9 Box Grid uitgelegd (inclusief gratis sjabloon)

In de jaren 70 McKinsey & Company heeft een tool ontwikkeld om leiders te helpen toptalent te vinden en groeiplannen te maken. Het werd het 9-box grid genoemd en begon in de bedrijfsstrategie en werd later een favoriete methode voor de ontwikkeling van mensen.

Elk team heeft sterke spelers, rustige bijdragers en mensen die het gevoel hebben vast te zitten. Maar hoe weet je wie ooit de leiding zou kunnen nemen, wie ondersteuning nodig heeft, of wie gewoon past waar ze zijn? Het raster met 9 vakken helpt daarbij.

Dit artikel laat zien hoe de tool werkt en hoe je deze kunt gebruiken om het beste uit je team te halen. Eenvoudig, duidelijk en visueel: het maakt moeilijke beslissingen een beetje makkelijker.

Wat is de 9 Box Grid-methode?

Het netwerk met 9 boxen kwam tot leven in de jaren 70 toen McKinsey het voor General Electric oprichtte. In eerste instantie hielp de leiders om te beslissen waar ze in verschillende bedrijfseenheden wilden investeren. Na verloop van tijd begon hetzelfde idee vorm te geven aan hoe bedrijven naar mensen en hun groei kijken.

Tegenwoordig geeft het raster met 9 vakken een duidelijk beeld van hoe iemand nu presteert en hoeveel potentieel hij of zij toont voor toekomstige functies. Het is ook een geweldig hulpmiddel om te detecteren hiaten in de prestaties.

Stel je een vierkant voor, verdeeld in negen kleinere vakjes. De lijn van links naar rechts toont de huidige prestaties. De lijn van onder naar boven toont het groeipotentieel. Deze eenvoudige tool helpt om een volledig team in kaart te brengen. Het geeft aan wie ondersteuning nodig heeft, wie stabiel blijft en wie de volgende keer de leiding kan nemen.

Hoe maak je een 9 Box Grid?

Het raster met 9 vakken ziet eruit als een vierkant dat is verdeeld in negen kleinere vakjes: drie rijen en drie kolommen. Elke persoon gaat naar een van die hokjes op basis van twee dingen: hoe goed ze nu presteren en hoeveel potentieel ze tonen voor de toekomst.

Om je eigen te bouwen:

Stap 1: Teken het raster

• Gebruik een lege tabel met drie rijen en drie kolommen.

Stap 2: Label de assen

• Ga van links naar rechts (x-as) en markeer de prestaties: laag, matig, hoog.
• Ga van onder naar boven (y-as) en markeer het potentieel: laag, matig, hoog.

Stap 3: Plaats elke persoon in het juiste vak

• Denk aan recente beoordelingen, feedback, resultaten en mogelijke groei. Vertrouw op zowel data als instinct.

Zo zou elke doos er uit kunnen zien:

• Rechtsboven: Goed presterend, hoog potentieel — geeft het goede voorbeeld, groeit snel en is klaar voor grotere rollen. Sommigen noemen deze persoon een topmedewerker.
• Middenbox: Matig voorgestuurd, matig potentieel — stabiel, betrouwbaar, open voor leren. Wordt vaak een kernspeler genoemd.
• Linksonder: Presteerder slecht, weinig potentieel — moeite met taken, gebrek aan drive of fit. Sommigen noemen dit de verkeerde aanwerving.

Veel teams voegen graag hun labels toe of passen de definities aan. Hierdoor voelt het raster natuurlijker en nuttiger aan.

Tip van een professional: Wil je het nog makkelijker maken om te lezen? Gebruik kleuren of pictogrammen. Groen voor sterren, geel voor vaste werknemers, rood voor probleemgebieden. Houd het visueel, eenvoudig en eerlijk.

9 Box Grid-sjabloon

Hier is een gratis rastersjabloon met 9 vakken die u kunt aanpassen of gebruiken zoals het is:

9 Box Grid GRATIS sjabloon

Voor- en tegens van een 9 Box Grid

De 9-Box Grid is een populaire tool voor prestatiebeheer, maar zoals elk framework heeft het zowel sterke als zwakke punten. In een onderzoek van Deloitte meldde bijna 90% van de bedrijven die gestructureerde tools voor talentbeoordeling gebruiken, zoals het 9-box grid, dat de opvolgingsplanning duidelijker is geworden, maar velen waarschuwden ook voor risico's die verband houden met vooringenomenheid en oververeenvoudiging.

