Competency mapping stelt opleidingsaanbieders in staat om gepersonaliseerde trainingsprogramma's voor werknemers te ontwerpen op basis van hun vaardigheden. Ontdek wat het is en hoe je het kunt gebruiken.
.webp)
Als je een trainingsaanbieder bent, heb je misschien al moeite met het ontwerpen van leerprogramma's die leerlingen echt de precieze vaardigheden bijbrengen die ze nodig hebben om uit te blinken. Met een divers personeelsbestand is het vrij moeilijk om voor elke werknemer gepersonaliseerde opleidingen te ontwikkelen.
Helaas leidt een algemene of verkeerd op elkaar afgestemde training tot verspilling van middelen en gemiste mogelijkheden. Competency mapping lost dit probleem op.
Het is een krachtige, strategische aanpak waarmee opleidingsverstrekkers systematisch de essentiële competenties kunnen identificeren, definiëren en ontwikkelen die nodig zijn voor functies en zakelijk succes. Volgens onderzoek 68% van de respondenten beschouwen competentiemapping als het beste instrument voor successieplanning in hun bedrijf.
Laten we eens kijken wat aanbieders van opleidingen moeten weten over het in kaart brengen van competenties, van de basisprincipes en voordelen tot de toepassing ervan voor competentiegerichte training.
Competentiemapping is een proces dat de specifieke vaardigheden, kennis, attitudes en gedragingen identificeert die essentieel zijn voor effectieve prestaties in een functie of rol. Een competentiekader schetst deze competenties, vaak gecategoriseerd op basis van:
Dit zijn organisatiebrede vaardigheden en gedragingen die van alle werknemers worden verwacht, zoals communicatie, teamwerk en ethisch gedrag.
Rolspecifieke vaardigheden en kennis met betrekking tot de belangrijkste taken van een functie. Bijvoorbeeld verkooptechnieken voor marketingfuncties.
Praktische, functiespecifieke vaardigheden met betrekking tot tools, processen of technologieën, zoals vaardigheid in CRM-software of gegevensanalyse.
Persoonlijke eigenschappen en interpersoonlijke vaardigheden, zoals aanpassingsvermogen, leiderschap, emotionele intelligentie en probleemoplossing, beïnvloeden hoe taken worden uitgevoerd.
De traditionele analyse van opleidingsbehoeften is uitsluitend gericht op brede vaardigheidskloof of organisatiedoelen. Ter vergelijking: het in kaart brengen van competenties beperkt tot gedetailleerde, rolgerelateerde vaardigheden die rechtstreeks verband houden met de verwachtingen op het werk. Het ondersteunt gerichte ontwikkelingsinspanningen en meetbare leerresultaten.
Competentiemapping biedt meerdere strategische voordelen voor aanbieders van opleidingen. In de eerste plaats zorgt het ervoor dat de trainingsinhoud geverifieerde hiaten in vaardigheden rechtstreeks aanpakt, waardoor het investeringsrendement wordt verbeterd door irrelevante of overbodige opleidingen te vermijden.
Ten tweede vergemakkelijkt het gepersonaliseerde leertrajecten voor individuele leerlingen, zodat ze zich kunnen concentreren op de competenties die ze het meest nodig hebben. Ten derde ondersteunt competentiegerichte training de loopbaanontwikkeling door leervoortgang te koppelen aan duidelijke vaardigheidsmijlpalen die zijn afgestemd op de doelstellingen van de organisatie.
Competency mapping definieert elke competentie duidelijk op basis van specifieke beheersingsniveaus en gedragsindicatoren. Deze niveaus helpen de voortgang van werknemers te beoordelen en in kaart te brengen, opleidingen aan te passen en duidelijke verwachtingen te stellen.
Een veelgebruikte weegschaal met vier niveaus omvat:
Regelmatige competentietracking en -beoordeling bieden datagestuurde inzichten die helpen om de effectiviteit van het trainingsprogramma te meten en de basis te leggen voor voortdurende verbeteringen.
