17 bewezen manieren om de effectiviteit van trainingen te meten

Schaal trainingsprogramma's op en verkort de ontwikkeltijd met behulp van AI.

Begin gratis

De meeste trainingsprogramma's worden beoordeeld aan de hand van de verkeerde criteria.

Voltooiingspercentages, tevredenheidsscores en aanwezigheidscijfers kunnen er goed uitzien in een rapport.

Ze vertellen je echter niet of de training daadwerkelijk iets heeft veranderd op de werkvloer.

Daarom heb ik deze lijst samengesteld met 17 bewezen manieren om de effectiviteit van trainingen te meten.

Deze methoden zijn praktisch en ontworpen om te laten zien wat werkt (en wat niet) zonder onnodige complexiteit toe te voegen.

1. Observeer aangeleerd gedrag op de werkplek

Dit is de eerste manier waarop ik beoordeel of de effectiviteit van de training zichtbaar is in de praktijk.

Ik begin niet met enquêtes of testresultaten. Ik stel maar één simpele vraag: Wat zouden mensen na deze training anders moeten doen op het werk?

Vervolgens blokkeer ik die gedragingen nog voordat de training begint.

Voorbeeld: Training in gegevensbescherming of naleving van regelgeving

TrainingsdoelVerbeter de gesprekken over het vinden van potentiële klanten.

Waarneembaar gedrag dat ik bijhoud:

• Medewerkers gebruiken de goedgekeurde checklist voor het delen van gegevens.
• Gevoelige bestanden worden alleen opgeslagen in goedgekeurde systemen.
• Verzoeken om klantgegevens worden geregistreerd en goedgekeurd.

Om dit te verifiëren, zou ik vervolgens de locaties van de auditbestanden controleren, de toegangslogboeken bekijken en steekproefsgewijs de ingevulde checklists nakijken.

2. Voer dezelfde test uit vóór en na de training.

Om te bevestigen dat er daadwerkelijk leerprocessen hebben plaatsgevonden, voer ik dezelfde test zowel voor als na de training uit.

Het is geen lang examen of een academische toets.

Een korte vragenlijst die direct aansluit op wat mensen moeten weten om hun werk beter te kunnen doen.

Bron: ResearchGate

Voorbeeld: Inwerken van nieuwe medewerkers

TrainingsdoelZorg ervoor dat nieuwe medewerkers de kernprocessen begrijpen.

Testindeling:

• 5 korte scenariovragen
• Eén correcte actie per vraag

Voorbeeldvraag: Een klant vraagt om een update waarvoor goedkeuring nodig is. Wat doe je vervolgens?

Zo meten we wie vooruitgang heeft geboekt, welke vragen nog steeds verwarring veroorzaken en waar de inhoud versterking nodig heeft.

Als de resultaten niet verbeteren, pas ik de training aan, niet de cursisten.

Mijn regels voor deze vragen zijn simpel:

• Houd de toetsen kort (maximaal 5-7 vragen).
• Gebruik dezelfde vragen opnieuw om ruis te voorkomen.
• Volg de procentuele verbetering.
• Bekijk de gegevens op vraagniveau.

Als dit soort metingen echter handmatig worden uitgevoerd, gaat het vaak mis. Het is daarom beter om ze in de trainingsworkflow op te nemen, zodat ze zonder extra configuratie hergebruikt kunnen worden.

Het gebruik van een platform zoals Coursebox maakt het bijvoorbeeld gemakkelijker om dezelfde korte cursus te geven. AI-beoordeling Voor en na de training.

3. Test beslissingen aan de hand van realistische scenario's

Dit is waar ik het verschil zie tussen memoriseren en echt leren.

Op het werk hangt prestatie af van beoordelingsvermogen, niet van geheugen. Vraag daarom niet wat mensen zich herinneren, maar test hoe ze beslissingen nemen in realistische situaties.

Voorbeeld: Training voor klantenservice

TrainingsdoelVerbeter de afhandeling van problemen en de besluitvorming rondom escalatie.

Het scenario dat ik gebruik:

Een klant meldt een factureringsprobleem waarbij persoonsgegevens betrokken zijn en raakt gefrustreerd. Wat doet u als eerste?

Opties

• A. Onmiddellijk escaleren
• B. Excuses aanbieden en het probleem oplossen zonder het te registreren
• C. Controleer de identiteit en volg de escalatiechecklist.
• D. Vraag de klant om later terug te bellen.

