在工作场所营造学习文化的21种有效方法

在过去的几年里，我与来自不同团队和行业的 800 多名员工进行了交谈，发现一个模式不断出现。

人们会抵制那种学习感觉可有可无、缺乏支持或与实际工作脱节的环境。

问题在于缺乏一种学习文化，这种文化使学习成为工作方式的一部分。

为了帮助你在组织中建立学习文化，我将介绍 23 种有效的方法来创建学习文化，你可以立即着手实施。

1. 将学习纳入绩效考核

在日常工作中营造学习文化最快的方法之一，就是在绩效考核中体现出来。

如果绩效考核中不讨论学习方面的内容，员工很快就会认为学习是可有可无的。

当你只关注产出而忽略增长时，员工就会追求短期交付而非长期能力。

如何将学习融入绩效考核

要做好这一点，首先要将学习作为每次绩效考核的固定议程项目。

在进行绩效考核之前，请员工准备一到两个他们努力提升的技能示例，以及这些技能如何在实际工作中应用。

最后，在谈话过程中，少关注已完成的课程，多关注行为改变。

这包括他们现在可以做以前做不了的事情。

2. 安排专门的学习时间

指望人们在繁重的工作量之外还能学习，最终只会适得其反。

这种不平衡导致积极进取的员工无限期地推迟发展计划。

你不可能通过说“学习很重要最好的办法是安排一个具体的时间段。

当你明确地保护学习时间时，就能消除他们的内疚感和犹豫感。这样，你就是在告诉人们，学习是他们工作的一部分。

如何分配学习时间

选择一个固定的时间段，并将其添加到日历中。可以是每周一小时，也可以是每月半天。

务必明确传达，这段时间是专门用于技能提升的，不应被例行会议占用。

最重要的是，你需要以身作则。

如果你为了“紧急”工作而取消学习时间，其他人也会效仿。所以，如果你想在公司里营造学习文化，就尽量避免这样做。

3. 明确技能优先级

只告诉人们“要不断学习”而不提供指导，会造成混乱。

当员工面对数十种可能的技能、平台和课程时，他们不知道从哪里开始，而且往往根本不会开始。

所以，你需要通过缩小关注范围来简化学习决策。

明确的优先事项可以消除混乱，因此这种方法是创建学习文化最切实可行的方法之一。

如何确定技能优先级

首先确定三到五项目前最重要的技能。这些技能应该与以下方面直接相关： 绩效差距战略目标或未来角色。

之后，清晰地沟通优先事项并加以解释 为什么 它们很重要。

最后，围绕这些内容调整学习资源、拓展性作业和发展性对话。

4. 创建基于角色的学习路径

通用学习项目之所以失败，是因为它们迫使员工自己去建立知识联系。

然而，当人们看不到学习如何应用到自己的角色或未来时，参与度就会迅速下降。

基于角色的学习 路径规划通过为人们提供清晰的方向来解决这个问题。与其让员工自己去摸索什么才是最重要的，不如直接告诉他们。

你要帮助他们了解哪些技能对他们目前的工作至关重要，以及哪些技能可以解锁更高层次的责任。

如何运用角色扮演式学习

要正确实施这项任务，首先要从工作本身入手。

首先明确每个岗位上优秀表现的标准，然后列出达到下一水平所需的技能。

构建一个简单的进阶过程：

• 核心技能 → 高级技能 → 领导技能或专业技能。

请记住，要为每个阶段都附上学习资源，使学习路径清晰可见。

5. 设定持续学习的预期

学习文化的形成并非因为学习工具的存在，而是因为期望明确。

如果你从不明确指出学习是一个持续的过程，人们就会认为发展是可有可无的，或者只有在绩效下滑时才需要发展。

你必须明确指出，学习是工作的一部分。研究表明，积极倡导持续学习的组织是 可能性高出 92%。 创新能力强，生产力高。

如何设定学习预期

首先，你需要尽早设定预期，例如在入职培训、目标设定和团队会议期间。

明确阐述贵公司对持续学习的定义和实践方式。

这可能包括定期更新技能、在工作中应用新想法以及反思哪些方面做得不好。

最重要的是，要确保你们对学习有相同的理念。

6. 培训经理人成为教练

如果管理者不强化学习，你的企业文化也不会得到强化。

这是因为员工更多地是从他们的直接主管那里获取信息，而不是从人力资源部门或领导层的行为中获取信息。

虽然你不需要管理者成为专业教练，但他们应该提出更好的问题，并创造反思的空间。

在这种情况下，辅导仅仅意味着帮助员工思考问题、应用所学知识，并在工作中不断成长。

如何培训经理人