Kaders voor het in kaart brengen van competenties bieden gestructureerde benaderingen voor het identificeren en meten van de kenmerken die nodig zijn voor succesvolle prestaties op het werk. Hier zijn enkele algemeen erkende raamwerken die worden gebruikt door opleidingsverstrekkers en HR-professionals:
Het Lominger-model is een uitgebreid competentiekader ontwikkeld door Michael Lombardo en Robert Eichinger. Het omvat 67 competenties die betrekking hebben op leiderschaps-, interpersoonlijke en managementvaardigheden, ontworpen om gedrag te identificeren dat toppresteerders onderscheidt.
Het Lominger Competentiemodel wordt veel gebruikt bij leiderschapsontwikkeling en opvolgingsplanning en biedt gedetailleerde gedragsindicatoren en ontwikkelingsstrategieën voor opleidingsaanbieders.
Sterke punten van Clifton legt de nadruk op het identificeren van de unieke talenten en sterke punten van een individu in plaats van zich te concentreren op tekortkomingen. Het raamwerk is ontwikkeld door Gallup en helpt individuen en organisaties om hun aangeboren sterke punten te benutten om hun prestaties te verbeteren.
Trainingsaanbieders gebruiken het CliftonStrengths-model om ontwikkelingsplannen op maat op te stellen die leerlingen in staat stellen hun natuurlijke vaardigheden te benutten.
Het raamwerk van SHL is gebaseerd op gevalideerd onderzoek en bestaat uit 16 kerncompetenties, gegroepeerd in vier clusters: denken, beïnvloeden, aanpassen en resultaten boeken. Dit datagestuurde raamwerk wordt vaak gebruikt voor talentbeoordeling en -ontwikkeling in verschillende sectoren over de hele wereld.
De e-CF is een gestandaardiseerd raamwerk ontwikkeld door de Europese Commissie om ICT-gerelateerde competenties in kaart te brengen. Het definieert 40 competenties, onderverdeeld in vijf gebieden, zoals strategie, levering en management, met vaardigheidsniveaus als leidraad voor personeelsplanning en -ontwikkeling in heel Europa.
Opleidingsaanbieders die gespecialiseerd zijn in ICT en digitale vaardigheden gebruiken e-CF om cursussen af te stemmen op erkende normen, zodat leerlingen vaardigheden kunnen verwerven die relevant zijn voor hun werk, afgestemd op de behoeften van de markt.
Gemaakt door de Vereniging voor Talentontwikkeling (ATD), dit model richt zich op de competenties die professionals op het gebied van opleiding en ontwikkeling zelf nodig hebben. Het omvat 23 mogelijkheden op gebieden zoals onderwijsontwerp, leertechnologieën en prestatieverbetering.
Opleidingsaanbieders maken vaak gebruik van de Capaciteitsmodel voor talentontwikkeling om de capaciteiten van trainers te benchmarken en professionele ontwikkelingsprogramma's te ontwerpen om de effectiviteit van het onderwijs te vergroten.
Het competentiekader van DDI is ontworpen voor leiderschapsontwikkeling en talentmanagement, met een robuuste set competenties die zijn afgestemd op de bedrijfsresultaten. Het legt de nadruk op gedragsindicatoren en ontwikkelingsacties die betrekking hebben op de effectiviteit, prestaties en het succes van de organisatie.
Trainingsaanbieders maken gebruik van het DDI-model om gerichte leiderschapsprogramma's die de vaardigheden van werknemers afstemmen op de doelstellingen van het bedrijf.
Zorg ervoor dat u een raamwerk kiest dat aansluit bij de doelstellingen van uw organisatie, industriestandaarden en doelgroep.
Zo kun je competentiemapping toepassen om impactvolle trainingsprogramma's te ontwerpen:
De allereerste stap is het vaststellen van het „waarom” en de grenzen van uw initiatief voor het in kaart brengen van competenties.
Stel dat u een retailbedrijf runt en de competentie van uw klantenservicemedewerkers (CSR's) wilt verbeteren. Je focus ligt op het verbeteren van het probleemoplossend vermogen, productexpertise en communicatieve vaardigheden van de vertegenwoordigers die in je eerstelijnswinkels en callcenterteams op alle locaties werken.
