Kompromisse. Manche Teile nehmen mehr Zeit in Anspruch, und es ist nicht immer einfach, Schulungen mit echten Geschäftsergebnissen zu verbinden.

Hier ein genauerer Blick auf die wichtigsten Vor- und Nachteile:

Vorteile:

• Funktioniert in vielen Einstellungen: Unabhängig davon, ob die Schulung in einem Klassenzimmer, online oder am Arbeitsplatz stattfindet, gilt das Modell immer noch. Es ist nicht von einem bestimmten Format abhängig und kann daher für verschiedene Tools oder Bereitstellungsmethoden verwendet werden.
• Flexibel und anpassungsfähig: Da es sich auf Ergebnisse und nicht auf Methoden konzentriert, können Teams den Ansatz an ihre Ziele, Zeitpläne oder Branchen anpassen. Regierungsbehörden, Schulen, Startups — viele Gruppen haben dafür gesorgt, dass es funktioniert.
• Fördert kontinuierliche Verbesserung: Das gesammelte Feedback — insbesondere aus den Stufen 1 bis 3 — kann Kursleitern helfen, Lücken zu erkennen, Inhalte zu überarbeiten oder die Art und Weise, wie sie die Lernenden unterstützen, nach Ende der Schulung anzupassen.
• Hilft dabei, Schulungen mit Geschäftszielen zu verbinden: Ab Stufe 4 (Ergebnisse) müssen die Teams von Anfang an darüber nachdenken, was das Unternehmen benötigt. Dies hilft dabei, die Lernbemühungen an Leistungs- oder Finanzziele zu binden, was die Führungskräfte normalerweise sehen möchten.

Nachteile:

• Zeit und Kosten steigen mit jedem Level: Während die Stufen 1 und 2 schnell gemessen werden können (mit Umfragen oder Tests), müssen die Stufen 3 und 4 oft monatelang nachuntersucht werden. Teams müssen möglicherweise Interviews durchführen, Daten nachverfolgen oder sich mit anderen Abteilungen abstimmen — all das erfordert zusätzlichen Aufwand und zusätzliche Ressourcen.
• Ursache und Wirkung sind schwer nachzuweisen: Nehmen wir an, der Umsatz steigt nach einem Schulungsprogramm — war es die Schulung, ein neuer Marketingschub oder eine Veränderung auf dem Markt? Ohne einen sorgfältigen Plan ist es schwierig, das mit Sicherheit zu wissen. Das macht die Schlussfolgerungen weniger zuverlässig.
• Ergebnisse benötigen starke Tracking-Systeme: Viele Unternehmen verfolgen bereits wichtige Geschäftsdaten, aber nicht alle Teams haben einfachen Zugriff darauf. Das macht es schwieriger, die Auswirkungen im Laufe der Zeit zu überwachen oder Trends im Zusammenhang mit Schulungen zu isolieren.
• Weniger nützlich während des Trainingsprozesses: Das Model springt nach Ende des Trainings ein. Das bedeutet, dass es weniger Anleitungen dafür gibt, was zu tun ist, während das Training noch läuft. Wenn während des Kurses etwas nicht funktioniert, bietet dieses Modell nicht viel Hilfe.

Wie benutzt man das Kirkpatrick-Bewertungsmodell?

Um die besten Ergebnisse mit dem Kirkpatrick-Modell zu erzielen, ist es hilfreich, zunächst über das Endziel nachzudenken. Beginne mit der Bewertung der Ergebnisse (Stufe 4) deines Trainingsprogramms und arbeite dich dann rückwärts durch die anderen Stufen, um deinen Ansatz anzupassen und zu verbessern.

Frei verfügbare KI-Tools wie Coursebox AI kann diesen Prozess reibungsloser gestalten, indem sie Ihnen hilft Inhalt erstellen, verfolgen Sie das Lernen und messen Sie die Wirkung automatisch.

Hier erfährst du, wie du jedes Level benutzt — und wie Coursebox KI kann Sie dabei unterstützen:

Ebene 4: Ergebnisse

Fokus: Bewerten Sie die Effektivität Ihres Trainingsprogramms.

