November 24, 2025
ما هو تقييم ما قبل التدريب وكيفية القيام به بشكل صحيح
اكتشف ماهية تقييم ما قبل التدريب، وسبب أهميته، وكيفية تشغيله بفعالية لتحسين نتائج التعلم وعائد الاستثمار في التدريب.
.webp)
يفقد التدريب القوة عند إطلاق البرامج دون صورة واضحة لما يعرفه المتعلمون بالفعل. تقدم كل مجموعة مهارات مختلطة ومستويات ثقة مختلفة بالإضافة إلى احتياجات الدعم الفريدة.
دون اكتشاف هذه الاختلافات مبكرًا، تنجرف الجلسات إلى محتوى يبدو أساسيًا جدًا أو متقدمًا جدًا أو غير متوافق مع أهداف مكان العمل. وهذا يؤدي إلى إضاعة الوقت وانخفاض المشاركة والنتائج الضعيفة.
تقييم ما قبل التدريب يصلح ذلك. فهي تساعد الفرق على التحقق من المعرفة وعمق المهارات ومستويات الكفاءة قبل بدء أي درس، مما يمنح المؤسسات نقطة انطلاق قوية وإحساسًا أوضح بالفجوات.
في هذا الدليل، ستتعرف على ما يتضمنه تقييم ما قبل التدريب، ومتى يتم استخدامه، وكيفية تشغيله بفعالية.
ما هو تقييم ما قبل التدريب؟
يعمل تقييم ما قبل التدريب مثل فحص النبض السريع قبل بدء أي برنامج. إنه يسلط الضوء على ما يعرفه المتعلمون بالفعل، وما يمكنهم القيام به، بالإضافة إلى مدى الثقة التي يشعرون بها المهارات الأساسية مرتبطة بأهداف التدريب القادمة. تساعد هذه اللقطة المبكرة المدربين على تشكيل طريقة التسليم وتقليم المحتوى الذي أتقنه المتعلمون منذ فترة طويلة والتركيز على الفجوات المهمة بالفعل. كما يوضح أيضًا الأماكن التي قد يساعد فيها الدعم الإضافي أو الوتيرة البطيئة.
يوفر هذا النوع من التقييم نقاطًا مفيدة أيضًا. يمكن للمؤسسات تتبع النمو من خلال مقارنة النتائج المبكرة مع فحوصات التقدم أو نتائج ما بعد التدريب لاحقًا. في البيئات المنظمة، يدعم هذا التقييم المسبق أيضًا الامتثال من خلال إثبات أن محتوى التدريب يرتبط مباشرة باحتياجات المتعلم.
ملاحظة: مع وضع العلامات بالذكاء الاصطناعي، يمكن للمنصات التحقق من الإجابات على الفور، حدد الفجوات في المهارات، وتقديم ملاحظات سريعة، مما يوفر وقت المدربين ويجعل النتائج أكثر دقة.
ما هو الغرض من تقييم ما قبل التدريب؟
تتعامل العديد من المنظمات مع التدريب وكأنه مربع يجب التحقق منه - حدد موعدًا للجلسة، وأرسل الدعوات، وافترض أن الجميع يبدأ من نفس النقطة. الواقع مختلف للغاية. يجلب المتعلمون مجموعة واسعة من المهارات والخبرات ومستويات الثقة، لذا فإن تخطي اختبارات ما قبل التدريب غالبًا ما يؤدي إلى جلسات أساسية جدًا أو متقدمة جدًا.
تعمل التقييمات المسبقة على حل هذه المشكلة من خلال إعطاء المدربين نظرة ثاقبة حول استعداد المتعلم وتوجيه المحتوى ومساعدة المشاركين في المجموعة بناءً على الاحتياجات الفعلية. هذا يجعل التدريب أكثر ملاءمة واستهدافًا وفعالية منذ البداية.
1. فهم المعرفة الأساسية
تقييمات ما قبل التدريب تعطي المدربين صورة واضحة لما يعرفه المتعلمون بالفعل. هذا يمنع تكرار المواد المألوفة ويضمن بدء التدريب على المستوى الصحيح. يشعر المتعلمون بالتقدير لمهاراتهم الحالية، بينما يمكن للمدربين بناء معرفة جديدة بشكل أكثر كفاءة.