In dat geval moet u uw doelstellingen definiëren om de verwachte resultaten te verduidelijken. Het kan gaan om het verkorten van de tijd voor het oplossen van klachten of het verhogen van de klanttevredenheidsscores. Bepaal daarmee de reikwijdte om te zorgen voor gerichte gegevensverzameling en toewijzing van middelen.
Deze stap omvat gedetailleerde gesprekken met het management, opleidingsmanagers en HR om bedrijfsdoelen af te stemmen op leerprioriteiten.
Voer vervolgens een grondige taakanalyse uit om rechtstreeks te horen van degenen die de functie vervullen en hun supervisors. U kunt dit doen via gestructureerde interviews, enquêtes, en observaties. Niet alleen dat, maar u kunt ook bestaande functieomschrijvingen en prestatiebeoordelingen bekijken.
In ons voorbeeld van een MVO-training kunt u interviews afnemen met uw CSR's om meer te weten te komen over hun dagelijkse uitdagingen, zoals het omgaan met woedende klanten of het verkopen van nieuwe producten. Met enquêtes kunt u zelf beoordeelde vaardigheidsniveaus vastleggen en hiaten aan het licht brengen.
Het observeren van MVO-interacties (opnames in de winkel of tijdens gesprekken) levert echte gedragsgegevens op. Deze uitgebreide beoordeling helpt u vast te leggen hoe succesvolle prestaties eruitzien, naast de standaard taakspecificaties.
Analyseer nu de functiegegevens om de competenties van uw CSR in te delen in kerncompetenties, functionele, technische en gedragscompetenties.
Voor CSR's zijn gedragscompetenties zoals emotionele intelligentie, de-escalatie van conflicten en actief luisteren essentieel voor het leveren van superieure klantervaringen. In deze stap moet u mogelijk workshops geven met HR- en vakdeskundigen om de lijst met competenties die cruciaal zijn voor de functie af te ronden.
Dit is een belangrijke fase waarin u elke competentie formeel documenteert en ervoor zorgt dat deze duidelijk, uitvoerbaar en meetbaar is. Definieer voor elke competentie:
Dit raamwerk dient zowel als leidraad voor het opleiden van contentontwikkelaars als als een blauwdruk voor de evaluatie.
Wijs nu de gedetailleerde competenties toe aan de MVO-rol met de vereiste vaardigheidsniveaus voor elke rol. Het gebruik van het CRM-systeem kan bijvoorbeeld verplicht zijn op gemiddeld niveau, terwijl productkennis geavanceerde vaardigheden vereist.
Dit creëert rolspecifieke competentieprofielen die essentiële vaardigheden en verwachte vaardigheden verduidelijken. Vervolgens kun je prioriteiten stellen door aan te geven welke competenties training nodig hebben, met nadruk op de huidige beoordelingen van leerlingen.
Valideer vóór de implementatie het competentiekader met alle belanghebbenden, waaronder CSR's, supervisors, HR-leiders en trainers. Organiseer workshops of feedbacksessies om ervoor te zorgen dat het raamwerk de werkelijke taakeisen weerspiegelt en om input te integreren.
Deze inclusieve aanpak schept vertrouwen, moedigt eigenaarschap aan en bevordert een cultuur waarin competentieontwikkeling wordt gewaardeerd.
Gebruik verschillende beoordelingsmethoden die zijn afgestemd op elk competentietype.
U kunt bijvoorbeeld technische vaardigheden (CRM-gebruik) testen via praktische prestatiebeoordelingen of simulaties. Aan de andere kant kunnen gedragsvaardigheden (empathie, communicatie) worden geëvalueerd door middel van rollenspelscenario's, feedback van collega's of 360-graden reviews. Op dezelfde manier kunt u op kennis gebaseerde competenties beoordelen met quizzen of online tests.
In ons MVO-voorbeeld kan een beoordeling een moeilijk klantengesprek simuleren waarvoor vaardigheden op het gebied van conflictoplossing vereist zijn, waarbij vertegenwoordigers worden gescoord op basis van hun antwoorden. Zelfevaluaties die zijn afgestemd op het raamwerk bevorderen de reflectie van leerlingen, terwijl evaluaties van managers extra perspectieven toevoegen.
