形成性评估与总结性评估：何时使用什么

在企业培训中，衡量进展与内容本身交付同样重要。领导者需要知道员工是否在培养正确的技能，他们的进步速度有多快，以及最终结果是否符合业务预期。

现阶段的主要挑战是选择正确的评估类型。这就是形成性评估与总结性评估之间的辩论变得至关重要的地方。

一个可以帮助你实时指导员工发展，另一个则在学习周期结束时评估绩效。在本指南中，您将了解两者之间的区别以及它们如何影响整体学习成果。

关键要点：形成性评估与总结性评估

• 形成性评估：在训练期间用于指导实时学习。帮助员工尽早纠正错误，保持参与度并逐步培养技能。
• 总结性评估: 在单位或计划结束时，这种类型的评估用于衡量最终业绩。
• 主要区别: Formative 可以随时改善学习。同时，总结性衡量完成后的学习情况。他们共同创建了一个平衡、有效的训练系统。

什么是形成性评估？

形成性评估是一种在培训仍在进行期间检查员工学习情况的持续方法。它可以帮助培训师了解员工理解的内容以及需要额外支持的地方，而不是等到项目结束。

它使用小型检查点，例如简短测验、快速讨论、脉冲调查、实际任务或 基于场景的学习。每一项都可即时了解员工的进度。目标是在流程中进行改进，而不是之后进行改进。

研究 坚决支持这种方法。它表明，形成性评估可将成绩提高0.4至0.7个标准差。

关键特征

这种类型的评估侧重于实时改进，而不是最终结果。以下是形成性评估的关键特征：

• 即时反馈: 提供快速见解，帮助员工立即改进。
• 低风险方法：侧重于支持和指导，而不是分级或压力。
• 以员工为中心: 鼓励积极参与和 学习参与度t 在会话期间。

示例

在企业环境中，形成性评估可以采取许多简单实用的形式。在研讨会期间，培训师可以使用简短的测验来检查理解情况。快速脉冲调查有助于揭示混乱区域。同时，基于场景的问题使员工能够在现实环境中应用新技能。

什么是总结评估？

总结性评估用于衡量培训计划、研讨会或学习周期完成后的学习情况。它显示员工是否达到所需的绩效水平以及培训是否达到了预期的结果。

这种类型的评估通常以期末考试、认证考试、模块末评估或绩效评估的形式出现。它为领导者提供了对技能掌握情况的清晰了解，并有助于确定员工是否准备好应用所学知识。

这也是 AI 标记 进来了，通过情报进行评分。

关键特征

总结性评估的关键特征包括：

• 以结果为中心：确定员工是否已达到所需的技能或能力。
• 标准化标准：使用一致的评分或基准来确保公平性。
• 训练效果指标：显示学习计划是否取得了预期成果。

示例

期末考试或考试很常见，因为它们可以显示员工是否掌握了核心材料。此外，认证评估通常用于需要遵守行业标准的企业环境。许多课程还包括模块末评估，以确认是否实现了学习目标。

形成性评估与总结性评估：主要区别

当你比较形成性评估和总结性评估时，你可以清楚地看到每种评估对学习的支持有何不同。如果你想让你的团队改善训练结果，你需要知道以下内容：

在形成性评估与总结性评估之间找到正确的平衡取决于您的目标。

如果重点是技能培养，那么形成性方法可以帮助员工快速进行调整。当您需要明确的能力或合规性证明时，总结性评估可为您提供所需的确定性。

何时使用形成性评估

即使你了解形成性评估与总结性评估的区别，了解每种评估的适用位置也同样重要。在这些情况下，形成性评估可以带来最大的价值：

1。在教授新概念之前

在课程开始时使用形成性评估可以帮助您确定员工已经知道的内容以及差距在哪里。因此，您可以避免动作过快或教授与小组技能水平不符的内容。

快速的诊断测验或简短的讨论可以显示团队的准备情况。这很重要，因为学习金字塔显示员工只能留住 5% 的信息 来自被动讲座，但是当培训与他们的基本知识相一致时，留存率就会提高。