Ziel: Sehen Sie sich konkrete Ergebnisse wie höhere Umsätze, Kosteneinsparungen, bessere Produktivität oder verbesserte Kundenzufriedenheit an.

Wie bewerbe ich mich:

• Identifizieren wichtige Leistungsindikatoren (KPIs) verknüpft mit den Zielen Ihrer Organisation.
• Verfolgen Sie diese Kennzahlen vor und nach dem Training, um Änderungen zu erkennen.
• Verwenden Sie eine Kontrollgruppe (eine Gruppe, die das Training nicht erhalten hat), um die Ergebnisse mit denen zu vergleichen, die trainiert wurden.
• Messen Sie die langfristigen Auswirkungen, um festzustellen, ob die Vorteile des Trainings anhalten.

So hilft Coursebox AI:

• Versehen Sie Schulungsmodule mit bestimmten Geschäftszielen.
• Generieren Sie automatisch Berichte, um den Fortschritt bei der Erreichung von KPIs aufzuzeigen.
• Ziehen Sie Daten in leicht verständlichen Dashboards für Stakeholder zusammen.

Stufe 3: Verhalten

Fokus: Erfahren Sie, wie gut die Lernenden ihre neuen Fähigkeiten und Kenntnisse in ihrer täglichen Arbeit anwenden.

Ziel: Finden Sie heraus, ob sich das Verhalten oder die Leistung der Mitarbeiter bei der Arbeit merklich verändert.

Wie bewerbe ich mich:

• Entscheiden Sie sich für die spezifischen Verhaltensweisen, die Sie als Ergebnis des Trainings ändern möchten.
• Beobachten Sie die Mitarbeiter vor und nach der Schulung, um zu sehen, ob sie das Gelernte anwenden.
• Bitten Sie Manager und Kollegen um Feedback zu Leistungsänderungen.
• Schauen Sie sich Verbesserungen der Arbeitsleistung an, z. B. einen besseren Kundenservice, höhere Umsätze oder eine schnellere Erledigung von Aufgaben.

So hilft Coursebox AI:

• Entwickeln Sie weiterführendes Mikrolernen, um das Verhalten zu verstärken.
• Richten Sie Check-Ins oder automatische Erinnerungen ein, damit Manager Feedback geben können.
• Erstellen Sie berufsspezifische Szenarien oder Verzweigungen Rollenspiel-Simulationen um Verhalten im Kontext zu üben.

Stufe 2: Lernen

Fokus: Messen Sie, was die Lernenden durch die Schulung in Bezug auf neue Kenntnisse und Fähigkeiten gewonnen haben.

Ziel: Stellen Sie sicher, dass die Lernenden die beabsichtigten Lernziele erreicht und die richtigen Fähigkeiten erworben haben.

Wie bewerbe ich mich:

• Verwenden Sie Tests vor und nach dem Training, um den Wissenszuwachs zu messen. KI-Tools für die Bewertung der Fähigkeiten von Mitarbeitern kann diese Aufgabe erleichtern.
• Verwenden Sie Quizfragen, Tests oder interaktive Aktivitäten, um die Entwicklung Ihrer Fähigkeiten zu beurteilen.
• Prüfen Sie, ob sich die Lernenden an das Material erinnern und es anwenden können, indem Sie ihnen Aufgaben und Projekte zuweisen oder sie bitten, über das Gelernte nachzudenken.

So hilft Coursebox AI:

• Generieren Sie sofort Quizfragen, Aufgaben oder Bewertungen aus Ihren Inhalten.
• Personalisieren Sie Folgemodule auf der Grundlage der Bewertungsergebnisse.
• Verfolgen Sie den Lernfortschritt benutzer- und themenübergreifend.

Ebene 1: Reaktion

Fokus: Sammeln Sie Feedback darüber, wie die Lernenden das Training empfunden haben.

Ziel: Erfahren Sie, wie zufrieden und engagiert die Lernenden mit dem Training waren.