Juiste beslissing: C

Dit stelt ons in staat de effectiviteit van de training te meten door het volgende te volgen:

• Percentage dat vóór de training voor de beste optie kiest
• Percentage dat ervoor kiest na de training
• Verbetering van de kwaliteit van besluitvorming

4. Meet hoe snel leerlingen het vereiste competentieniveau bereiken.

Als ik wil begrijpen hoe effectieve training Dat klopt, ik meet hoe lang het duurt voordat mensen zelfstandig competent worden.

De tijd die nodig is om competentie te bereiken, is een van de duidelijkste indicatoren voor de effectiviteit van training in operationele functies.

Ik streef niet naar snelheid op de eerste dag. Mijn belangrijkste doel is meestal om de tijd te meten die nodig is om zelfstandig te worden.

Dat is het punt waarop iemand de klus zonder hulp kan klaren.

Bron: eLearning-industrie

Voorbeeld: Inwerken van nieuwe medewerkers

TrainingsdoelZorg ervoor dat nieuwe medewerkers direct volledig operationeel zijn.

Wat betekent "bekwaam" (definieer dit vooraf)?

• Voltooit de kernworkflow zonder fouten.
• Stapsgewijze begeleiding is niet nodig.
• Voldoet aan de basiskwaliteitsnormen.

Wat ik in deze situatie meet:

• Gemiddelde tijd tot het bereiken van competentie vóór een trainingsupdate: 45 dagen
• Gemiddelde tijd na update van de training: 28 dagen

Die afname laat zien dat de training de daadwerkelijke paraatheid heeft verbeterd.

Om dit te volgen, definieer ik eerst competentie Ik gebruik observeerbare criteria. Vervolgens houd ik het aantal dagen bij tussen het einde van de training en de zelfstandigheid, en vergelijk ik de cohorten.

5. Vermindering van kritieke fouten bijhouden

Als de training effectief is, verwacht ik minder ernstige fouten te zien, vooral fouten die risico's met zich meebrengen.

Ik registreer niet elke fout; ik registreer alleen het kleine aantal dat er echt toe doet.

Een paar daarvan, die ik mijn managers vraag bij te houden, zijn:

• Er zijn onjuiste gegevens met klanten gedeeld.
• Het niet naleven van de escalatieregels
• Ontbrekende vereiste documentatie

Ik meet doorgaans vooraf 3-5 cruciale fouten, vergelijk de frequentie ervan voor en na de training en analyseer de trends.

Bron: ResearchGate

6. Koppel elke cursus aan één bedrijfskritische prestatie-indicator (KPI).

Elke cursus die ik goedkeur, is gekoppeld aan één specifieke bedrijfsindicator.

Als ik een cursus niet kan koppelen aan een concreet bedrijfsresultaat, verwacht ik niet dat het management de cursus serieus neemt.

Bijvoorbeeld, voor een trainingsprogramma ter ondersteuning van de verkoop, zou ik waarschijnlijk als de "deal win rate" (het percentage gewonnen deals) als belangrijkste prestatie-indicator gebruiken.

In zo'n geval zou het winpercentage vóór de training 18% kunnen zijn en na de training oplopen tot 26%. Als dat zo is, bewijst dat dat de training effectief was.

Dit zorgt voor een directe link tussen leren en resultaten.

Het is het beste om de KPI zowel vóór als een paar dagen na de training te meten om de resultaten te bepalen.

Bron: Dashboardbouwer

7. Vergelijk getrainde en ongetrainde groepen.

Als ik meer overtuigend bewijs nodig heb voor de effectiviteit van een training, vergelijk ik mensen die de training hebben afgerond met mensen die dat niet hebben gedaan.

Dit neemt alle giswerk weg.

Voorbeeld: Training in procesverbetering

Trainingsdoel: Verbeter de nauwkeurigheid van de workflow

Je kunt de medewerkers hiervoor in twee groepen verdelen:

• Groep A: Training voltooid
• Groep BHeeft de training nog niet afgerond.

Daarna zou mijn team de foutpercentages vergelijken. slagingspercentages van cursussenen kwaliteitsscores van beide groepen.

Zodra je ziet dat groep A consequent beter presteert dan groep B, is de impact duidelijk.

Volg deze tips om dit te bereiken:

• Zorg ervoor dat de groepen qua rol en ervaring op elkaar lijken.
• Meet dezelfde uitkomsten
• Train de tweede groep later, voor de eerlijkheid.

Bron: MDPI

8. Monitor informeel collegiaal onderwijs

Een van de sterkste indicatoren voor de effectiviteit van een training is wanneer cursisten anderen beginnen te helpen zonder dat daarom gevraagd wordt.

