Wat is talentmobiliteit en hoe helpt het bedrijven?

Om succesvol te zijn in de concurrerende wereldeconomie hebben organisaties een constante stroom van toptalent nodig. Het kan echter moeilijk zijn om deze hulpbron te onderhouden. Medewerkers zijn altijd op zoek naar groei en een frisse omgeving, wat kan leiden tot een mogelijk vertrek. Intussen is externe aanwerving kostbaar en onhoudbaar.

Dit is waar de mobiliteit van talent van cruciaal belang wordt. Het is meer dan een modewoord, het is de strategische kunst om de juiste mensen met de juiste vaardigheden op het juiste moment aan de juiste functies te koppelen! Door intern talent te stimuleren, kunnen bedrijven lacunes in vaardigheden aanpakken, de betrokkenheid van werknemers vergroten en de aanwervingskosten verlagen.

Hier vind je alles wat je moet weten over talentmobiliteit, over de verschillende soorten mobiliteit, de voordelen voor bedrijven en een stappenplan voor de implementatie van een succesvol programma.

Wat is talentmobiliteit?

Talentmobiliteit of loopbaanmobiliteit verwijst naar de strategische beweging van werknemers binnen een organisatie of bedrijf. Dit omvat promoties, overplaatsingen naar verschillende afdelingen, rotaties of zelfs verhuizingen naar andere kantoren. Het gaat erom werknemers te plaatsen waar hun vaardigheden de organisatie het beste ten goede komen en waar ze kunnen groeien.

Stel je een jonge programmeur voor in een softwarehuis met sterke leiderschapskwaliteiten, die een half jaar met projectmanagers werkt. Dit zal hen helpen nieuwe vaardigheden te leren.

Ook zou een verkoper die uitzonderlijk goed presteert in New York naar het kantoor in Chicago kunnen verhuizen om daar zijn producten te helpen verkopen. Op dezelfde manier kan een datawetenschapper worden gepromoveerd om leiding te geven aan een nieuw team dat met geavanceerde data werkt.

Een organisatie die gelooft in talentmobiliteit creëert een cultuur van continu leren en ontwikkeling. Dit helpt om het belang van het bestaande personeelsbestand te erkennen en traint het bedrijf om de uitdagingen van morgen het hoofd te bieden.

Soorten talentmobiliteit

Er zijn verschillende soorten talentmobiliteit die u kunnen helpen uw bestaande en nieuwe werknemers sterker te maken:

1. Interne mobiliteit

Interne talentmobiliteit is de praktijk waarbij werknemers binnen een bedrijf worden verplaatst, en dat is wat de meeste mensen bedoelen als ze het hebben over „talentmobiliteit”. In plaats van extern personeel aan te nemen, maken bedrijven gebruik van interne overdrachten, jobrotaties en promoties om bestaande werknemers te matchen met openstaande functies. Deze aanpak helpt werknemers nieuwe vaardigheden te ontwikkelen en groeimogelijkheden te vinden binnen de organisatie.

Sinds 2021, interne mobiliteit heeft een aanzienlijke stijging van 30% gekend. Dit komt omdat het de betrokkenheid van werknemers vergroot, hen het gevoel geeft dat ze gewaardeerd worden en een duidelijk pad voor loopbaanontwikkeling uitstippelt.

2. Horizontale mobiliteit

Horizontale mobiliteit, of laterale mobiliteit, houdt in dat een werknemer naar een andere rol op hetzelfde organisatieniveau wordt verplaatst. Het is een verschuiving in verantwoordelijkheid en geen promotie. Stel dat een marketingspecialist die zich richt op sociale media zou kunnen overstappen naar een functie die gespecialiseerd is in e-mailmarketing. Hoewel beide rollen op hetzelfde niveau liggen, doet de werknemer nieuwe vaardigheden en ervaringen op binnen de marketingafdeling.

3. Verticale mobiliteit

Verticale mobiliteit is simpelweg wanneer een werknemer naar een hogere functie binnen een bedrijf verhuist. Het is een promotie die de loopbaanontwikkeling laat zien en vertegenwoordigt „de bedrijfsladder beklimmen”. Een medewerker van de klantenservice kan bijvoorbeeld worden gepromoveerd tot teamleider.

4. Mobiliteit van ontwikkelingstalent

Mobiliteit van ontwikkelingstalent geeft prioriteit aan de groei van werknemers boven het simpelweg vervullen van vacatures. Het biedt mogelijkheden zoals jobrotaties, projectgebaseerd leren, en gerichte training. Deze initiatieven stellen werknemers in staat hun capaciteiten te verbeteren en nieuwe vaardigheden te verwerven.

