職場で学習文化を育む21の効果的な方法

ここ数年、私はさまざまなチームや業界の 800 人以上の従業員と話をしてきましたが、あるパターンが常に現れています。

学習が任意であったり、サポートされていなかったり、実際の仕事から切り離されているように感じる環境には、人々は抵抗を感じます。

ここでの問題は、学習を仕事の一部とする学習文化が欠如していることです。

組織内で学習文化を構築できるよう、すぐに実践できる学習文化を創出する 23 の効果的な方法を詳しく説明します。

1. 学習を業績評価の一部に組み込む

日常業務の中で学習文化を育む最も早い方法の 1 つは、パフォーマンス レビューでそれを可視化することです。

業績評価の際に学習について話し合わなければ、従業員はすぐに学習は任意であると想定してしまいます。

成果をレビューしながら成長を無視すると、従業員は長期的な能力ではなく短期的な成果を最適化します。

学習を業績評価の一部にする方法

これを適切に行うには、まず、すべての業績評価に学習を常設の議題項目として追加することから始めます。

レビューの前に、従業員に、これまで取り組んできたスキルの例を 1 つまたは 2 つ用意し、それらのスキルを実際の業務でどのように適用したかを確認します。

最後に、会話では、完了したコースよりも行動の変化に焦点を当てます。

これには、以前はできなかったが今はできるようになったことも含まれます。

2. 専用の学習時間を割り当てる

フル稼働の業務に加えて人々が学習することを期待すると、結局は損失にしかなりません。

この不均衡により、やる気のある従業員は成長を無期限に延期することになります。

そして、それを「学習は重要最善の方法は、特定の時間を割り当てることです。

学習時間を明確に確保することで、罪悪感やためらいをなくすことができます。こうすることで、学習は仕事の一部であることを従業員に伝えることになります。

学習時間をどのように配分するか

定期的に行う時間枠を決めて、カレンダーに登録しましょう。週に1時間でも、月に半日でも構いません。

この時間はスキル開発のために確保されており、定期的な会議で上書きされるべきではないことを明確に伝えるようにしてください。

最も重要なのは、この動作を自分でモデル化する必要があることです。

「緊急」な仕事のために学習時間をキャンセルすると、他の社員も同じようにキャンセルしてしまいます。ですから、社内に学習文化を築きたいのであれば、そのようなことは避けましょう。

3. スキルの優先順位を明確に定義する

指示なしに「学び続けなさい」と言うと、混乱が生じます。

従業員は、数十種類のスキル、プラットフォーム、コースの可能性に直面すると、どこから始めればよいかわからず、まったく始めないこともよくあります。

そのため、焦点を絞ることで学習の決定を容易にする必要があります。

優先順位を明確にすると混乱がなくなるため、このアプローチは学習文化を創出する最も実用的な方法の 1 つです。

クリアスキルの優先順位付け方法

まず、今最も重要な3～5つのスキルを特定します。これらは、 パフォーマンスのギャップ、戦略目標、または将来の役割などです。

その後、優先順位を明確に伝え、 なぜ それらは重要です。

最後に、学習リソース、ストレッチ課題、開発会話をそれらに合わせて調整します。

4. 役割ベースの学習パスを作成する

一般的な学習プログラムは、従業員に点と点を結びつけることを強制するため失敗します。

しかし、学習が自分の役割や将来にどのように役立つかがわからない場合、エンゲージメントは急速に低下します。

役割ベースの学習 パスは、人々に明確な方向性を与えることでこの問題を解決します。従業員に何が重要かを考えさせるのではなく、実際に示すのです。

彼らが現在の役割にとってどのスキルが重要で、どのスキルが次のレベルの責任につながるのかを理解できるよう支援します。

役割ベース学習の活用方法

これを適切に実装するには、ジョブ自体から始めます。

現在、それぞれの役割において優れたパフォーマンスがどのようなものかを定義し、次のレベルに到達するために必要なスキルをマッピングします。

シンプルな進行を構築します。

• コアスキル → 高度なスキル → リーダーシップまたは専門スキル。

パスを見えるようにするために、各ステージに学習リソースを添付することを忘れないでください。

5. 継続的な学習への期待を設定する

学習文化は、学習ツールが存在するから形成されるのではなく、期待が明確であるから形成されます。

学習が継続中であることを明示的に述べなければ、人々は開発はオプションであるか、パフォーマンスが低下した場合にのみ必要であると想定します。

学習は仕事の一部であることを明確にする必要があります。調査によると、継続的な学習を積極的に推進する組織は 92%高い確率 イノベーションを起こすこと、生産性を高めることの 52% です。