Informeel collegiaal onderwijs vindt plaats wanneer mensen zich zelfverzekerd genoeg voelen om een proces uit te leggen, vragen te beantwoorden of tips te delen in echte werksituaties.

Volgens de leerpiramide onthouden leerlingen de stof namelijk beter. 90% meer informatie door anderen les te geven.

In mijn ervaring, wanneer peer learning Naarmate het aantal gebruikers toeneemt, gaat dit vaak gepaard met een sterkere acceptatie en minder problemen in latere fasen.

Om dit in de praktijk te monitoren, kunt u het als volgt doen:

• Vraag managers om te noteren wanneer teamleden anderen helpen met aangeleerde vaardigheden.
• Bekijk de samenwerkingskanalen voor terugkerende bijdragers.
• Neem één simpele vraag op in de evaluatiegesprekken met managers: "Wie heeft anderen geholpen om deze training in de praktijk te brengen?"

9. Herhaal de kennistoets na 30-60 dagen.

Het zal je misschien verbazen, maar de resultaten van een eerste test kunnen misleidend zijn.

Wat er echt toe doet, is wat mensen zich weken later nog herinneren, wanneer de training niet meer vers in het geheugen ligt.

Er is ook onderzoek dat aantoont dat kennis snel vervaagt zonder herhaling. Volgens de vergeetcurveLeerlingen kunnen binnen enkele dagen tot wel 50% van de nieuwe informatie weer vergeten.

Bron: eLearning-industrie

Daarom is een toets met een langere looptijd zo'n betrouwbare indicator van daadwerkelijk leerproces.

Zo ziet dat er in de praktijk uit:

1. Een korte kennistoets wordt 30-60 dagen na de training herhaald.
2. Dezelfde of zeer vergelijkbare vragen worden gebruikt.
3. De resultaten worden vergeleken met de oorspronkelijke scores na de training.

Wanneer ik dit gebruik voor mijn leerlingen, merk ik meestal dat een korte vervolgtoets lacunes aan het licht brengt die niet zouden opvallen bij een directe toets alleen.

10. Monitor nalevingsschendingen na de training

Voor nalevingstraining De effectiviteit van programma's en trainingen wordt uiteindelijk weerspiegeld in incidentgegevens.

Regulerende instanties verwachten doorgaans dat organisaties aantonen dat training leidt tot meetbare risicovermindering.

In gereguleerde omgevingen duiden herhaalde overtredingen na een training er vaak op dat de geleerde stof onduidelijk, onpraktisch of niet toegepast was in de praktijk.

Dingen die ik mijn managers vraag te controleren na een training zijn onder andere:

• Schendingen van het beleid met betrekking tot het trainingsonderwerp
• Auditbevindingen of tekortkomingen in de interne controle
• Gemelde incidenten houden verband met onjuiste procedures.

Bron: Slide Team

Als je dit zonder extra hulpmiddelen wilt toepassen, zou ik het volgende doen:

• Gebruik bestaande audit-, juridische of beveiligingsrapporten.
• Bekijk trends per kwartaal in plaats van per week.
• Deel de samenvattende resultaten met belanghebbenden om de impact aan te tonen.

Wanneer compliance-training effectief is, vermindert het ongemerkt het risico op de achtergrond. Het monitoren van overtredingen maakt die impact zichtbaar en verdedigbaar.

11. Houd bij hoe vaak cursisten na de training om hulp vragen.

Een van de eerste tekenen dat de training nog niet volledig is aangeslagen, is een aanhoudende stroom van verzoeken om verduidelijking.

Dit geldt met name voor taken die expliciet zijn opgenomen in de takenlijst.

Een werknemer besteedt gemiddeld 19% van hun tijd per week op zoek naar informatie of door collega's om hulp te vragen.

Bron: Archbee

Dit betekent dat dit het getal is dat u door middel van training van uw medewerkers moet verlagen. Als het niet in de tegenovergestelde richting beweegt, is de effectiviteit van uw training laag.

In plaats van elke vraag te tellen, kijk ik liever naar patronen. Die kunnen bijvoorbeeld zijn:

• Herhaalde verzoeken voor dezelfde taak.
• Afhankelijkheid van managers voor basisstappen.
• Regelmatige berichten als "even checken".

Een zichtbare afname van deze signalen duidt er meestal op dat de training de wrijving heeft weggenomen.

Deze meetmethode werkt met name in een vroeg stadium goed, omdat verwarring hiermee aan het licht komt lang voordat prestatiegegevens of KPI's beginnen te veranderen.