Wie bewerbe ich mich:

• Benutzen Feedback-Umfragen, Interviews oder Fokusgruppen, um Feedback von Lernenden zu sammeln.
• Frag Feedback-Fragen zum Beispiel: „Wie nützlich fandest du das Training?“ „War das Tempo des Kurses das Richtige für dich?“ oder „Was könnten wir tun, um das Training zu verbessern?“
• Analysieren Sie das Feedback, um Bereiche zu finden, die für zukünftige Schulungen verbessert werden müssen.
• Verfolgen Sie das Engagement der Lernenden anhand von Dingen wie Abschlussraten des Kurses und wie viel die Lernenden mit den Schulungsinhalten interagiert haben.

So hilft Coursebox AI:

• Integrierte Umfragen, um das Feedback der Lernenden zu sammeln.
• KI-generierte Zusammenfassungen gängiger Feedback-Themen.
• Engagement im Training Nachverfolgung anhand der Abschlussraten, der aufgewendeten Zeit und der Interaktion mit Inhalten.

Beispiele für Kirkpatrick-Modelle

Schauen wir uns nun einige Kirkpatrick-Modellbeispiele an:

Beispiel 1: Vertriebsschulungsprogramm

Ebene 1: Reaktion

Nach der Schulung füllen die Mitarbeiter eine Umfrage aus, um Feedback zu geben. Sie sagen, dass die Schulung nützlich war und gut zu ihren Aufgaben passte, aber einige sind der Meinung, dass es mehr Rollenspiele geben sollte, um echte Verkaufssituationen zu üben.

Stufe 2: Lernen

Die Mitarbeiter machen vor und nach der Schulung einen Test, um zu messen, was sie gelernt haben. Die Ergebnisse zeigen, dass sie ihr Wissen über Verkaufstechniken und Produktdetails um 25% verbessert haben.

Stufe 3: Verhalten

Manager beobachten die Mitarbeiter, um zu sehen, ob sie das Gelernte anwenden. Sie stellen fest, dass die Mitarbeiter in Besprechungen selbstbewusster sind und die neuen Verkaufstechniken nutzen, um besser mit Kunden in Kontakt zu treten.

Ebene 4: Ergebnisse

Das Unternehmen betrachtet die Verkaufszahlen vor und nach dem Training. Die Teams, die an der Schulung teilnahmen, verzeichneten einen Umsatzanstieg von 20%, während die Teams, die nicht an der Schulung teilnahmen, nur um 5% zunahmen.

Beispiel 2: Kundenservice-Schulung

Ebene 1: Reaktion

Nach der Kundendienstschulung füllen die Mitarbeiter eine Umfrage aus. Sie fühlen sich sicherer im Umgang mit Kundenbeschwerden, aber einige bitten um mehr praktische Übungen während der Schulung.

Stufe 2: Lernen

Die Mitarbeiter nehmen vor und nach der Schulung an einem Quiz teil. Die Ergebnisse zeigen, dass sie sich erheblich verbessert haben. Sie erzielten eine um 30% bessere Punktzahl bei der Bearbeitung von Kundenproblemen und der Bereitstellung von Lösungen.

Stufe 3: Verhalten

Manager beobachten Mitarbeiter bei Kundengesprächen. Sie stellen fest, dass diejenigen, die an der Schulung teilgenommen haben, ruhiger, geduldiger und schneller darin sind, Probleme zu lösen. Die Kunden scheinen auch mit dem Service zufriedener zu sein.

Ebene 4: Ergebnisse

Das Unternehmen verfolgt die Kundenzufriedenheitswerte. Nach der Schulung stieg die Zufriedenheit um 10% und die Kundenbeschwerden sanken um 15%. Die Zeit, die zur Lösung von Problemen benötigt wurde, verbesserte sich ebenfalls um 20%.

Beispiel 3: Programm zur Führungskräfteentwicklung

Ebene 1: Reaktion

Nach dem Programm füllen die Teilnehmer eine Umfrage aus. Die meisten sagen, dass das Training hilfreich und interessant war, aber einige wünschten, es konzentriere sich mehr auf Zeitmanagement und das Delegieren von Aufgaben.