Uiteindelijk vormt deze aanpak proactief het personeelsbestand door werknemers de tools en ervaringen te bieden die ze nodig hebben om succesvol te zijn.

Hoe talentmobiliteit bedrijven helpt: effecten en voordelen

Talentmobiliteit zorgt voor een win-win situatie die zowel de organisatie als haar medewerkers ten goede komt. Het verhoogt het behoud van werknemers, biedt interne groeimogelijkheden en vermindert de noodzaak van dure externe aanwervingen. Hier zijn enkele belangrijke voordelen van talentmobiliteit voor bedrijven:

1. Verbetert het behoud van werknemers

Een intern mobiliteitsprogramma laat werknemers rechtstreeks weten dat ze ruimte hebben om te groeien binnen het bedrijf. Deze verzekering is krachtig behoud van werknemers gereedschap. Werknemers die weten dat ze intern kunnen doorgroeien of van functie kunnen wisselen, hebben veel meer kans om te blijven.

Studies tonen aan dat werknemers in bedrijven met hoge interne mobiliteit verblijven bijna twee keer zo lang als mensen in bedrijven met beperkte mobiliteit.

‍

Talentmobiliteit verzekert werknemers dat als ze andere vaardigheden willen ontwikkelen, er interne mogelijkheden zijn om dat te doen. Dit gevoel van kansen en groei zorgt voor een sterker gevoel van verbondenheid en betrokkenheid bij de organisatie.

2. Vermindert hiaten in vaardigheden en prestaties

De snelle evolutie van technologieën zoals AI zorgt voor aanzienlijke vaardigheidstekorten in organisaties. McKinsey meldt dat 43% van bedrijfsleiders hebben momenteel te maken met een vaardigheidskloof in hun organisatie.

Mobiliteit van ontwikkelingstalent biedt een strategische oplossing door proactief deze hiaten aan te pakken, zoals:

• Gerichte ontwikkeling van vaardigheden: Het werkt door werknemers in functies te plaatsen die specifieke competenties vereisen, waarbij eventuele tekortkomingen rechtstreeks worden aangepakt.
• Kennisoverdracht: Wanneer werknemers van afdeling of functie wisselen, nemen ze hun bestaande kennis en ervaring mee. Dit vergemakkelijkt de overdracht van beste praktijken en gespecialiseerde kennis in de hele organisatie.
• Uitlijning van de sterkte: Organisaties kunnen verminderen hiaten in de prestaties door werknemers in functies te plaatsen waarin hun sterke punten optimaal worden benut. Een verkoopvertegenwoordiger met sterke communicatieve vaardigheden kan bijvoorbeeld worden overgeplaatst naar een rol als klantrelatiebeheer.

3. Kosteneffectieve oplossing

Het vervangen van een werknemer kan erg duur zijn. SHRM meldt dat het een bedrijf kost 6 tot 9 maanden van het salaris van een werknemer. Wanneer een werknemer vertrekt, maakt het bedrijf niet alleen directe aanwervingskosten, maar wordt het ook geconfronteerd met verlies aan productiviteit, connecties en institutionele kennis. Interne mobiliteit kan een kosteneffectieve oplossing bieden.

In plaats van externe aanwerving kunnen bedrijven functies vervullen met bestaande, goed presterende werknemers. Hoewel er nog een aanpassingsperiode is, verloopt de overgang veel sneller. Interne kandidaten kennen de processen en kunnen in veel kortere tijd de gewenste productiviteit bereiken. Dit minimaliseert operationele en financiële verstoringen en maakt van interne mobiliteit een slimme financiële strategie.

4. Verbetert de betrokkenheid van werknemers

Het is algemeen bekend dat de betrokkenheid van werknemers rechtstreeks de productiviteit bevordert. Initiatieven voor talentmobiliteit creëren een gevoel van voldoening door professionele groei en leermogelijkheden te bieden. Werknemers die de mogelijkheid hebben om intern hun loopbaan te verkennen, ervaren een verhoogde betrokkenheid en productiviteit.

Een recente Gallup-onderzoek toont aan dat betrokken werknemers bijdragen aan een hogere productiviteit, meer klantenbinding en minder ziekteverzuim. Door talentmobiliteit aan te bieden, laat je zien dat je toegewijd bent aan de ontwikkeling van medewerkers, waardoor een positieve cyclus ontstaat waarin betrokken medewerkers het succes van de organisatie stimuleren.

5. Diverse talentenpool

Diversiteit op de werkplek is cruciaal voor duurzaam succes in deze concurrerende economie. Het maakt frisse ideeën mogelijk, ondersteunt innovatie en voorkomt dat organisaties de ondergang van groepsdenken ondermijnen. Talentmobiliteit draagt actief bij aan de opbouw van een diverse talentenpool.