Hier volgt een overzicht van de belangrijkste voor- en nadelen van de 9 box grid-methode:

Voordelen:

• Eenvoudig te gebruiken: De indeling is eenvoudig. Je hebt geen luxe gereedschap of lange uitleg nodig. Managers kunnen het meteen gebruiken om trends te herkennen en mensen te sorteren op basis van prestaties en potentieel.
• Snel in te stellen: Het netwerk bespaart tijd. Met slechts een paar belangrijke punten kunnen teams mensen op de juiste plek plaatsen en een volledig beeld krijgen van talent over de hele linie.
• Helpt bij de planning: Het netwerk maakt de toekomstplanning soepeler. Leiders kunnen zien wie misschien meer aanneemt, wie ondersteuning nodig heeft en waar ze de training op moeten richten.
• Dat leidt tot eerlijke gesprekken: Het invullen van het rooster leidt tot open gesprekken tussen managers. Het stimuleert leiders om notities te vergelijken, doelen te stellen en helder na te denken over ieders pad.
• Werkt in veel omgevingen: Deze tool is geschikt voor kleine teams, startups, grote bedrijven en zelfs non-profitorganisaties. Het kan worden gebruikt in verschillende afdelingen en functies, van nieuwe medewerkers tot senior medewerkers.

Nadelen:

• Het potentieel is moeilijk te meten: Prestaties zijn eenvoudig bij te houden — cijfers helpen. Maar potentieel? Dat is moeilijk. Zonder duidelijke borden kunnen mensen op de verkeerde plek landen.
• Persoonlijke vooringenomenheid kan binnensluipen: Zonder controles kunnen onderbuikgevoelens of geschiedenis bepalend zijn voor keuzes. Dat kan de eerlijkheid schaden en tot slechte beslissingen leiden.
• Etiketten blijven te lang plakken: Als iemand eenmaal is gemarkeerd als „slecht presterend”, is dat moeilijk van zich af te schudden. Zelfs als ze verbeteren, zien anderen ze misschien nog steeds op de oude manier.
• Kan het moreel verlagen: Als iemand in een onderste doos wordt geplaatst, kan dat zijn zelfvertrouwen aantasten. Dat label kan definitief aanvoelen, zelfs als er dingen kunnen veranderen.
• Geen volledig beeld: Deze tool geeft een snelle momentopname. De graaf is niet diep. Gebruik het als uitgangspunt, niet als een volledige beoordeling van iemands waarde of groeipad.

Hoe gebruik je een 9 Box Grid voor talentmanagement?

Het raster met 9 vakjes helpt je om je team te beheren door te laten zien hoe goed elke persoon het nu doet en hoeveel groeipotentieel ze hebben. Het is als een momentopname van uw personeelsbestand waarmee u betere beslissingen kunt nemen over opleidingen, promoties en meer.

Stap 1: Kijk naar de prestaties

Begin met te bekijken hoe goed elke medewerker het doet.

Prestatiebeoordelingen gebruiken, KPI's voor training en ontwikkeling, functies, certificeringen en feedback van managers of klanten. Vermeld zowel cijfers (zoals verkopen of behaalde deadlines) als zachtere zaken zoals teamwerk of creativiteit.

Sorteer de prestaties vervolgens in drie niveaus:

• Laag: Worstelt met dagelijkse taken en voldoet zelden aan de verwachtingen.
• Maten: Doet het werk goed genoeg en haalt meestal doelen op.
• Hoog: Gaat vaak verder dan dat en voert complexe zaken met gemak uit.

Stap 2: Bekijk het potentieel

Bekijk vervolgens hoeveel ruimte elke medewerker heeft om te groeien. Het potentieel gaat over de toekomst — niet wat iemand nu doet, maar wat hij later zou kunnen doen.