学習目標を設定する方法

まず、オンボーディング、目標設定、チームミーティングなどの早い段階で期待を設定する必要があります。

組織内での継続的な学習がどのようなものであるかを明確にします。

定期的にスキルを更新したり、職場で新しいアイデアを適用したり、うまくいっていない点について考えたりすることが考えられます。

最も重要なのは、学習に関して同じ理想を持つことです。

6. マネージャーにコーチングのトレーニングを行う

マネージャーが学習を強化しなければ、企業文化も強化されません。

それは、従業員が人事部やリーダーシップの行動よりも、直属の上司からヒントを得ることが多いからです。

マネージャーがプロのコーチになる必要はありませんが、より良い質問をし、振り返る余地を作る必要があります。

この文脈におけるコーチングとは、単に従業員が問題をよく考え、学んだことを応用し、仕事を通じて成長できるように支援することを意味します。

マネージャーのトレーニング方法

マネージャーに、すぐに使用できるシンプルなコーチング行動を身につけさせます。

何を試したか、何がうまくいったか、次回は何を変えるかなど、反省を促す質問を奨励します。

プロジェクト後の短いチェックインは、まれに行われる正式な話し合いよりもはるかに効果的です。

たとえば、成果物の後の 10 分間の会話は、1 時間のトレーニング セッションよりも学習を強化できます。

7. 学習努力を認め、報いる

あなたが公に認めたものは、他の人が従う標準になります。

成果は称賛される一方で学習は目に見えない場合、従業員は成長よりもスピードを優先することになります。

認識はルールよりも早く行動を形成します。

したがって、結果がまだ進化しているときでも、改善が重要であるという明確なシグナルを送るために、常に学習努力を認める必要があります。

このため、顧客サービス、勤続年数、従業員への感謝、毎週の感謝の言葉など、複数の賞を提供することができます。

覚えておいてください、学習が注目を集めると、人々はそれを繰り返します。

8. 日々の仕事に学習を組み込む

学習は、別個の活動として扱われると困難になります。

従業員が参加 トレーニングセッションそして、何もせずにルーチンに戻ります。ほとんどのトレーニングが定着しないのはそのためです。

本当の学習は仕事そのものの中で起こります。

学習が日常業務に組み込まれると、パフォーマンス向上の一因となります。実際、研究によると、 職場学習の80% 非公式に起こります。

日々の仕事に学習を組み込む方法

学習を定着させるには、通常のワークフローの中で振り返りを促します。プロジェクトが終了したら、何が変わり、なぜ変わったのかを話し合います。

間違いが起こったときは、非難するのではなく、教訓について話し合うことに焦点を当てます。

たとえば、失敗した顧客への提案を見直してコミュニケーションギャップを特定することで、挫折が学習の機会に変わります。

9. 知識の共有を奨励する

知識の共有は、正式なトレーニングなしで学習を拡大できるため、学習文化を創出する現代的な方法の中でも際立っています。

プレゼンテーションや構造化されたセッションに頼る必要はありません。軽快で実用的、そして頻繁に行われることで、最も効果を発揮します。

ここでの目標は、余分な作業を生み出さずに摩擦を減らすことです。

知識の共有を促進する方法

ピアツーピア学習 従業員の知識を高める最良の方法の 1 つです。

必要なのは、人々が意見を交換するための定期的な機会を作ることです。短いデモ、非公式な議論、共有ドキュメントなど、様々な方法で実現できます。

さらに、洗練されたコンテンツよりも実用的な内容を取り入れることを奨励します。

誰かが問題をどのように解決したかを簡単に説明することで、後で他の人の労力を何時間も節約できることを覚えておいてください。

10. ジャストインタイムの学習リソースを提供する

学習ニーズのほとんどは数か月前に現れるものではありません。

行き詰まったり、不安になったり、新たな課題に直面したりしたときに、こうしたニーズが浮かび上がります。しかし、長期コースでは、こうした差し迫ったニーズが満たされることは稀です。