Een bedrijf dat een roulatieprogramma implementeert, zal opzettelijk werknemers van verschillende afdelingen en achtergronden overplaatsen naar multifunctionele teams. Hierdoor kunnen mensen met verschillende perspectieven en ervaringen werken aan frisse ideeën en oplossingen.

Bovendien kan talentmobiliteit worden gebruikt om werknemers met een hoog potentieel uit ondervertegenwoordigde groepen te ontwikkelen. Vergeet niet dat diversiteit niet alleen een extraatje is, maar ook uiterst noodzakelijk, omdat jonge werknemers dit als een essentiële factor zien voor betrokkenheid op het werk.

6. Opleiding en mentorschap

Succesvolle organisaties geven prioriteit aan omscholing en bijscholing om een robuuste leiderschapspijplijn op te bouwen. Talentmobiliteit roteert intern talent over verschillende rollen en locaties, waardoor ideale kansen worden gecreëerd voor gerichte opleidings- en mentorprogramma's. De interne stroom van talent vergemakkelijkt de ontplooiing van opleidingsinitiatieven zonder sterk afhankelijk te zijn van externe bronnen.

Uw ervaren medewerkers kunnen mensen in nieuwe functies begeleiden door kennis en beste praktijken te delen. Dit zal hun vaardigheidsontwikkeling verbeteren en de teambinding versterken. Gebruikmakend van de voordelen van peer learning op de werkvloer, verbetert deze aanpak ook het behoud van kennis in een dynamische omgeving.

Hoe een strategie voor talentmobiliteit te ontwikkelen en te implementeren

Organisaties hebben een gestructureerd programma nodig dat aansluit bij hun strategische doelen en behoeften op het gebied van personeelsontwikkeling om de voordelen van talentmobiliteit te maximaliseren. Hier zijn enkele belangrijke strategieën die uw organisatie zullen helpen bij het opzetten van een praktisch en succesvol talentmobiliteitsprogramma:

1. Evalueer de vereiste vaardigheden en talenten

Voer een grondige beoordeling van de vaardigheden uit voordat u een talentmobiliteitsprogramma implementeert. Begin met het identificeren van sleutelposities binnen de organisatie en het analyseren van de vereiste vaardigheden. Het is net zo belangrijk om te anticiperen op toekomstige behoeften.

Als u een retailbedrijf runt, hebben managers in de winkel wellicht sterke klantenservicevaardigheden nodig. Vooruitkijkend kunt u een groeiende vraag naar expertise op het gebied van e-commerce vaststellen. Dit betekent dat je huidige managers moet beoordelen op digitale geletterdheid en opleidingen moet ontwikkelen om eventuele hiaten te verkleinen.

2. Communiceer met je team

Voor een succesvol talentmobiliteitsprogramma is open communicatie met je team nodig. Het maakt je vertrouwd met je sterke punten van werknemers, uitdagingen en toekomstige doelen. Als u de loopbaanambities van uw team begrijpt en mogelijke paden uitstippelt die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen, ontstaat een win-win scenario.

Op dezelfde manier kan leiderschap potentiële plaatsingen identificeren en noodzakelijke initiatieven voor talentontwikkeling bepalen. Deze gezamenlijke aanpak zorgt ervoor dat werknemers hun gewenste doelen bereiken en tegelijkertijd voldoen aan de behoeften van de organisatie.

3. Bevorder een cultuur van transparantie

Het creëren van een cultuur van transparantie is van fundamenteel belang voor elk initiatief voor talentmobiliteit. Communiceer duidelijk de beschikbare functies, vereiste kwalificaties en het sollicitatieproces. Als er een projectmanagementrol wordt geopend, vermeld dan de benodigde certificeringen en ervaring op het gebied van projectmanagement.

Leg uit wat de voorwaarden zijn voor interne bewegingen, zoals zijdelingse overdrachten of promoties, voor een eerlijk proces. Als een verkoopmedewerker wil overstappen naar marketing, geef dan de vereiste marketingvaardigheden of certificeringen aan. Deze openheid zal werknemers helpen om de groeipaden te begrijpen en gelijke kansen te hebben om deze te volgen.