Om dat uit te zoeken, stel vragen zoals:

• Kunnen ze zich gemakkelijk aanpassen aan veranderingen of nieuwe tools?
• Zijn ze leergierig en willen ze groeien?
• Kunnen ze anderen leiden of begeleiden?
• Nemen ze het initiatief zonder dat ze dat horen?
• Hoe goed gaan ze om met problemen of tegenslagen?

Sorteer het potentieel vervolgens ook in drie niveaus:

• Laag: Er wordt niet verwacht dat het veel meer zal groeien, misschien vanwege de lage motivatie of vaardigheidslimieten.
• Maten: Kan binnen hun huidige rol verbeteren, maar het is niet waarschijnlijk dat dit nog veel verder zal stijgen.
• Hoog: Toont sterke tekenen van leiderschap, groei en drive voor de toekomst.

Stap 3: Vul het 9-Box Grid in

Nu je zowel prestaties als potentieel hebt gescoord, is het tijd om de 9-box grid in te vullen. Stel je een vierkant van 3x3 voor:

• Bovenste rij = hoog potentieel
• Middelste rij = matig potentieel
• Onderste rij = laag potentieel
• Linkerkolom = lage prestaties
• Middelste kolom = matige prestaties
• Rechterkolom = hoge prestaties

Elke werknemer past in een van de negen hokjes op basis van de combinatie van prestaties en potentieel.

Stap 4: Begrijp elke box en neem actie

Zo ga je om met werknemers in elk deel van het netwerk:

1. Lage prestaties/laag potentieel

(Linksonder: „Slechte aanwervingen”)

Deze werknemers hebben mogelijk de verkeerde baan. Ze hebben moeite om te presteren en er wordt niet verwacht dat ze veel zullen verbeteren.

Wat moet ik doen:

• Voer een een-op-een gesprek om te zien wat er mis gaat.
• Probeer een andere rol aan te bieden die beter bij hen past.
• Als niets helpt, is het misschien tijd om ze los te laten en te gebruiken te maken van onze checklist voor offboarding.
• Bekijk je wervingsproces om soortgelijke problemen te voorkomen.

2. Laag potentieel/matige prestaties

(Onderaan in het midden: „Grinders”)

3. Matig potentieel/lage prestaties

(Links in het midden: „Dilemma's”)

Deze werknemers doen net genoeg om aan het werk te blijven, maar laten niet veel groei of vonk zien.

Wat moet ik doen:

• Ontdek wat hen tegenhoudt. Misschien zijn dat onduidelijke verwachtingen of slechte onboarding.
• Bied gerichte training of mentorschap aan.
• Bekijk hoe ze in de loop van de tijd verbeteren en evalueer ze opnieuw.

4. Laag potentiaal/hoge prestaties

(Rechtsonder: „Workhorses”)

Ze doen hun werk goed, maar zijn niet geïnteresseerd om hogerop te komen. En dat is oké.

Wat moet ik doen:

• Waardeer hun vaste werk en beloon ze eerlijk.
• Dring niet aan op promoties, maar laat ze anderen begeleiden of deelnemen aan speciale projecten.
• Als veranderingen in het bedrijf van invloed zijn op hun rol, help ze dan bij de overgang naar een vergelijkbare baan.

5. Hoog potentiaal/lage prestaties

(Linksboven: „Disfunctionele genieën”)

Je kijkt naar slimme, enthousiaste mensen die niet helemaal presteren — vaak omdat ze nieuw of onervaren zijn.

Wat moet ik doen:

• Maak verwachtingen duidelijk en geef nuttige feedback.
• Bied begeleiding en training aan.
• Controleer regelmatig in en vier de voortgang.

6. Matig potentieel/matige prestaties

(Middencentrum: „Kernspelers”)

Betrouwbare mensen die hun werk goed doen en niet al te enthousiast zijn over veranderingen of upgrades.

7. Hoog potentieel/matige prestaties

(Centraal bovenaan: „High Potentials”)

Ze doen het nu goed, maar ze kunnen nog veel meer.

Wat moet ik doen:

• Ontmoet ze regelmatig om over doelen te praten en feedback te geven.
• Bied leermogelijkheden en korte rotaties om ervaring op te doen.
• Help ze om steeds verder te groeien ze motiveren goed.