ここは ジャストインタイム学習 便利です。

必要なときに従業員をサポートし、学習内容をすぐに適用できる可能性を高めます。

JIT学習の使い方

日々の業務で繰り返し発生する問題点を特定し、簡潔なリソースで対処します。

効果的なのは、クイックガイド、短いビデオ、またはチェックリストなどです。

見つけやすく、使いやすいものにしましょう。適切なタイミングで2分間のウォークスルーを行うだけで、何時間にもわたる正式な説明よりも多くの価値が得られることがよくあります。

11. 実際の仕事上の問題を学習のきっかけとして使う

実際の問題に結びついた学習は、理論ベースのトレーニングよりも一貫して優れており、職場で学習文化を生み出す最も効果的な方法の 1 つです。

学習を個別に設計するのではなく、仕事で学習を推進しましょう。

ミス、遅延、やり直し、非効率性はすべて、スキルまたは知識のギャップが存在することを示すシグナルです。

調査によると、従業員は 関与する可能性が6倍高い 企業が必要なトレーニングを提供しているのを見ると、学習意欲が高まります。

実際の問題をどう活用するか

これを実際に実現するには、何かが機能しないときに一時停止し、どの機能が欠けているかを自問します。

次に、そのギャップをすぐに解消するターゲットを絞った学習を導入します。

たとえば、コミュニケーション不足が原因でプロジェクトが停滞している場合は、関係者の調整に関する短い学習セッションを導入します。

12. 学習へのアクセスを容易にする

たとえ意欲の高い従業員であっても、学習が困難だと感じると、学習意欲は低下してしまいます。ログイン情報の追加、分かりにくいフォルダ、分かりにくいプラットフォームなど、あらゆるものが摩擦を生みます。

コンテンツがいかに価値あるものであっても、時間が経つにつれて、その摩擦によって参加は静かに損なわれていきます。

ほとんどの職場では、学習はツール、リンク、システムに分散されています。

そのため、従業員は学習がどこにあるのか、何が自分にとって関連があるのか、必要なものをすぐに見つけるにはどうすればよいのか、まったくわかりません。

学習をアクセス可能にする方法

コンテンツを追加するのではなく、摩擦を取り除くことに重点を置きます。

学習リソースを一元管理し、どこにいてもアクセスしやすいように整理整頓しましょう。階層化せず、直感的に操作できるナビゲーションを構築しましょう。

可能な限り、学習を別のシステムに強制するのではなく、従業員がすでに使用しているツールに接続します。

プロのヒント: 学習へのアクセスを簡素化

アクセスのしやすさを優先する場合、Courseboxは次のような方法で摩擦を軽減するのに役立ちます。 AI LMS複雑な設定をすることなく、学習内容を一箇所に整理し、短期またはフルコースを提供し、オンデマンドでコンテンツにアクセスできるようにすることができます。