2。上课时员工需要支持

形成性评估在培训中最有效，那时学员正在积极处理新概念。诸如脉冲调查、情景问题或现场民意调查之类的小规模签到会显示哪些员工了解材料以及谁需要额外帮助。

这种方法可以增强动力。根据盖洛普的说法，定期收到反馈的员工是 可能性增加 3.6 倍 在工作中感到动力和参与度。这就是课中反馈如此宝贵的原因。

3.识别误解时

如果不及早解决误解，这些误解可能会减缓整个培训计划的速度。但是，你可以使用形成性评估技巧，例如情景任务或快速解决问题的练习，使这些误解显而易见。

通过纠正误解，您可以轻松地长期提高准确性。许多员工更喜欢立即更正，因为这可以防止他们重犯错误。这样可以使学习变得干净利落，为学习更高级的主题做好准备。

4。用于个性化教学

并非每个人的学习速度都一样。有些员工行动迅速，而另一些员工则需要更多的例子或指导。形成性评估可以揭示这些差异，并允许培训师调整课程。

请记住，个性化有很长的路要走。研究表明 77% 的员工 当根据他们的需求进行个性化学习时，他们会感到更加投入。

总结性评估在哪里效果最好

当您需要衡量最终表现、确认掌握程度或报告总体结果时，总结性评估最有效。以下是此类评估具有最大价值的场景：

1。一个单位的尽头

与形成性评估不同，总结性评估在培训单元结束时效果很好，因为它可以全面了解员工所学内容。它可以帮助培训人员确认目标是否已实现。

这在结构化的企业培训计划中尤其重要，因为每个步骤都建立在前一个步骤的基础上。单位末评估还强调了更广泛的模式，例如 技能差距 整个团队在未来的会议中可能需要加强。

2。展现精湛技艺

当员工必须证明自己可以在没有支持的情况下执行任务或应用知识时，总结性评估是理想的选择。这在安全关键职位、技术工作、金融、医疗保健、航空等领域很常见 领导力培训。

期末模拟、实践考试或绩效任务可帮助您确认员工可以按照要求的标准完成工作。它还有助于识别那些准备承担更多责任的人，使其对继任规划很有用。

SHRM的研究也突显了其重要性。据他们说，大约 74% 的组织 使用基于绩效的评估来衡量员工在培训后执行任务的情况。

3.报告最终成绩

获得最终分数或认证结果可能需要的主要工具是总结性评估。它提供结构化数据，可以输入绩效评估、学习记录和人力资源系统。

这对于需要明确的及格/不及格或熟练程度等级的入职计划和基于角色的途径尤其有价值。由于结果是一致的，它们可以帮助领导者跟踪团队间的进度。

4。满足课程要求

合规性仍然是最常见的工作场所培训形式之一，也是总结性评估变得至关重要的关键领域。

当组织需要证明其培训符合内部基准或法律义务时，最终评估将提供必要的证据。测验、基于场景的评估和认证考试可在审计或检查期间提供具体证据。

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培训师常犯的错误

评估在学习中起着至关重要的作用，但实施不力会削弱原本稳健的计划。这些错误可以默默地减少 留住员工 并造成混乱。

1。过于频繁地使用总结评估

许多培训人员依赖总结性评估的频率远远超出了预期。这些评估是在学习周期结束时进行的，而不是每隔几天进行一次。如果使用过于频繁，它们会产生压力，使学习感觉像是一系列测试。

员工开始专注于评分而不是理解。总结工具应确认精通程度，而不是打断学习之旅。

2。没有及时提供反馈

您可能会感到惊讶的是：根据盖洛普的数据，只有26％的员工强烈同意他们在工作中会收到及时、有意义的反馈。

知道这一点很重要，因为延迟的反馈会使员工难以纠正错误。当培训师等到课程或项目结束才分享见解时，学员就会失去此刻调整的机会。

3.过度测试而不是观察

培训师犯的另一个常见错误是依赖过多的测试，而简单的观察就能揭示更准确的见解。并非每项技能都需要测验。有时，看着员工解决问题可以更清楚地了解他们的理解。

观察可以减轻压力，使培训师能够收集更丰富、更真实的表现数据。它还可以帮助员工感受到支持，而不是不断得到评估。

真实的工作场所培训示例

查看评估在实际情况下的运作方式使这些概念更易于应用。以下是不同的训练领域如何有效使用形成和总结方法的简单示例。

示例 1：合规培训

在 合规计划，形成性评估包括快速场景问题或会议期间的简短签到，以确认员工了解规则和风险。最后，总结性评估，例如期末测验，可确保每个人都符合监管标准。

示例 2：客户服务技能

在客户服务培训期间，培训师经常使用角色扮演、现场讨论和简短的反馈时刻作为形成性评估来帮助员工。至于总结性评估，它可能涉及最后的模拟电话或录制的互动，以确认他们能够处理真实的客户情况。

示例 3：软件培训

在教授新软件时，培训师使用动手检查点（例如小任务）来确定谁需要帮助。这些是支持实时学习的形成性评估。最后，总结性评估可能涉及完成一个测试项目，以证明员工可以独立使用该工具。

将更好的训练转化为实际成果

选择正确的评估方法可以彻底改变训练的用处。一旦你了解了形成性评估与总结性评估是如何协同工作的，你就可以在员工学习的同时为他们提供支持。

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常见问题解答

1。我可以同时使用与形成和总结相同的活动吗？

是的，许多活动可以同时满足这两个目的。区别在于你如何使用它们。如果是为了指导改进，那就是形成性的。另一方面，如果它衡量最终绩效，则是总结性的。格式可以保持不变，但意图和时机会改变角色。

2。哪些工具可以帮助教师创建更好的评估？

Coursebox、Google 表单和其他学习管理系统等工具可以帮助创建有效的评估。他们提供测验、调查、分析和自动反馈。这些工具使培训师和学员的过程更容易、更快速、更有条理。

3.我应该在教学单元之前还是之后设计评估？

最好在教学前设计评估。提前规划可确保您的课程与您希望员工实现的技能和成果保持一致。它还可以使教学保持专注，并帮助您创建检查点，以支持整个单元的学习，而不仅仅是最后的学习。

4。如果员工不认真对待形成性评估怎么办？

这通常发生在目的不明确时。解释一下形成性评估可以帮助他们更快地学习，而不是给他们打分。使任务简短、实用，并与实际工作相关。当员工看到价值并获得快速反馈时，参与度和参与度自然会提高。