2. تحديد الفجوات في المهارات والكفاءة
تسلط التقييمات الضوء على المجالات التي قد يفتقر فيها المتعلمون إلى المهارات أو الفهم الضروري لدورهم أو أهدافهم التنظيمية. يمكن للمدربين التركيز على إغلاق الفجوات أثناء تخطي الموضوعات التي يتقنها المتعلمون بالفعل.
تضمن وحدات التنشيط الاختيارية بقاء الجميع على اطلاع دائم دون إبطاء المجموعة. بالنسبة للمؤسسات، يؤدي ذلك إلى ترك الموظفين التدريب استعدادًا حقيقيًا للعمل.
3. مواءمة التدريب مع احتياجات المتعلم
كل متعلم لديه نقاط قوة وخبرات مختلفة أنماط التعلم. توفر تقييمات ما قبل التدريب رؤى تسمح للمدربين بتكييف المحتوى والتسليم ليناسب المجموعة. هذا يخلق تجربة أكثر تخصيصًا، يدعم الشمولية ويضمن حصول جميع المتعلمين على أدوات النجاح.
4. تقديم الدعم المستهدف
قد يحتاج بعض المتعلمين إلى مساعدة إضافية، مثل دعم اللغة أو ممارسة المهارات أو التوجيه الدقيق. تكشف التقييمات المسبقة عن هذه الاحتياجات مبكرًا، مما يمنح المدربين خارطة طريق التعلم والتطوير لتقديم المساعدة في الوقت المناسب ومنع المتعلمين من التخلف عن الركب.
5. ضع توقعات واضحة وعزز المشاركة
يُظهر إكمال تقييم ما قبل التدريب للمتعلمين ما سيغطيه التدريب ويسلط الضوء على قدراتهم الحالية. هذا يبني الثقة ويقلل من عدم اليقين ويؤسس فهمًا مشتركًا للأهداف.
عندما يتماشى التدريب مع احتياجات المتعلم، فإنه يبدو مناسبًا ومحفزًا، مما يعزز المشاركة، الاحتفاظ بالمعرفة، والفعالية الشاملة.
5 طرق شائعة للتقييم المسبق للنظر فيها
قبل بدء التدريب، مزودي التدريب تحتاج إلى شعور واضح باستعداد المتعلم. أدوات مختلفة تساعد في التقاط هذه الصورة من زوايا مختلفة. يركز البعض على المعرفة، بينما يسلط البعض الآخر الضوء على المهارات العملية أو مستويات الثقة أو السلوكيات في مكان العمل.
إن استخدام مزيج من الأساليب يمنح المدربين رؤية أقوى لاحتياجات المتعلم والفجوات والتوقعات. فيما يلي دليل بسيط لنهج التقييم المسبق الأكثر شيوعًا ومتى يقدم كل منها أكبر قيمة.
1. الاستبيانات والاستبيانات
تجمع الاستطلاعات والاستبيانات المعلومات مباشرة من المتعلمين بطريقة سريعة ومنظمة. غالبًا ما يتطرقون إلى الخبرة السابقة والتوقعات وأنماط التعلم المفضلة، بالإضافة إلى شعور المتعلمين بمستويات مهاراتهم الحالية.
في مرحلة ما قبل التدريب، يساعد هذا المدربين على فهم وجهات نظر المتعلم، وتصميم المحتوى، وتحديد الحواجز المحتملة التي قد تؤثر على المشاركة.
أفضل استخدام لـ:
فهم التوقعات والتحفيز والتفضيلات ومستويات الثقة. تعتمد هذه الأدوات على التأمل الذاتي بدلاً من الأدلة القوية، ولكنها توفر سياقًا قيمًا لتشكيل التسليم.
عينة من أسئلة استبيان ما قبل التدريب:
- ما الذي تأمل أن تكسبه من هذا التدريب؟
- هل أكملت تدريبًا مشابهًا من قبل؟
- إذا كان يجب تغطية موضوع واحد، فماذا ستختار؟
- ما هو أسلوب التعلم الذي يناسبك بشكل أفضل؟
- هل تحتاج إلى أي دعم إضافي للانضمام إلى هذه الجلسة بشكل مريح؟
2. اختبارات المعرفة
تقيس اختبارات المعرفة فهم الموضوع قبل بدء التدريب. إنها توفر نظرة ثاقبة قائمة على الأدلة حول نقاط القوة والضعف والمعرفة الأساسية الشاملة. هذا يمنع التكرار غير الضروري، ويضمن وصول المحتوى إلى مستوى الصعوبة الصحيح، ويساعد المدربين على التركيز على الموضوعات ذات الأولوية.