Ontwerp op basis van de resultaten van de beoordeling gepersonaliseerde leertrajecten om hiaten in de competenties op te vullen. CSR's die moeite hebben met productkennis, kunnen zich richten op interactieve producthandleidingen en quizzen. Degenen die hulp nodig hebben met emotionele intelligentie kunnen zich bezighouden met virtuele realiteit workshops over rollenspellen of op video gebaseerde softskills.
Daarnaast kun je formats combineren, waaronder microlearning-modules, coaching en webinars, op maat gemaakt voor elke competentie. Zorg er ook voor dat je leercursussen toegankelijk zijn via mobiele apparaten om versterking op het werk te ondersteunen.
Vergeet niet om de prestaties van je trainingsprogramma's te controleren en te herhalen wanneer dat nodig is.
Competentiemapping is een doorbraak voor opleidingsaanbieders die streven naar maximale impact, efficiëntie en het succes van leerlingen. Het zorgt voor duidelijkheid en precisie bij het begrijpen en ontwikkelen van de cruciale vaardigheden voor rollen en organisatiedoelen.
Door AI aangedreven platforms zoals Coursebox bieden opleidingsaanbieders functies die perfect aansluiten bij de behoeften op het gebied van competentiemapping. Het intelligente ontwerp van de cursus versnelt de creatie van inhoud die gekoppeld is aan competenties, waardoor een consistente ontwikkeling van vaardigheden wordt gegarandeerd. Bovendien geautomatiseerde quizgeneratie en onmiddellijke beoordeling op basis van competentiecriteria realtime feedback geven aan leerlingen en instructeurs.
Bovendien AI-chatbots van Coursebox bied 24/7 ondersteuning voor gespreksstudenten. Het helpt opleidingsaanbieders om op efficiënte wijze hoogwaardige, schaalbare, competentiegerichte trainingsprogramma's te leveren.
Wil je meer weten? Meld je nu gratis aan om aan de slag te gaan!
Competentiemapping is een systematisch proces waarbij de specifieke vaardigheden, kennis en gedragingen worden geïdentificeerd en gedefinieerd die nodig zijn voor effectieve werkprestaties. Voor opleidingsaanbieders zorgt dit ervoor dat leerprogramma's rechtstreeks zijn afgestemd op de feitelijke vaardigheden die werknemers nodig hebben, waardoor training relevanter en effectiever wordt. Dit helpt de leerresultaten en bedrijfsresultaten te verbeteren.
De competentieniveauschaal beschrijft verschillende vaardigheidsgraden voor elke vaardigheid of elk gedrag, meestal variërend van basis tot expert. De typische schaal met vier niveaus omvat: niveau 1 (basis/fundamenteel) voor fundamenteel inzicht, niveau 2 (intermediair/ontwikkeling) voor onafhankelijke prestaties, niveau 3 (gevorderd/bekwaam) voor complexe en consistente toepassing, en niveau 4 (expert/beheersing) voor diepgaande expertise en leiderschap.
Een competentiekader omvat doorgaans kerncompetenties (organisatiebrede vaardigheden zoals communicatie), functionele competenties (rolspecifieke vaardigheden), technische competenties (werkgerelateerde technologie of processen) en gedragscompetenties (zachte vaardigheden zoals aanpassingsvermogen en teamwerk).
Competentiekaders moeten regelmatig worden herzien, ten minste jaarlijks of wanneer zich belangrijke veranderingen voordoen in functies, technologie of bedrijfsstrategie. Regelmatige evaluaties houden de kaders relevant en zorgen ervoor dat trainingsprogramma's effectief inspelen op de huidige en nieuwe vaardigheidsvereisten.
Coursebox stroomlijnt het in kaart brengen van competenties door AI-gestuurde cursuscreatie mogelijk te maken die is afgestemd op competentiekaders. Het automatiseert het genereren van toetsen en beoordelingen op basis van gedefinieerde competenties, biedt directe beoordeling en biedt realtime ondersteuning voor leerlingen via AI-chatbots. Deze integratie maakt het eenvoudig voor opleidingsaanbieders om competentiegerichte trainingen efficiënt te ontwerpen, te produceren en te volgen.