让管理者掌握可以立即使用的简单有效的辅导技巧。

鼓励提出能促进反思的问题，例如询问某人尝试了什么、什么方法有效，或者下次会做出哪些改变。

项目结束后进行简短的进度检查比偶尔进行的正式讨论要有效得多。

例如，交付成果后进行十分钟的谈话，比一个小时的培训课程更能巩固学习效果。

7. 表彰和奖励学习努力

你公开认可的事物会成为其他人效仿的标准。

如果工作效率受到表扬，而学习过程却不被重视，员工就会优先考虑速度而不是成长。

认知塑造行为的速度远超规则。

因此，即使结果仍在变化，也要始终肯定学习努力，以发出一个明确的信号：改进很重要。

为此，您可以提供多种奖励，例如客户服务奖、服务年限奖、员工表彰奖、每周表扬奖等等。

记住，当学习内容引起人们的注意时，人们就会重复学习。

8. 将学习融入日常工作

如果把学习当作一项独立的活动来对待，学习就会遇到困难。

员工参加 训练课程然后他们又回到日常作息，什么也没做。这就是为什么大多数训练都无法持久的原因。

真正的学习发生在工作本身中。

当学习融入日常任务中时，它就成为提升绩效的一部分。事实上，研究表明，超过 80% 的工作场所学习 通常非正式地发生。

如何将学习融入日常工作

为了将学习融入日常工作流程，应鼓励反思。项目结束后，讨论发生了哪些变化以及原因。

当出现错误时，应该把谈话的重点放在吸取教训上，而不是互相指责。

例如，回顾一次失败的客户提案，找出沟通上的不足，就能将挫折转化为学习的机会。

9. 鼓励知识共享

在现代创建学习文化的方式中，知识共享脱颖而出，因为它无需正式培训即可扩大学习规模。

它不依赖于演示或结构化的会议。轻量级、实用性和频繁性是它的最佳表现形式。

目标是在不增加额外工作量的情况下减少摩擦。

如何鼓励知识共享

同伴互助学习 这是提高员工知识水平的最佳方法之一。

你只需要定期创造机会，让人们交流见解。这些机会可以是简短的演示、非正式的讨论或共享文档。

此外，要鼓励注重实用性而非华丽的辞藻。

记住，简单解释一下别人是如何解决问题的，可以为其他人节省之后数小时的精力。

10. 提供即时学习资源

大多数学习需求不会提前几个月显现出来。

当人们遇到困难、迷茫或面临新的挑战时，这些问题就会浮现出来。然而，漫长的课程很少能解决这些燃眉之急。

这里 即时学习 非常方便。

它在员工需要帮助的时候提供支持，并增加学习成果立即得到应用的机会。

如何使用即时学习

找出日常工作中反复出现的痛点，并用简洁的资源解决这些问题。

快速指南、短视频或清单都是不错的选择。

确保它们易于查找和使用。在合适的时机进行两分钟的演示，往往比数小时的正式培训更有价值。

11. 将实际工作问题作为学习契机

与实际问题相关的学习始终优于基于理论的培训，并且仍然是营造工作学习文化的最有效方法之一。

不要孤立地设计学习，而是让工作驱动学习。

错误、延误、返工或效率低下都表明存在技能或知识差距。

研究还表明，员工 参与的可能性是其他情况的6倍 在学习过程中，他们会看到公司提供必要的培训。

如何运用实际问题

为了在实践中实现这一点，当遇到问题时，要停下来思考一下缺少什么能力。

然后引入针对性学习，立即弥补这一差距。

例如，如果项目因沟通不畅而停滞不前，可以安排一次关于利益相关者协调的简短学习课程。

12. 让学习变得易于获取

即使是积极性很高的员工，如果学习过程感觉困难重重，也会失去动力。每一次额外的登录、每一个不清晰的文件夹、每一个令人困惑的平台都会增加学习阻力。

随着时间的推移，这种摩擦会悄然削弱参与度，无论内容多么有价值。

在大多数工作场所，学习内容分散在各种工具、链接和系统中。

正因如此，员工永远无法确定学习资源在哪里，哪些内容与他们相关，或者如何快速找到他们需要的内容。

如何让学习更易于理解

与其增加内容，不如专注于消除摩擦。

集中管理学习资源，确保只有一个清晰的入口。导航要直观易懂，而不是层层嵌套。

尽可能将学习与员工已经使用的工具联系起来，而不是强迫他们使用单独的系统。

专业提示： 简化学习途径

如果便捷性是首要考虑因素，Coursebox 可以通过其……来帮助减少访问阻力。 AI学习管理系统它可以让你在一个地方组织学习内容，提供短期或完整课程，并可按需提供内容，而无需复杂的设置。