أفضل استخدام لـ:
تقييم المعرفة بالموضوع والتأكيد على أن المتعلمين يمكنهم التفاعل بشكل مريح مع المحتوى القادم. تقدم النتائج دليلاً قابلاً للقياس على الكفاءة.
تنسيقات اختبار المعرفة الشائعة:
- أسئلة متعددة الخيارات للحصول على نقاط سريعة
- أسئلة السيناريو التي تختبر التفكير والتطبيق في العالم الحقيقي
- استجابات طويلة أو مفتوحة للحصول على رؤية أعمق للتفكير النقدي
ملاحظة: توليد الاختبار الآلي يمكن إنشاء أسئلة معرفية على الفور، مما يوفر الوقت ويحافظ على اتساق الاختبارات.
3. تقييمات المهارات
تركز تقييمات المهارات على القدرة العملية بدلاً من النظرية. فهي تساعد في تحديد ما إذا كان المتعلمون يستوفون المتطلبات الأساسية للمهام المرتبطة بدورهم. توضح هذه التقييمات الأماكن التي يلزم فيها الدعم وتساعد مقدمي التدريب على مواءمة المحتوى مع التوقعات الخاصة بالوظيفة.
أفضل استخدام لـ:
قياس القدرة العملية والمهارة العملية و مستويات الكفاءة الحالية. تسلط النتائج الضوء على نقاط القوة ونقاط الضعف، مما يضمن أن التدريب يستهدف المجالات الصحيحة.
طرق تقييم المهارات:
- حافظات الأدلة التي تعرض العمل السابق أو إكمال المهام الموثق
- مقابلات منظمة مع أسئلة مستهدفة قائمة على المهارات
- الأنشطة القائمة على السيناريوهات لاختبار الأداء في مكان العمل
- عمليات المحاكاة الرقمية التي تكرر المهام الحقيقية
- مصفوفات المهارات التي تحدد القدرة الحالية على الكفاءات المطلوبة
نصيحة الخبراء: برنامج تقييم المهارات يمكن تسريع التقييمات من خلال تتبع القدرات تلقائيًا وإعطاء نتائج واضحة وسهلة القراءة.
4. تقييمات الأداء
تقيس تقييمات الأداء السلوك في مكان العمل وجودة العمل والفعالية الشاملة. غالبًا ما تشمل المشرفين أو الأقران أو أنظمة التغذية الراجعة الكاملة بزاوية 360 درجة.
عند استخدامها قبل التدريب، فإنها تساعد المنظمات على الإبداع خطط تطوير الموظفين مرتبطة مباشرة باحتياجات الأداء في العالم الحقيقي و أهداف التنمية طويلة الأجل.
أفضل استخدام لـ:
ربط الاحتياجات التدريبية بالسلوك الفعلي والعمل الجماعي ونتائج مكان العمل. توفر مراجعات الأداء نظرة أوسع تتجاوز المهارات الفنية.
مجالات تركيز المراجعة المشتركة:
- الموثوقية والموقف والسلوك العام
- نقاط القوة الشخصية مثل التواصل والعمل الجماعي وإدارة الصراع
- القدرة القيادية، بما في ذلك التحفيز والتفويض وتوجيه المهام
5. تقييمات الفيديو
تتضمن تقييمات الفيديو قيام المتعلمين بتسجيل أنفسهم أثناء أداء المهام أو الاستجابة لمطالبات محددة. يوفر هذا دليلًا مرئيًا على المهارة وأسلوب الاتصال والاستعداد العام.
يلتقط الفيديو السلوك بطرق لا يستطيع العمل المكتوب القيام بها، مما يجعله مفيدًا للأدوار التي تتطلب عرضًا توضيحيًا أو تفاعلًا مع العملاء.
أفضل استخدام لـ:
الحالات التي يجب فيها ملاحظة السلوك أو التقنية أو مهارة العرض في الوقت الفعلي. تقدم مقاطع الفيديو عرضًا أكثر واقعية للأداء من الأساليب النصية.