13. トレーニング予算を確保する

学習に予算がない場合、学習が真の優先事項になることはめったにありません。

従業員が金銭的な支援なしに成長することが求められる場合、成長は任意であり、個人の時間やお金に依存しているように感じられます。

専用のトレーニング予算は、その障壁を取り除き、学習が共同責任であることを示します。

資金を確保しておくことで、所有権も健全な形で移行されます。

従業員は、中央で割り当てられたトレーニングだけに頼ることなく、自分の役割、キャリア目標、現在の課題に重要なスキルを自由に選択できるようになります。

予算の配分方法

従業員 1 人あたりに明確な年間または四半期ごとの学習手当を割り当てます。

この予算は、役割に合わせた外部コース、認定、ワークショップ、またはスキルベースのプログラムに使用できることを明確にします。

従業員が不必要な摩擦に直面しないように、シンプルな払い戻しプロセスを導入することを忘れないでください。

14. 学習とキャリアアップを連携させる

従業員が学習の成果を見失った瞬間、学習の効果は失われます。

人々が開発努力を進歩に結び付けることができない場合、学習は真剣に取り組むものではなく、「副業」として行うものになります。

時間が経つにつれて、この断絶は、特に成長についての明確さを求める優秀な社員の間でフラストレーションを生み出します。

従業員の80% 研修に投資してくれる組織であれば、長く勤めたいと思うものです。成長が不透明だと感じた時に、人は辞めてしまうことが多いのです。

学習と目標を一致させる方法

役割をマッピングして進捗パスを明確にし、スキルを昇進に明示的に結び付けます。

各レベルで期待される機能を文書化し、オープンに伝えます。

さらに、開発に関する会話では、次のステップへの準備という観点から学習について話します。

たとえば、特定のスキルを習得すると、給与が上がったり、上位の役職に昇進したりできるということを伝えます。

15. データを活用して学習をパーソナライズする

画一的な学習方法は、実際にはほとんど効果を発揮しません。従業員はそれぞれ異なる強み、弱み、そして目標を持って入社してきます。

状況に関係なく全員が同じトレーニングを受けると、退屈を感じる人もいれば、圧倒されると感じる人もいます。

どちらの結果もエンゲージメントを低下させます。

実際に次に何を学ぶ必要があるかを示すシグナルには、パフォーマンスの傾向、フィードバック パターン、評価結果、自己認識した興味などがあります。

学習にデータを活用する方法

学習を割り当てる前に、既存のデータを確認することから始めます。

よくある間違い、繰り返されるボトルネック、または スキルギャップ パフォーマンスに関する会話に登場する。

次に、それらのギャップに直接対処する学習を推奨します。

例複数のチームメンバーが優先順位付けに苦労している場合は、対象を絞ったリソースを提供してください。学習は、メンバー一人ひとりに合わせてカスタマイズすることで、より尊重された雰囲気になります。

16. 適切なテクノロジーで学習をサポートする

最も強力な学習文化も、その背後にあるテクノロジーが摩擦を生むと苦戦します。

しかし、適切なツールを使用すれば、アクセスが容易になり、日常使用でも信頼できるものとなり、会社の学習を静かにサポートすることができます。

これを正しく行うには、現在の設定を正直に見直してください。

ユーザーがどこで離脱するか、質問を繰り返したり、特定のツールの使用を完全に避けたりするかに注意してください。これらは明らかな摩擦の兆候です。

例えば、多くのチームは現在、最新の LMSプラットフォーム ワークフローに直接統合されるコラボレーション ツール。

Courseboxのようなツールは、構造化されたコースを組み合わせるため、この文脈でよく使用されます。 AI生成のトレーニングビデオ、1 か所で簡単にアクセスできます。