8. Matig potentieel/hoge prestaties

(Midden-rechts: „High Performers”)

Je kijkt naar je betrouwbare sterren. Ze knipperen uit en willen in de toekomst misschien meer verantwoordelijkheid.

Wat moet ik doen:

• Vraag naar hun carrièredoelen.
• Bied nieuwe uitdagingen en leiderschapstaken aan.
• Bereid ze voor op toekomstige promoties.

9. Hoog potentieel/hoge prestaties

(Rechtsboven: „Sterren”)

Topmedewerkers die leiding geven, resultaten boeken en nog ruimte hebben om te groeien.

Wat moet ik doen:

• Hou ze uitgedaagd en gemotiveerd.
• Geef ze speciale projecten of leiderschapskansen.
• Lees ze over management of cognitieve belasting Om een burn-out te voorkomen.
• Als een promotie niet beschikbaar is, bied dan een zijwaartse beweging aan om het spannend te houden.
• Verhoog uw profiel in het bedrijf en betrek ze bij het begeleiden van anderen.

Stap 5: Vertrouw niet alleen op deze methode

Het raster met 9 vakken is niet alleen een diagram, het is een hulpmiddel om u te helpen persona's voor leerlingen creëren en laat je mensen groeien. Als het goed wordt gebruikt, kan het de training begeleiden, de prestaties verbeteren en een sterke leiderschapspijplijn opbouwen.

Met hulpmiddelen zoals Coursebox AI, je kunt een training volgen en onboarding van nieuwe medewerkers makkelijker, sneller en persoonlijker voor elke medewerker.

Zijn 9 Box Grids verouderd?

Een belangrijk voordeel van het 9-box grid is dat er zowel naar de huidige prestaties als naar het toekomstige potentieel wordt gekeken. Dit geeft een vollediger beeld van werknemers en helpt bij het plannen van toekomstige personeelsbehoeften. Het kan laten zien wie mogelijk klaar is voor leidinggevende functies of wie in verschillende functies zou kunnen slagen.

De tool heeft echter enkele nadelen. Een probleem is de link van de tool naar traditionele prestatiebeoordelingen, vaak gebaseerd op beoordelingen van managers die eenmaal per jaar worden gegeven. Deze beoordelingen kunnen subjectief zijn en belangrijke details missen. Veel bedrijven, zoals Deloitte en Accenture, nu gebruik maken van systemen om continue feedback te geven om regelmatiger en nauwkeurigere beoordelingen te geven. Om het huidige raster met 9 vakken optimaal te benutten, is het handig om het te koppelen aan AI-tools voor het beoordelen van de vaardigheden van werknemers.

Voortdurende feedback, duidelijke doelen en frequente check-ins bieden een vollediger beeld van de prestaties van elke medewerker. Methoden zoals SMART-doelen of OKR's kunnen helpen om dit proces te structureren.

Transparantie is ook belangrijk. Zonder duidelijke communicatie kan het systeem worden misbruikt. Het kan er bijvoorbeeld toe leiden dat werknemers tegen elkaar worden gerangschikt en dat de slechtst presterende werknemers worden ontslagen. Dit is niet het doel van het raster met 9 vakken. Als het op de juiste manier wordt gebruikt, moet het gericht zijn op het helpen van werknemers om te groeien en succesvol te zijn.

Uiteindelijk is de 9-box grid-methode niet achterhaald, maar deze moeten evolueren. In combinatie met moderne praktijken zoals feedbackonderzoeken en het stellen van doelen, het blijft een waardevol instrument om talent te beheren en de groei van werknemers te ondersteunen.

Onze conclusie over de 9 Box Grid-methode

Kortom, Coursebox AI helpt de 9-box grid-methode te verbeteren door datagestuurde inzichten te bieden voor betere talentevaluaties. Het volgt de prestaties, biedt gepersonaliseerd lerenen geeft continue feedback, zodat managers slimmere beslissingen kunnen nemen.

Wil je zien hoe Coursebox AI je talentmanagement een boost kan geven? Boek een demo vandaag!