형성 평가와 종합 평가: 언제 사용할 것인가

기업 교육에서 진행 상황을 측정하는 것은 콘텐츠 전달 자체만큼이나 중요합니다.리더는 직원들이 적절한 기술을 개발하고 있는지, 얼마나 빨리 향상되고 있는지, 최종 결과가 비즈니스 기대치와 일치하는지 알아야 합니다.

이 단계의 주요 과제는 올바른 평가 유형을 선택하는 것입니다.이것이 바로 형성적 평가와 종합적 평가 간의 논쟁이 필수적인 지점입니다.

하나는 실시간으로 직원 개발을 안내하는 반면, 다른 하나는 학습 주기가 끝날 때 성과를 평가하는 데 도움이 됩니다.이 가이드에서는 이 둘의 차이점과 이들이 전체 학습 성과에 미치는 영향을 알아봅니다.

주요 내용: 형성적 평가와 종합적 평가

• 형성적 평가: 교육 시 실시간으로 학습을 안내하는 데 사용됩니다.직원들이 실수를 조기에 수정하고, 참여도를 유지하고, 단계별로 기술을 익힐 수 있도록 도와줍니다.
• 종합 평가: 단위 또는 프로그램이 끝날 때 이러한 유형의 평가를 사용하여 최종 성과를 측정합니다.
• 주요 차이점: 조형은 학습이 진행되는 동안 학습을 향상시킵니다.한편, 합산형은 학습 완료 후의 학습을 측정합니다.이를 통해 균형 잡힌 효과적인 교육 시스템을 구축할 수 있습니다.

형성 평가란 무엇인가?

형성 평가는 교육이 진행되는 동안 직원들이 어떻게 학습하고 있는지 지속적으로 확인할 수 있는 방법입니다.트레이너는 프로그램이 끝날 때까지 기다릴 필요 없이 직원들이 무엇을 이해하고 있고 어떤 부분이 추가 지원이 필요한지 알 수 있습니다.

짧은 퀴즈, 빠른 토론, 펄스 설문 조사, 실무 과제와 같은 작은 체크포인트를 사용하거나 시나리오 기반 학습.각각은 직원의 진행 상황에 대한 즉각적인 통찰력을 제공합니다.목표는 프로세스 진행 이후가 아니라 프로세스 중 개선입니다.

리서치 이 접근 방식을 강력히 지지합니다.이는 형성적 평가가 성취도를 0.4~0.7 표준편차 증가시킨다는 것을 보여줍니다.

주요 특징

이 유형의 평가는 최종 결과보다는 실시간 개선에 중점을 둡니다.형성 평가의 주요 특징은 다음과 같습니다.

• 즉각적인 피드백: 직원이 즉시 개선하도록 돕는 빠른 통찰력을 제공합니다.
• 저위험 접근법: 채점이나 압력이 아닌 지원과 안내에 중점을 둡니다.
• 직원 중심: 적극적인 참여를 유도하고 학습 참여t 세션 중.

예시

형성 평가는 기업 환경에서 간단하고 실용적인 여러 형태를 취할 수 있습니다.강사는 워크숍 중에 짧은 퀴즈를 통해 이해도를 확인할 수 있습니다.간단한 펄스 설문조사를 통해 혼동이 있는 부분을 파악할 수 있습니다.한편, 시나리오 기반 질문을 통해 직원들은 현실적인 상황에서 새로운 기술을 적용할 수 있습니다.

종합 평가란 무엇입니까?

종합 평가는 교육 프로그램, 워크숍 또는 학습 주기가 완료된 후 학습을 측정하는 데 사용됩니다.직원이 필요한 성과 수준에 도달했는지 여부와 교육이 의도한 결과를 달성했는지 여부를 보여줍니다.

이러한 유형의 평가는 종종 최종 테스트, 인증 시험, 모듈 종료 평가 또는 성능 평가로 나타납니다.이는 리더에게 기술 숙달을 명확하게 보여주고 직원들이 배운 내용을 적용할 준비가 되었는지 판단하는 데 도움이 됩니다.

이곳은 또한 AI 마킹 인텔리전스를 통해 채점이 이루어집니다.

주요 특징

종합 평가의 주요 특징은 다음과 같습니다.

• 결과 중심: 직원이 필요한 기술 또는 역량을 달성했는지 여부를 결정합니다.
• 표준화된 기준: 일관된 점수 또는 벤치마크를 사용하여 공정성을 보장합니다.
• 교육 효과 지표: 학습 프로그램이 예상 결과를 제공했는지 여부를 보여줍니다.