12. Vergelijk betrouwbaarheidsbeoordelingen met prestaties

Zelfvertrouwen is overtuigend, maar op zichzelf niet betrouwbaar.

Decennia aan onderzoek naar zelfbeoordeling tonen aan dat mensen hun eigen vaardigheden vaak verkeerd inschatten.

Dit betekent dat minder presterende personen hun competentie vaak overschatten, terwijl beter presterende personen deze juist onderschatten.

In dit geval is het noodzakelijk om zowel het vertrouwen als de daadwerkelijke prestaties te meten.

Om het te doen:

1. Vraag de cursisten om hun zelfvertrouwen vóór en na de training te beoordelen met behulp van een eenvoudige schaal.

2. Meet de prestaties afzonderlijk met behulp van:

• Gedragsobservaties
• Beoordelingen
• Werkresultaten of kwaliteitscontroles

3. Vergelijk de betrouwbaarheidsscores met de werkelijke resultaten.

Als je merkt dat je zelfvertrouwen toeneemt en je prestaties verbeteren, betekent dit dat je training zeer effectief is geweest.

13. Houd bij hoe de getrainde tools of processen daadwerkelijk worden gebruikt.

Als een training effectief is, komt dat tot uiting in het gedrag binnen de tools die mensen al gebruiken.

Certificaten van voltooiing hebben geen zin als werknemers stilletjes terugvallen op oude werkprocessen.

De meest directe manier om de effectiviteit van de training te meten, is door te kijken of het trainingsproces daadwerkelijk wordt gevolgd.

Focus op één of twee cruciale acties die de training beoogde te veranderen.

Om dit te meten:

1. Identificeer de exacte actie die tijdens de training werd geïntroduceerd.
2. Controleer hoe vaak die actie voor de training plaatsvond.
3. Herhaal dezelfde oefening 30-60 dagen na de training.
4. Vergelijk de consistentie, niet alleen het gebruik in de eerste week.

Deze methode sluit subjectieve oordelen volledig uit en kijkt alleen naar het werkelijke gedrag.

14. Houd bij hoe snel leerlingen fouten opsporen en corrigeren.

De meeste teams houden bij hoeveel fouten er worden gemaakt.

Ik vind het echter wel belangrijk hoe snel die fouten worden opgemerkt.

Mijn ervaring is dat training pas echt effect heeft als mensen niet langer wachten tot evaluaties of audits problemen aan het licht brengen.

Er is zelfs degelijk onderzoek dat dit ondersteunt. Studies tonen aan dat fouten die vroegtijdig in een proces worden ontdekt, leiden tot een hoger risico. kosten 5-10 keer minder om fouten te herstellen die later ontdekt worden.

Bron: deepsource

Gezien dat feit, waarom zou een bedrijf dan niet proberen problemen eerder op te sporen?

Hoe meet je dit?

Tijdstip van de trackingfout:

1. Identificeer 2-3 belangrijke fouten met betrekking tot de training.
2. Noteer voor elke fout wanneer deze is opgetreden, wanneer deze is ontdekt en door wie deze is ontdekt.
3. Vergelijk de gemiddelde detectietijd vóór en na de training.

Zodra je merkt dat fouten eerder in het werkproces worden opgespoord en er minder problemen tot formele beoordelingen leiden, dan zie je dat er sprake is van verbetering.

Ik heb ook meegemaakt dat trainingen stilletjes mislukten, terwijl het aantal fouten gelijk bleef, maar de detectietijd drastisch daalde.

15. Bereken de ROI alleen voor programma's met een grote impact.

Ik bereken voor de meeste trainingen geen ROI (Return on Investment), en dat is bewust.

Dat komt simpelweg doordat ROI (rendement op investering) betekenisloos wordt wanneer het overal wordt toegepast.

Je moet het alleen gebruiken als de training naar verwachting de omzet zal beïnvloeden, de kosten zal verlagen of de naleving van wet- en regelgeving zal beïnvloeden.

Als je ROI wilt gebruiken als maatstaf voor de effectiviteit van je training, kun je dat als volgt doen:

• Identificeer één bedrijfsresultaat waarop de training zich richt.
• Meet de verandering na de training met behulp van bestaande bedrijfsgegevens.
• Vertaal die verandering naar financiële termen.
• Trek de totale trainingskosten af.

16. Verzamel gestructureerde feedback van collega's over waarneembaar gedrag.

Een van de duidelijkste signalen dat de training succesvol is toegepast, komt van de deelnemers zelf.