Stufe 2: Lernen

Die Mitarbeiter nehmen vor und nach der Schulung an einem Quiz teil. Die Ergebnisse zeigen, dass sie Teams um 40% besser leiten und Aufgaben nach dem Programm delegieren können.

Stufe 3: Verhalten

Manager beobachten, wie sich Mitarbeiter in ihren Führungsrollen verhalten. Sie sehen von denjenigen, die an der Schulung teilgenommen haben, mehr Teamwork, klarere Kommunikation und bessere Entscheidungsfindungen.

Ebene 4: Ergebnisse

Das Unternehmen verfolgt, wie gut die Teams abschneiden. Nach der Schulung stieg die Teamproduktivität um 18%, das Engagement der Mitarbeiter verbesserte sich um 12% und die Fluktuation sank um 10%.

Kirkpatrick Model Fragebogen

Hier ist ein einfacher, praktischer Fragebogen im Kirkpatrick-Stil, mit dem Sie ein Schulungsprogramm evaluieren können — organisiert nach allen vier Stufen. Sie können ihn für Präsenzformate oder Online-Formate anpassen.

Level 1: Reaktion (Nach dem Training)

Zweck: Hat das Training den Teilnehmern Spaß gemacht und es geschätzt?

• Wie zufrieden waren Sie mit der gesamten Trainingserfahrung?
  (Sehr unzufrieden — Sehr zufrieden)
• War der Inhalt für Ihre Rolle relevant?
  (Überhaupt nicht — sehr wohl)
• War der Trainer klar und engagiert?
• Welchen Teil der Schulung fanden Sie am nützlichsten?
• Was würden wir Ihrer Meinung nach verbessern?

Stufe 2: Lernen (während oder kurz nach dem Training)

Zweck: Haben die Teilnehmer das Material tatsächlich gelernt?

• Was sind die drei wichtigsten Erkenntnisse, die Sie aus dieser Schulung gelernt haben?
• (Quiz/Bewertung) Bitte beantworten Sie die folgenden Wissensfragen:
• Beispiel: Was ist der erste Schritt im Risikobewertungsprozess?
• Können Sie erklären, wie Sie [bestimmte Fähigkeiten] in Ihrer täglichen Arbeit anwenden würden?

Stufe 3: Verhalten (1—3 Monate nach dem Training)

Zweck: Nutzen die Teilnehmer die Fähigkeiten bei der Arbeit?

• Hatten Sie die Gelegenheit, das, was Sie in der Ausbildung gelernt haben, anzuwenden?
  (Ja/Nein — falls ja, erkläre wie)
• Welche Änderungen (falls vorhanden) haben Sie an Ihrer Arbeitsweise vorgenommen?
• Fühlen Sie sich sicherer, wenn Sie [eine bestimmte Aufgabe] ausführen?
• (Für Manager) Haben Sie seit der Schulung Veränderungen in der Leistung des Mitarbeiters festgestellt?

Level 4: Ergebnisse (3 bis 3 Monate nach dem Training)

Zweck: Hat das Training zu echten Geschäftsergebnissen geführt?

• Hat Ihr Team Verbesserungen bei den Leistungskennzahlen festgestellt (z. B. weniger Fehler, schnellere Reaktionszeiten, besseres Kundenfeedback)?
• Kannst du eine dieser Verbesserungen mit dem Training verknüpfen?
• Haben sich die Geschäftsziele oder KPIs seit dem Training verbessert?
  (Ja/Nein — wenn ja, welche?)

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Das Kirkpatrick-Modell ist vielleicht nicht perfekt, aber es ist trotzdem eine gute Möglichkeit, um zu überprüfen, ob dein Training wirklich funktioniert. Es hilft Ihnen, nicht nur zu sehen, wer den Kurs abgeschlossen hat — Sie können sehen, was die Teilnehmer gelernt haben, wie sie es nutzen und ob es für Ihr Unternehmen einen Unterschied macht.

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Und hier kann Coursebox AI die Dinge noch einfacher machen. Es hilft Ihnen, bessere Schulungen zu erstellen, zu verfolgen, worauf es ankommt, und das Gesamtbild zu sehen — ohne all die manuelle Arbeit.

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