13. 预留培训预算

如果学习没有预算，它就很难成为真正的优先事项。

当员工在没有经济支持的情况下被期望成长时，发展就显得可有可无，并且取决于个人的时间或金钱。

设立专门的培训预算可以消除这一障碍，并表明学习是共同的责任。

预留资金也能以健康的方式转移所有权。

员工可以自由选择与自身角色、职业目标或当前挑战相关的技能，而无需完全依赖集中分配的培训。

如何分配预算

为每位员工分配明确的年度或季度学习津贴。

明确说明这笔预算可用于与其职责相关的外部课程、认证、研讨会或技能培训项目。

别忘了建立简便的报销流程，以免员工遇到不必要的麻烦。

14. 将学习与职业发展相结合

当员工看不到学习带来的成果时，学习就会失去动力。

如果人们无法将发展努力与进步联系起来，学习就会成为他们“顺便”做的事情，而不是他们认真投入的事情。

随着时间的推移，这种脱节会造成挫败感，尤其是对于那些希望了解自身发展状况的高绩效员工而言。

80%的员工 他们更愿意在重视员工培训的组织中长期留任。当发展前景不明朗时，人们通常会选择离开。

如何使学习与目标保持一致

制定角色定位，明确晋升路径，并将技能与晋升明确联系起来。

记录每个级别所需的能力，并公开沟通。

此外，在发展对话中，要从为下一步做好准备的角度来谈论学习。

例如，告诉他们学习某项特定技能如何帮助他们获得更高的薪资增长并晋升到更高的职位。

15. 利用数据实现个性化学习

千篇一律的学习方法在实践中很少奏效。员工的优势、不足和目标各不相同。

当所有人接受相同的培训而不考虑具体情况时，有些人会感到无聊，而另一些人则会感到不知所措。

这两种结果都会降低参与度。

一些能够显示某人接下来真正需要学习什么的信号包括：表现趋势、反馈模式、评估结果和自我认定的兴趣。

如何利用数据进行学习

在布置学习任务之前，请先回顾现有数据。

查看常见错误、反复出现的瓶颈或 技能差距 出现在绩效讨论中。

然后推荐一些能够直接弥补这些差距的学习内容。

例子如果多个团队成员在优先级排序方面遇到困难，请提供针对性的资源。个性化的学习方式会让团队成员感到更受尊重。

16. 利用合适的技术支持学习

即使是最强大的学习文化，如果其背后的技术造成阻碍，也会举步维艰。

但是，有了合适的工具，你就可以悄然支持公司的学习，让学习变得易于访问且在日常使用中可靠。

为了正确理解这一点，请认真审视一下你当前的配置。

注意观察用户在哪些环节掉线，反复询问问题，并完全避免使用某些工具。这些都是用户产生抵触情绪的明显信号。

例如，现在许多团队都依赖于现代技术。 LMS平台 以及可直接集成到工作流程中的协作工具。

Coursebox 等工具经常用于此场景，因为它们结合了结构化课程。 人工智能生成的训练视频方便快捷，所有信息都集中在一个地方。

17. 使入职培训与学习文化相契合

入职培训比任何政策都更能塑造客户的预期。

如果早期不重视学习，新员工很快就会认为发展是可有可无的，或者不如交付重要。

这种假设以后很难推翻。

所以，你应该尽早提供曝光机会，为后续发展奠定基调。

早期入职信号比政策更重要，因此入职培训在创建学习型文化的关键途径中常常被忽视。

为了加强这种一致性，应将学习内容明确纳入入职培训计划。

引导新员工了解学习路径，解释发展与绩效考核的关系，并展示其他人是如何成长的例子。

一旦学习在早期成为一种常态，参与就会感觉自然而然，而不是被迫的。

18. 支持跨职能学习

学习往往局限于团队内部。

人们往往很了解自己的角色，但很少看到自己的工作如何影响他人。

这种缺乏透明度的情况会逐渐导致组织内部出现混乱、重复劳动和摩擦。

这种盲点很容易通过跨职能学习来消除。它能帮助人们看到全局，而不仅仅局限于自己的职责。

如何提供跨职能学习

找出两个工作内容重叠或经常产生摩擦的团队。