예시

최종 시험이나 시험은 직원들이 핵심 자료를 이해했는지 여부를 보여주기 때문에 일반적입니다.또한 인증 평가는 산업 표준 준수가 필요한 기업 환경에서 자주 사용됩니다.또한 많은 프로그램에는 학습 목표의 달성 여부를 확인하는 모듈 종료 평가도 포함됩니다.

형성 평가와 종합 평가: 주요 차이점

형성 평가와 종합 평가를 비교하면 각 평가가 학습을 어떻게 지원하는지 명확하게 알 수 있습니다.팀이 교육 성과를 개선하기를 원한다면 다음과 같은 사항을 알아두세요.

형성 평가와 종합 평가 간의 적절한 균형을 찾는 것은 목표에 따라 다릅니다.

스킬 구축에 초점을 맞추는 경우, 교육 방법은 직원들이 빠르게 적응하는 데 도움이 됩니다.역량 또는 규정 준수에 대한 명확한 증명이 필요한 경우 종합 평가를 통해 필요한 확실성을 확보할 수 있습니다.

형성 평가 사용 시기

조형적 평가와 종합적 평가의 차이를 이해하더라도 각각이 어디에 맞는지 아는 것도 마찬가지로 중요합니다.형성적 평가가 가장 큰 가치를 더하는 상황은 다음과 같습니다.

1.새로운 개념을 가르치기 전

세션 시작 시 형성 평가를 사용하면 직원들이 이미 알고 있는 내용과 격차가 있는 부분을 파악할 수 있습니다.따라서 너무 빨리 움직이거나 그룹의 기술 수준에 맞지 않는 내용을 가르치지 않아도 됩니다.

간단한 진단 퀴즈나 간단한 토론을 통해 팀의 준비 상태를 확인할 수 있습니다.학습 피라미드를 보면 직원들이 유지만 한다는 것을 알 수 있기 때문에 이 점이 중요합니다. 5% 의 정보 수동적인 강의에서 비롯되었지만, 교육이 기본 지식과 일치하면 유지율이 높아집니다.

2.직원들이 도움을 필요로 하는 수업 중

형성 평가는 학습자가 새로운 개념을 능동적으로 처리하는 교육 중간에 가장 효과적입니다.펄스 설문조사, 시나리오 질문, 실시간 투표와 같은 간단한 체크인을 통해 자료를 이해하고 있는 직원과 추가 도움이 필요한 직원을 확인할 수 있습니다.

이 접근법은 동기를 부여합니다.Gallup에 따르면 정기적으로 피드백을 받는 직원은 3.6배 더 높은 가능성 직장에서 동기 부여와 참여를 느낄 수 있습니다.수업 중반 피드백이 매우 중요한 이유가 바로 여기에 있습니다.

3.오해를 파악할 때

오해는 조기에 해결하지 않으면 전체 교육 프로그램의 속도를 늦출 수 있습니다.하지만 시나리오 작업이나 빠른 문제 해결 연습과 같은 형성적 평가 기법을 사용하면 이러한 오해를 가시화할 수 있습니다.

오해를 고치면 장기적으로 정확도를 쉽게 개선할 수 있습니다.많은 직원들이 실수를 반복하지 않기 때문에 즉각적인 교정을 선호합니다.이를 통해 학습을 깔끔하게 유지하고 고급 주제에 대비할 수 있습니다.

4.맞춤형 교육을 위해

모든 사람이 같은 속도로 배우는 것은 아닙니다.빠르게 움직이는 직원도 있지만 더 많은 예시나 지침이 필요한 직원도 있습니다.형성 평가를 통해 이러한 차이점이 드러나고 트레이너는 세션을 조정할 수 있습니다.

개인화는 큰 도움이 된다는 점을 기억하세요.연구 결과에 따르면 전체 직원의 77% 학습이 학생의 필요에 맞게 맞춤화될 때 참여도가 높아집니다.

종합 평가가 가장 효과적인 곳

종합 평가는 최종 성과를 측정하거나, 숙달을 확인하거나, 전체 결과를 보고해야 할 때 가장 효과적입니다.이러한 유형의 평가가 가장 큰 가치를 갖는 시나리오는 다음과 같습니다.

1.유닛 종료

형성 평가와 달리 종합 평가는 직원들이 배운 내용을 전체적으로 파악할 수 있기 때문에 교육 단원이 끝날 때 효과적입니다.이를 통해 트레이너는 목표가 달성되었는지 확인할 수 있습니다.