17. オンボーディングと学習文化を一致させる

オンボーディングは、どんなポリシーよりも期待を形作ります。

学習が早期に重視されない場合、新入社員はすぐに、開発はオプションであるか、提供に次ぐものであると考えてしまいます。

その仮定を後から覆すのは困難です。

だからこそ、後の雰囲気を整えるために、常に早い段階で露出を提供する必要があります。

早期のオンボーディングのシグナルはポリシーよりも重要です。そのため、学習文化を創出する主要な方法の中でも、オンボーディングは見落とされがちです。

この整合性を強化するには、オンボーディング アジェンダに学習を明示的に含めます。

新入社員に学習経路を説明し、能力開発と業績評価の関連性を説明し、他の社員の成長例を示します。

学習が早期に標準化されると、参加は強制されるものではなく自然なものになります。

18. 部門横断的な学習をサポートする

学習はチーム内でサイロ化されたままになることがよくあります。

人々は自分の役割をよく理解していますが、自分の仕事が他の人にどのような影響を与えるかを理解することはほとんどありません。

可視性の欠如により、組織全体に徐々に混乱、重複した作業、摩擦が生じます。

この盲点は、部門横断的な学習によって簡単に解消されます。これにより、人々は自分の責任だけでなく、全体像を把握できるようになります。

多機能学習を提供する方法

作業が重複していたり、定期的に摩擦を引き起こしたりする 2 つのチームを特定します。

次に、プレゼンテーションではなく実際の作業に重点を置いた定期的な共有セッションをスケジュールします。

進行中の問題、顧客からの苦情、または停滞しているプロジェクトから1つを選び、各チームにそれぞれの視点と制約を説明してもらいます。

最後に、共有されたポイントをキャプチャして、すぐに適用します。

19. 従業員が他者に教える力をつける

「学習ピラミッド」と呼ばれる概念があります。

それによると、人々は 教える内容の最大90％ 生徒は教わったことの 30% しか理解していないのに対し、互いに理解し合っています。

これが、教えることが学習の最も強力な形態の 1 つである理由です。

最も良い点は、これには正式な授業や洗練されたプレゼンテーションは必要ないことです。

必要なのは、人々が自分の知識を共有できる、小さくてプレッシャーの少ない機会です。

たとえば、誰かがタスクを処理するためのより良い方法を思いついたら、チーム会議でその方法を説明する時間を 10 分間与えます。

何をしたか、そしてなぜそれがうまくいったのかを示してもらいましょう。こうすることで、学習が自然に感じられる文化が生まれます。

20. 健全な競争を奨励する

健全な競争は、進歩を中心に設計されていれば、学習への参加を大幅に高めることができます。

ほとんどの従業員は「強制的に」学習する必要はありませんが、可視性、勢い、小さな成功には反応します。

私の経験では、従業員は同僚と競争するとより一生懸命働くのを目にしてきました。

このような競争を導入する最も効果的な方法の一つは eラーニングのゲーミフィケーション。

リーダーボード、ポイント、バッジ、連続記録などの要素が含まれており、学習がアクティブで魅力的に感じられます。

ゲーミフィケーションの活用方法

まず、どのような行動を奨励したいかを明確にします。役割ベースの学習の完了、実際のプロジェクトでの新たなスキルの応用など、様々なことが考えられます。

次に、ポイント、バッジ、チームベースのランキングなど、それらの行動に簡単な報酬を付与します。

これで完了です。各従業員のパフォーマンスを追跡し、期待を上回りリーダーボードのトップに立った従業員に報酬を与えます。

21. 頻繁にフィードバックを提供する

適切なフィードバックがなければ、学習は起こりません。人は自分が正しい方向に進んでいるかどうかを知らせてくれるシグナルを必要としています。

そのようなシグナルがない場合、従業員は間違いを繰り返したり、不安を感じて新しいことに挑戦するのをやめてしまいます。

頻繁なフィードバックだけが学習を継続させます。

これは、従業員が経験がまだ新しい間に、何がうまくいっていて、何を調整する必要があるかを理解するのに役立ちます。

フィードバックを正しく活用する方法

まず、パターンを探し、個々のコメントに反応するのをやめましょう。1回の返信は個人的なものかもしれませんが、繰り返しのフィードバックは真の問題を示唆します。

頻繁に発生する領域に焦点を当てます。

次に、ループを閉じます。聞いたこと、そしてどんな変化が小さなものであっても、何が変わるのかを共有します。

フィードバックは具体的かつ継続的に行いましょう。定期的にフィードバックを求め、学習の優先順位を決める際に活用し、変更があった後には再度見直しましょう。

フィードバック調査 目に見える行動につながる場合にのみ有用となる。

まとめ

長年、チームやリーダーたちと仕事をしてきた中で、私はあることを苦労して学びました。それは、学習文化は大きなプログラムや高価なツールからは生まれないということです。

それは毎週実行される小さな繰り返し可能なアクションから生まれます。

そのため、この記事のアイデアは驚くほど効果的です。ただし、すべてを一度に展開する必要はありません。

学習文化を創造するためのいくつかの方法を選択し、それを一貫して適用します。

時間が経つにつれて、学習は組織内で仕事が遂行される方法の一部になります。

よくある質問

1. 従業員はなぜ、学習プログラムがあるにもかかわらずそれを無視するのでしょうか?

従業員の多くは、学習を気にしないから無視するわけではありません。学習が日々の仕事と切り離されていると感じているからこそ、無視するのです。研修が任意であったり、アクセスが難しかったり、明らかに有用でなかったりすると、優先順位は下がってしまいます。学習を実際の問題、現在のタスク、そして明確な成果に結び付けることで、この状況を改善できます。

2. マネージャーが学習をまったくサポートしない場合はどうなるでしょうか?

マネージャーは成果だけを重視すると、学習は失敗します。マネージャーは、タスクを割り当てるだけでなく、コーチングを行うためのトレーニングを受ける必要があります。質問をし、振り返りを促し、成長を支援する必要があります。仕事後の短い会話は、正式な研修よりも学習効果を高めることができます。

3. 従業員は職場での学習にどれくらいの時間を費やすべきでしょうか?

完璧な時間数はありませんが、学習は確実に守られるべきです。学習が勤務時間外にしか行われないと、長続きしません。週に1～2時間など、定期的に短い時間を確保しましょう。短いセッションでも、継続して、真のニーズに焦点を当てていれば効果があります。

4. 従業員が「忙しすぎて学ぶ時間がない」と言ったらどうしますか?

「忙しすぎる」というのは、学習がオプションか無関係に感じられることを意味します。この場合、まずは摩擦を減らす必要があります。学習へのアクセスを容易にし、学習にかかる時間を短縮しましょう。さらに、学習内容を従業員が既に直面している問題に直接結び付けましょう。学習が時間の節約につながると、従業員は学習を余計な仕事だとは思わなくなります。