然后，安排定期的共享会议，重点讨论实际工作，而不是进行演示。

选择一个实际存在的问题、客户投诉或受阻的项目。允许每个团队阐述他们的观点和面临的限制。

最后，总结共同要点并立即应用。

19. 授权员工教导他人

有一个概念叫做“学习金字塔”。

据其所述，人们保留 他们所教内容的90%都与此有关。 彼此之间，相比之下，他们只学到了所学内容的30%。

这就是为什么教学是最有效的学习方式之一。

最棒的是，你不需要参加正式课程或准备精美的演示文稿。

你需要的是一些小型、低压力的机会，让人们分享他们所知道的东西。

例如，当有人想出更好的处理任务的方法后，给他们十分钟时间在团队会议上解释一下。

让他们展示他们的做法以及成功的原因。这有助于营造一种学习自然而然的氛围。

20. 鼓励良性竞争

如果围绕进步而设计，良性竞争可以显著提高学习参与度。

大多数员工不需要被“强迫”去学习，但他们会对可见性、势头和小的成功做出反应。

根据我的经验，我发现如果员工与同事之间存在竞争，他们会更加努力工作。

引入这种竞争最有效的方法之一是 电子学习游戏化。

它包含排行榜、积分、徽章和连胜等元素，使学习感觉积极主动、引人入胜。

如何运用游戏化

首先，明确你想鼓励哪些行为。这可能包括完成基于角色的学习、在实际项目中应用新技能，或其他任何行为。

然后为这些行为附加简单的奖励，例如积分、徽章或团队排名。

就是这样。跟踪每位员工的绩效，并奖励那些超出预期、名列前茅的员工。

21. 经常提供反馈

没有适当的反馈，就没有学习。人们需要信号来告诉他们自己是否朝着正确的方向前进。

如果没有这样的信号，员工要么会重复犯错，要么会因为感到不确定而停止尝试新事物。

只有频繁的反馈才能使学习保持活力。

它能帮助员工在经验记忆犹新时了解哪些方面做得好，哪些方面需要调整。

如何正确使用反馈

首先，要寻找规律，不要只对个别评论做出反应。一次回复可能只是针对个人，但反复出现的反馈往往指向一个真正的问题。

重点关注那些反复出现的领域。

接下来，形成闭环。分享你听到的内容以及你会做出哪些改变，即使改变很小。

反馈要具体且持续。定期征求反馈意见，用反馈意见指导学习重点，并在做出改变后再次审视反馈意见。

反馈调查 只有当它能带来看得见的行动时，才有用。

总结

多年来与团队和领导者共事之后，我深刻地体会到一件事：文化学习并非来自大型项目或花哨的工具。

它源于每周进行的微小、可重复的行动。

这就是为什么本文中的想法效果显著；但是，你不需要一次性全部实施。

选择几种营造学习文化的方法，并坚持不懈地应用它们。

随着时间的推移，学习将成为你组织工作方式的一部分。

常见问题解答

1. 为什么员工在有学习机会的情况下会忽视这些机会？

大多数员工并非因为不在乎而忽视学习，而是因为学习与日常工作脱节。如果培训是可选项、难以获取或用途不明，就会被降级。要解决这个问题，可以将学习与实际问题、当前任务和明确成果联系起来。

2. 如果管理者根本不支持学习怎么办？

如果管理者只关注产出，学习就会失败。管理者必须接受培训，学会指导，而不仅仅是分配任务。他们需要提出问题、鼓励反思并支持员工成长。下班后的简短交流比任何正式培训都更能巩固学习成果。

3. 员工应该在工作中花费多少时间学习？

没有完美的学习时间，但学习必须得到保障。如果学习只在课余时间进行，效果难以持久。要定期安排少量时间学习，比如每周一到两个小时。如果学习时间短且持续，并且专注于实际需求，就能取得成效。

4. 如果员工说他们“太忙”没时间学习怎么办？

“太忙”通常意味着学习感觉可有可无或无关紧要。在这种情况下，首先需要减少阻力。让学习内容易于获取且简短易懂。此外，还要将学习内容与员工实际面临的问题直接联系起来。一旦学习能够帮助他们节省时间，他们就不会再将其视为额外的工作。