أمثلة على مهام فيديو ما قبل التدريب:
- عرض إجراءات مكان العمل
- تمثيل سيناريوهات خدمة العملاء أو المبيعات
- مقدمات قصيرة تغطي الأهداف والخلفية والتوقعات
- مهام العرض التي تظهر الوضوح ومهارات الاتصال
حالات الاستخدام لتقييمات ما قبل التدريب
تتناسب اختبارات ما قبل التدريب مع العديد من إعدادات التعلم. يستخدمها كل مكان لأسباب مختلفة قليلاً، لكن الهدف يبقى بسيطًا: بدء التدريب على المستوى الصحيح، وتقديم الدعم مبكرًا، ورفع النتائج. ستجد أدناه حالات تقدم فيها هذه الشيكات قيمة قوية.
التعليم والتدريب المهني (VET)
في غضون طبيب بيطري، فحوصات ما قبل التدريب لها أهمية رسمية. تتطلب المعايير المحدثة لـ RToS 2025 مراجعات مبكرة للمهارات والكفاءات الأساسية بالإضافة إلى اللغة ومحو الأمية والحساب (LLN) قبل التسجيل. تسلط هذه الفحوصات الضوء على الجاهزية واحتياجات الدعم وملاءمة الدورة التدريبية.
تساعد هذه الرؤية المبكرة شروط الخدمة توجيه المتعلمين نحو مستوى التأهيل الصحيح، وتشكيل استراتيجيات الدعم، ورفع معدلات الإنجاز. تعزز جودة التدريب، يبقى الامتثال سليمًا، ويحصل المتعلمون على فرصة أفضل للنجاح.
التدريب في مكان العمل
تستخدم أماكن العمل التقييمات المسبقة لتوجيه خطط التطوير ودعم الإعداد والتركيز على الاستثمار في التدريب. أثناء التوظيف أو التعريف، تساعد هذه الفحوصات في التوفيق بين الموظفين الجدد والتعلم الذي يناسب قدراتهم الحالية. أثناء عمليات تدقيق المهارات، يسلطون الضوء على مستويات الكفاءة عبر الفرق.
تساعد النتائج المؤسسات على بناء برامج مستهدفة وسد الفجوات وتعزيز الأداء الوظيفي. من خلال البيانات الأكثر وضوحًا، تتجه ميزانيات التعلم نحو التدريب الذي يدفع الأداء حقًا إلى الأمام.
نصيحة احترافية: برنامج التدريب التعريفي يمكن تشغيل هذه التقييمات المسبقة تلقائيًا وبسرعة أظهر ما يحتاجه الموظفون الجدد.
التعليم العالي وأكاديميات الشركات
الجامعاتغالبًا ما تستخدم أكاديميات الشركات ومراكز التدريب الصناعي اختبارات ما قبل التدريب لوضع المتعلمين في المستوى الصحيح. تُظهر هذه التقييمات من يحتاج إلى وحدات ربط، أو من يمكنه تخطي المحتوى الأساسي، أو من قد يستفيد من مسارات أسرع أو أكثر تقدمًا.
هذا يمنع الملل أو الارتباك أو عدم تطابق المهارات. يتنقل المتعلمون عبر المحتوى بوتيرة تناسبهم، وتكتسب المؤسسات أساسًا واضحًا لتتبع التقدم على المدى الطويل.
العناصر الرئيسية لتقييم ما قبل التدريب وكيفية القيام بذلك
تُظهر تقييمات ما قبل التدريب ما يعرفه المتعلمون وما يمكنهم فعله ويحتاجون إليه. فهي تساعد المدربين على تخطيط المحتوى وجمع المتعلمين وتقديم تدريب فعال. إليك ما يجب تضمينه وكيفية إجراء تقييم ما قبل التدريب.
1. تحديد أهداف التقييم
ابدأ بتحديد ما يجب أن يقيسه التقييم: المعرفة أو المهارات العملية أو الكفاءات أو تفضيلات التعلم أو الجمع. أهداف واضحة أرشد اختيار أساليب التدريبوالأسئلة والمقاييس، مما يضمن النتائج في تصميم التدريب.
مثال: قياس المعرفة الأساسية لـ السلامة في مكان العملومهارات الاتصال والثقة في استخدام البرامج الجديدة.
2. اختر طريقة التسليم الصحيحة
حدد طريقة تناسب سياق المتعلمين ومواردهم وراحتهم. تشمل الخيارات:
الاستطلاعات عبر الإنترنت والاختبارات الرقمية:
- سريع التوزيع وسهل التحليل. أدوات مثل كورسبوكس AI السماح بالتسجيل التلقائي والتعليقات الفورية والتتبع السهل عبر المجموعات الكبيرة.