이는 각 단계가 이전 단계를 기반으로 하는 체계적인 기업 교육 프로그램에서 특히 중요합니다.또한 단기말 평가에서는 다음과 같은 더 광범위한 패턴을 강조하기도 합니다. 기술 격차 향후 세션에서 보강이 필요할 수 있는 팀 전체의 상황입니다.

2.마스터리 시연

종합 평가는 직원이 지원 없이도 작업을 수행하거나 지식을 적용할 수 있음을 입증해야 하는 경우에 이상적입니다.이는 안전이 중요한 직무, 기술 직무, 재무, 의료, 항공 등에서 흔히 볼 수 있습니다. 리더십 교육.

최종 시뮬레이션, 실기 시험 또는 수행 과제를 통해 사람들이 필요한 표준에 따라 작업을 수행할 수 있는지 확인할 수 있습니다.또한 더 많은 책임을 질 준비가 된 사람들을 식별하는 데도 도움이 되므로 승계 계획에 유용합니다.

SHRM의 연구에서도 그 중요성이 강조됩니다.그들에 따르면, 74% 의 조직 성과 기반 평가를 사용하여 직원이 교육 후 작업을 얼마나 잘 수행하는지 측정합니다.

3.최종 성적 보고

최종 점수 또는 인증 결과를 얻기 위해 필요한 기본 도구는 종합 평가입니다.성과 검토, 학습 기록, HR 시스템에 반영할 수 있는 구조화된 데이터를 제공합니다.

이는 명확한 합격/불합격 또는 숙련도 수준이 요구되는 온보딩 프로그램 및 역할 기반 경로에서 특히 유용합니다.결과가 일관적이기 때문에 리더가 팀 전체의 진행 상황을 추적하는 데 도움이 됩니다.

4.커리큘럼 요구 사항 충족

규정 준수는 여전히 가장 일반적인 형태의 직장 교육 중 하나이며 종합 평가가 중요한 핵심 영역입니다.

조직이 교육이 내부 벤치마크 또는 법적 의무를 충족한다는 것을 입증해야 하는 경우, 최종 평가를 통해 필요한 증거를 얻을 수 있습니다.퀴즈, 시나리오 기반 평가 및 인증 시험은 감사 또는 검사 과정에서 구체적인 증거를 제공합니다.

이러한 평가를 작성하는 데 시간이 많이 걸린다면 코스박스의 AI 퀴즈 생성기 프로세스를 단순화할 수 있습니다.단일 프롬프트로 단 10초 만에 완전한 퀴즈를 생성할 수 있습니다.

트레이너가 저지르는 흔한 실수

평가는 학습에 중요한 역할을 하지만 제대로 구현하지 못하면 탄탄한 프로그램이 약해질 수 있습니다.이러한 실수는 조용히 줄여줄 수 있는 실수입니다. 직원 유지 혼란을 야기합니다.

1.종합 평가를 너무 자주 사용

많은 트레이너들이 필요 이상으로 종합 평가에 의존하는 경우가 많습니다.이러한 평가는 며칠에 한 번 실시하는 것이 아니라 학습 주기가 끝날 때를 위한 것입니다.너무 자주 사용하면 압박감이 생기고 학습이 일련의 테스트처럼 느껴집니다.

직원들은 이해보다는 채점에 집중하기 시작합니다.요약 도구는 학습 여정을 방해하지 말고 숙달을 확인시켜야 합니다.

2.적시에 피드백을 제공하지 않음

놀라운 사실은 다음과 같습니다. 갤럽에 따르면 직원의 26% 만이 직장에서 의미 있는 피드백을 적시에 받는다는 데 강력히 동의한다고 답했습니다.

피드백이 지연되면 직원들이 실수를 바로 잡기가 어려워지기 때문에 이 점을 아는 것이 중요합니다.강사가 인사이트를 공유하기 위해 세션이나 프로그램이 끝날 때까지 기다리면 학습자는 그 순간에 적응할 기회를 잃게 됩니다.

3.관찰 대신 과잉 테스트

트레이너가 저지르는 또 다른 흔한 실수는 간단한 관찰만으로도 더 정확한 통찰력을 얻을 수 있는데 너무 많은 테스트에 의존하는 것입니다.모든 기술에 퀴즈가 필요한 것은 아닙니다.때로는 직원들이 문제를 해결하는 모습을 지켜보면 그들의 이해도를 더 명확하게 파악할 수 있습니다.