4. Investeer in een talentontwikkelingsprogramma

Nu u de bestaande en vereiste vaardigheidsniveaus kent, is het tijd om een L&D-programma op te stellen dat uw werknemers ondersteunt bij het leren en oefenen van verschillende vaardigheden:

• Jobshadowing en mentoring: Implementeer job shadowing, waarbij werknemers ervaren collega's observeren, praktische inzichten verkrijgen en in realtime leren. Koppel werknemers aan mentoren die hen begeleiden bij taken buiten hun huidige functie, en zorg voor gepersonaliseerde kennisoverdracht.
• Door AI aangedreven digitale platforms: Je kunt AI-gestuurde digitale platforms gebruiken om trainingsplatforms op maat aan te bieden. Deze platforms bieden gepersonaliseerde leertrajecten, adaptieve beoordelingen en hulpmiddelen op aanvraag om training toegankelijker te maken.
• Cross-functionele projecten: Organiseer multifunctionele projecten waarbij werknemers moeten samenwerken met collega's van verschillende afdelingen. Dit stelt hen in staat een holistische kijk op de organisatie te krijgen, onderlinge afhankelijkheden te begrijpen en samenwerkingsvaardigheden te ontwikkelen.

5. Volg resultaten en verbeter je strategie

Om je talentmobiliteitsprogramma goed te laten werken, moet je de voortgang ervan volgen. Bepaal wat je gaat meten, zoals hoe tevreden werknemers zijn, hoe vaak ze afwezig zijn of dat ze het bedrijf verlaten. Kijk naar zowel snelle winsten als veranderingen op lange termijn.

Vertrouw niet alleen op cijfers. Praat met je medewerkers en vraag ze wat ze ervan vinden om naar een nieuwe functie of afdeling over te stappen. Gebruik al deze informatie om je programma te verbeteren. Als iets niet werkt, verander het dan. Op deze manier kunt u kleine problemen oplossen voordat ze groot worden en ervoor zorgen dat uw programma uw werknemers en uw bedrijf helpt.

Begin nu je traject voor talentmobiliteit

Talentmobiliteit is de sleutel om flexibel te blijven en nieuwe kansen te grijpen in de snel veranderende zakenwereld. Het is meer dan alleen mensen verplaatsen en personeelsbeheer eenvoudiger maken.

Een sterk talentmobiliteitsplan verbetert de loyaliteit van werknemers, verkleint hiaten in vaardigheden, verbetert de prestaties en opent deuren naar een bredere talentenpool. Om het te laten werken, moet uw plan aansluiten bij de langetermijndoelstellingen van uw bedrijf en de juiste technologie gebruiken.

Klaar om je team te transformeren? Schakel over naar Coursebox. Coursebox vereenvoudigt de creatie van hoogwaardige trainingscursussen, zodat u uw personeel eenvoudig kunt bijscholen. Het zal niet alleen uw team bijscholen, maar hen ook voorbereiden om de uitdagingen en kansen te omarmen die uw initiatieven voor talentmobiliteit bieden.

Veelgestelde vragen

Wat is het verschil tussen talentmobiliteit en interne mobiliteit?

Talentmobiliteit is een brede term die alle strategische bewegingen van werknemers binnen een organisatie omvat, inclusief promoties, zijwaartse bewegingen, verhuizingen en ontwikkelingsprogramma's. Interne mobiliteit verwijst specifiek naar bewegingen binnen de bestaande structuur van het bedrijf, waarbij de nadruk ligt op overdrachten, rotaties en promoties binnen dezelfde organisatie.

Wat zijn de drie belangrijkste resultaten die een bedrijf kan bereiken met talentmobiliteit?

Dit zijn de drie belangrijkste resultaten die een bedrijf kan bereiken met talentmobiliteit:

• Verbeterde retentie van werknemers: Het aanbieden van interne groeimogelijkheden verhoogt de loyaliteit van medewerkers.
• Minder hiaten in vaardigheden en prestaties: Gerichte ontwikkeling en kennisoverdracht zorgen voor geschoolde en flexibele arbeidskrachten.
• Kosteneffectief talentmanagement: Het intern invullen van functies verlaagt dure externe aanwervingskosten.

Hoe kunnen organisaties zorgen voor eerlijkheid en transparantie in hun talentmobiliteitsprogramma's?

Organisaties moeten de beschikbare rollen, vereiste kwalificaties en het sollicitatieproces openlijk communiceren. Het gebruik van gestandaardiseerde selectiecriteria, het geven van feedback aan alle sollicitanten en het focussen op open communicatie over loopbaantrajecten kan helpen om eerlijkheid te waarborgen.

Wat zijn enkele belangrijke statistieken die moeten worden bijgehouden bij de implementatie van een strategie voor talentmobiliteit?

Enkele van de belangrijkste statistieken om de voortgang van een talentmobiliteitsprogramma bij te houden, zijn onder meer:

• Niveaus van betrokkenheid van werknemers
• Retentiepercentages van werknemers
• Vermindering van vaardigheidsklo
• Tijd tot productiviteit voor intern verplaatste werknemers.
• Tevredenheid van medewerkers over het programma