مثال: اختبار متعدد الخيارات مكون من 10 أسئلة حول إجراءات السلامة في مكان العمل.
مقابلات وجهًا لوجه:
- مثالي لتقييم المهارات المتعمق أو المجموعات الصغيرة.
مثال: مناقشات فردية حول تجربة خدمة العملاء السابقة.
التقييمات الورقية:
- مفيد عندما يكون لدى المتعلمين وصول رقمي محدود.
مثال: أوراق الإجابة القصيرة حول عمليات التصنيع.
3. قم بتضمين مجموعة متنوعة من أنواع التقييم
استخدم طرقًا متعددة لالتقاط صورة كاملة عن الجاهزية:
فحوصات المعرفة:
- أسئلة متعددة الخيارات أو قائمة على سيناريو أو أسئلة مفتوحة.
مثال: «إذا اشتكى أحد العملاء من تأخر الشحن، كيف ستستجيب؟»
تقييمات المهارات:
- تمارين عملية، المحاكاةأو لعب الأدوار أو حافظات العمل أو مصفوفات المهارات.
مثال: يقوم متدربو تكنولوجيا المعلومات بإكمال إعداد شبكة صغيرة؛ يقدم التسويق نموذجًا لخطة حملة وسائل التواصل الاجتماعي.
الخبرة والخلفية:
- قم بمسح التدريب السابق أو خبرة العمل لتجنب التكرار.
مثال: «كم عدد السنوات التي عملت فيها في إدارة المشاريع؟»
تفضيلات التعلم وأنماطه:
- حدد كيفية استيعاب المتعلمين للمعلومات بشكل أفضل.
مثال: «ما طريقة التعلم التي تساعدك على الاحتفاظ بالمعلومات بشكل أفضل: القراءة أو المشاهدة أو التدريب العملي؟»
احتياجات الدعم:
- قم بتمييز المتعلمين الذين يحتاجون إلى مساعدة إضافية، مثل إمكانية الوصول أو دعم اللغة أو التدريب الإضافي.
مثال: «هل تحتاج مواد تدريبية مع تسميات توضيحية مغلقة أو خطوط أكبر؟»
التوقعات والأهداف:
- اجمع أهداف المتعلمين لمواءمة التدريب مع التحفيز.
مثال: «ما الذي تأمل في تحقيقه من هذه الجلسة؟»
ملاحظات حول التقييم
- اسأل المتعلمين عما إذا كانت الأسئلة واضحة وذات صلة لتحسين التقييمات المستقبلية.
مثال: «هل كان هذا التقييم سهل الإكمال وملائمًا لمهاراتك؟»
4. تقديم التقييم بكفاءة
تعمل الأدوات الرقمية على تبسيط التوزيع والتحليل. أدوات حديثة تتيح للمدربين إنشاء اختبارات مدعومة بالذكاء الاصطناعيوالاستطلاعات وفحص المهارات بسرعة. التقدير الآليتوفر التعليقات الفورية والتحليلات الوقت مع توفير رؤى دقيقة وقابلة للتنفيذ.
5. تحليل النتائج وتحديد الفجوات
راجع الردود لتحديد نقاط القوة والضعف وأنماط التعلم. حدد المتعلمين الذين يحتاجون إلى دعم إضافي والمواضيع التي تتطلب التركيز والمجالات التي تتفوق فيها المجموعة. توجه الرؤى تكييف المحتوى وتجميع المتعلمين والتدخلات المستهدفة.
6. توصيل النتائج للمتعلمين
مشاركة النتائج لتوضيح نقاط البداية وتحديد التوقعات و تعزيز المشاركة. يفهم المتعلمون ما سيغطيه التدريب، وكيف يعتمد على مهاراتهم، وما يحتاجون إلى التركيز عليه، وزيادة الثقة والتحفيز.
7. تدريب مصمم خصيصًا استنادًا إلى الرؤى
استخدم بيانات التقييم لتخصيص البرنامج: تخطي المحتوى الذي يعرفه المتعلمون بالفعل، والتأكيد على المجالات التي تحتاج إلى تحسين، والتكيف طرق التوصيل لاحتياجات المجموعة. يمكن لـ Coursebox AI إنشاء مسارات تعلم مخصصة تلقائيًا، مما يضمن أن يبدأ كل متعلم في المستوى الصحيح وأن يظل التدريب فعالًا للجميع.