관찰을 통해 압박을 줄이고 트레이너는 성과에 대한 더 풍부하고 사실적인 데이터를 수집할 수 있습니다.또한 직원들이 지속적인 평가를 받기보다는 지지받는다는 느낌을 받을 수 있습니다.

실제 직장 교육 사례

실제 상황에서 평가가 어떻게 작동하는지 확인하면 개념을 더 쉽게 적용할 수 있습니다.다음은 다양한 교육 영역에서 조형 방법과 요약 방법을 모두 효과적으로 사용하는 방법을 보여주는 간단한 예입니다.

예 1: 규정 준수 교육

에서 규정 준수 프로그램, 형성 평가에는 직원들이 규칙과 위험을 이해하고 있는지 확인하기 위한 간단한 시나리오 질문 또는 세션 중 간단한 점검이 포함됩니다.결국 최종 퀴즈와 같은 종합적인 평가를 통해 모든 사람이 규제 표준을 준수하는지 확인할 수 있습니다.

예 2: 고객 서비스 기술

고객 서비스 교육 과정에서 트레이너는 종종 역할극, 실시간 토론, 간단한 피드백 순간을 직원들에게 도움이 되는 형성적 평가로 사용합니다.종합 평가의 경우 실제 고객 상황을 처리할 수 있는지 확인하기 위해 최종 모의 전화 또는 녹음된 상호 작용이 포함될 수 있습니다.

예 3: 소프트웨어 교육

새 소프트웨어를 가르칠 때 트레이너는 작은 작업과 같은 실습 체크포인트를 사용하여 도움이 필요한 사람을 식별합니다.이는 실시간 학습을 지원하는 형성적 평가입니다.마지막으로 종합 평가에는 직원이 도구를 독립적으로 사용할 수 있음을 보여주는 테스트 프로젝트를 완료하는 것이 포함될 수 있습니다.

더 나은 교육을 실제 결과로 바꾸세요

올바른 평가 접근법을 선택하면 교육의 유용성이 완전히 달라질 수 있습니다.형성 평가와 종합 평가가 어떻게 함께 작용하는지 이해하면 직원들이 학습하는 동안 지원할 수 있습니다.

하지만 콘텐츠 제작이 골치 아픈 일이라면 처음부터 시작할 필요가 없습니다.코스박스를 사용하면 AI 교육 비디오 생성기, 몇 분 안에 코스를 만들 수 있습니다.고품질 학습 경험을 제공하는 간단한 방법입니다.

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자주 묻는 질문

1.조형 활동과 요약 활동을 둘 다 사용할 수 있나요?

예, 많은 활동이 두 가지 목적을 모두 충족할 수 있습니다.차이점은 사용 방법에 있습니다.개선을 유도하기 위한 것이라면, 이는 곧 형성적인 것입니다.반면, 최종 성과를 측정한다면 종합적인 수치입니다.형식은 동일하게 유지될 수 있지만 의도와 타이밍에 따라 역할이 달라집니다.

2.교사가 더 나은 평가를 만드는 데 도움이 되는 도구는 무엇입니까?

Coursebox, Google Forms 및 기타 학습 관리 시스템과 같은 도구를 사용하면 효과적인 평가를 만들 수 있습니다.퀴즈, 설문 조사, 분석 및 자동 피드백을 제공합니다.이러한 도구를 사용하면 트레이너와 학습자 모두 프로세스를 더 쉽고 빠르게, 더 체계적으로 수행할 수 있습니다.

3.단원을 가르치기 전이나 후에 평가를 설계해야 하나요?

가르치기 전에 평가를 설계하는 것이 가장 좋습니다.미리 계획을 세우면 직원들이 달성하기를 원하는 기술 및 성과에 맞춰 수업을 진행할 수 있습니다.또한 수업에 집중할 수 있게 해주며, 학습 종료 시점이 아니라 단원 전체의 학습을 지원하는 체크포인트를 만들 수 있습니다.

4.직원들이 형성 평가를 진지하게 받아들이지 않으면 어떻게 될까요?

이는 일반적으로 목적이 명확하지 않을 때 발생합니다.형성 평가는 점수를 매기는 것이 아니라 학습 속도를 높이는 데 도움이 된다고 설명해 주세요.과제는 짧고 실용적이며 실제 업무와 관련이 있게 작성하세요.직원들이 가치를 보고 빠른 피드백을 받으면 참여도와 참여도가 자연스럽게 높아집니다.