Ik heb dit herhaaldelijk gezien: teamleden merken gedragsveranderingen op lang voordat ze tijdens formele beoordelingen aan bod komen.

Het grootste probleem met feedback van collega's is echter ervoor te zorgen dat deze op een manier wordt verzameld die vooringenomenheid en giswerk vermijdt.

Het kan alleen werken als de feedback zich richt op waarneembare acties in plaats van op persoonlijkheid of inspanning.

Als een collega het niet duidelijk kan waarnemen, moet je het niet meten.

Je kunt dat doen door een eenvoudig collegiaal evaluatieformulier te gebruiken.

Bron: Edit.org

In deze enquête worden leeftijdsgenoten gesloten vragen gesteld op een schaal van 1 tot 5.

Je kunt het maandelijks herhalen, maar ik doe het zelf liever elke 45 dagen. Iedereen heeft immers andere voorkeuren en werkomgevingen.

Kijk uiteindelijk naar de consistentie in alle reacties en niet alleen naar individuele opmerkingen.

17. Vergelijk trends in klanttevredenheid

Training leidt zelden van de ene op de andere dag tot een verbetering van de klantstatistieken. Daarom kijk ik liever naar trends dan naar willekeurige pieken.

Dit is niet voor niets belangrijk.

Bain & Company's Onderzoek toont aan dat een toename van 5% in klantretentie de winst met 25% tot 95% kan verhogen.

Hoe u klantgegevens correct gebruikt

Dit geldt alleen wanneer de training direct van invloed is op de interactie met de klant.

1. Stel een basislijn vast voordat je begint met trainen.
2. Volg de CSAT-, NPS- of klachtenvolumes over meerdere perioden.
3. Vergelijk getrainde teams met ongetrainde of later getrainde teams.
4. Lees de opmerkingen voor verwijzingen naar aangeleerd gedrag.

Wat mij betreft, beschouw ik klanttevredenheidsscores nooit als op zichzelf staand bewijs. Ik gebruik ze als bevestiging wanneer interne gedragsstatistieken al verbetering laten zien.

Bron: Usersnap

Samenvattend

Je hebt geen complexe modellen of perfecte data nodig om de effectiviteit van trainingen te meten.

Het vereist het kiezen van de juiste signalen en aandacht besteden aan hoe het werk daadwerkelijk verandert na de training.

Onthoud goed dat niet alle methoden tegelijkertijd gebruikt hoeven te worden. Verschillende programma's vereisen verschillende maatregelen.

Kies simpelweg één gedragsgerichte meetmethode en koppel deze aan één resultaat om te meten hoe effectief uw trainingsprogramma's daadwerkelijk zijn voor uw medewerkers.

Veelgestelde vragen

1. Hoe snel na afloop van de training moet ik de effectiviteit ervan meten?

De effectiviteit van een training kan niet op één enkel moment worden gemeten. Direct na de training kun je controleren of de cursisten de stof begrepen hebben, maar dit geeft alleen inzicht in het kortetermijngeheugen. De werkelijke effectiviteit blijkt pas weken later, wanneer de cursisten de training zelfstandig moeten toepassen.

2. Is het toegestaan om dezelfde test zowel voor als na de training opnieuw te gebruiken?

Ja, het hergebruiken van dezelfde toets is niet alleen acceptabel, maar vaak zelfs noodzakelijk. Door dezelfde vragen te gebruiken, wordt verwarring voorkomen en is verbetering gemakkelijker te zien. Het doel is niet om het geheugen op de proef te stellen, maar om het begrip te meten. Als de scores verbeteren, heeft er leerproces plaatsgevonden.

3. Hoe meet ik de effectiviteit van trainingen zonder het dagelijkse werk te verstoren?

De beste manier om de effectiviteit van trainingen te meten, is door gebruik te maken van bestaande gegevens. In plaats van enquêtes of extra taken toe te voegen, kunt u bestaande audits, kwaliteitscontroles, logboeken van toolgebruik of observaties van managers evalueren. Deze aanpak vermindert wrijving en zorgt ervoor dat de meting realistisch blijft.

4. Moet ik voor elk trainingsprogramma de ROI berekenen?

Nee, ROI moet selectief worden gebruikt. Het berekenen van de ROI voor elk trainingsprogramma leidt vaak tot misleidende cijfers. ROI werkt het beste voor trainingen met een grote impact die gekoppeld zijn aan omzet, kostenbesparing of nalevingsrisico's. Voor de meeste programma's biedt prestatieverbetering een meer bruikbaar bewijs van de effectiviteit van de training.