8. رابط لتقييم ما بعد التدريب
اجمع بين تقييمات ما قبل التدريب وبعده لقياس التقدم وإثبات عائد الاستثمار والتحقق من فعالية التدريب. توفر مقارنة النتائج صورة كاملة لنتائج التعلم وتسلط الضوء على مجالات التحسين المستمر.
خذ تدريبك إلى المستوى التالي مع Coursebox AI
تتيح تقييمات ما قبل التدريب الإمكانات الكاملة لأي برنامج تدريبي. عند القيام بذلك باستمرار وبدعم من البيانات القابلة للتنفيذ، فإنها تساعد المدربين على تقديم المحتوى على المستوى الصحيح، فجوات المهارات المستهدفة، وتعزيز مشاركة المتعلم.
كورسبوكس AI يجعل هذه العملية بسيطة وقوية، ويقوم بأتمتة الاستطلاعات وعمليات التحقق من المعرفة وتقييمات المهارات مع توفير رؤى في الوقت الفعلي وتتبع سهل.
بالنسبة لأماكن العمل والمنظمات القائمة على البحث والتطوير على حد سواء، يدعم Coursebox AI مسارات التعلم المخصصة، ورسم خرائط الكفاءة، ومراقبة التقدم، مما يضمن أن الاستثمارات التدريبية تحقق نتائج حقيقية.
جرب كورسبوكس إيه آي مجانًا اليوم لنرى تأثير تقييمات ما قبل التدريب الفعالة.
الأسئلة الشائعة
ما هي الأنواع الأربعة لتقييم التدريب؟
يشمل تقييم التدريب أربعة أنواع رئيسية: رد الفعل والتعلم والسلوك والنتائج. يتحقق رد الفعل من كيفية استجابة المتعلمين للتدريب. يقيس التعلم المعرفة أو المهارات المكتسبة. يقوم السلوك بتقييم كيفية تطبيق المتعلمين لمهارات جديدة في الوظيفة. تتبع النتائج التأثير على الأهداف التنظيمية.
ما هي المكونات الخمسة الرئيسية لتقييم الاحتياجات التدريبية؟
تشمل المكونات الخمسة الرئيسية لتقييم الاحتياجات التدريبية ما يلي:
- التحليل التنظيمي: تحديد الأهداف وفجوات الأداء.
- تحليل المهام: فهم مسؤوليات الوظيفة والمهارات المطلوبة.
- تحليل الشخص: تقييم احتياجات المتعلم وجاهزيته.
- تقييم المعرفة والمهارات: قم بقياس القدرات الحالية.
- تقييم بيئة التعلم: ضع في اعتبارك الموارد والتكنولوجيا والتسليم.
ما هي الخطوات الخمس لتقييم التدريب؟
تتضمن خمس خطوات في تقييم التدريب ما يلي:
- تحديد الأهداف: حدد أهداف تدريب واضحة.
- طرق تقييم التصميم: اختر الاستطلاعات أو الاختبارات أو الملاحظات.
- جمع البيانات: اجمع التعليقات قبل التدريب وأثناءه وبعده.
- تحليل النتائج: حدد نقاط القوة والفجوات والتحسينات.
- العمل بناءً على الرؤى: اضبط مسارات التدريب أو التعلم وفقًا لذلك.
ما هو مثال التقييم المسبق؟
تتضمن أمثلة التقييمات المسبقة ما يلي:
- اختبارات متعددة الخيارات لاختبار المعرفة الأساسية.
- محاكاة المهارات أو تمارين لعب الأدوار.
- استطلاعات حول الخبرة أو تفضيلات التعلم.
- استبيانات التقييم الذاتي
نصيحة احترافية: يسمح Coursebox AI بإنشاء هذه التقييمات وتسليمها وتتبعها.
ماذا يعني التقييم المسبق؟
يقوم التقييم المسبق بتقييم معرفة المتعلمين ومهاراتهم وكفاءاتهم قبل بدء التدريب. ويحدد الثغرات ويوجه تخطيط المحتوى ويجمع المتعلمين بشكل فعال ويدعم التدريب المخصص. تعمل أدوات مثل Coursebox AI على تبسيط العملية وتوفير رؤى قابلة للتنفيذ في الوقت الفعلي.
