コンピテンシーベースのトレーニングとは？

車の運転やレシピの調理など、何か新しいことを最後に学んだときのことを思い出してください。あなたの成功は、何時間練習したかではなく、実際に自分でそのタスクを実行できるようになった瞬間に測られました。この考え方は、コンピテンシーベースのトレーニングの中心にあります。

では、コンピテンシーベースのトレーニングとはどういう意味でしょうか。これは、「学習者はスキルを発揮できるか？」という質問に焦点を当てた教育戦略です。コンピテンシーベースのトレーニングでは、関心が理論上の理論から、測定可能な能力へと移ります。

組織学習では、従業員の準備状況を明確に把握できます。コンピテンシーベースのトレーニングについては、以下で詳しく説明します。

コンピテンシーベースのトレーニングは組織学習において何を意味しますか？

コンピテンシートレーニングは、授業時間や修了したモジュールの数に依存する従来の教育モデルからの転換です。実証されたスキルと観察可能な行動を通じて進捗状況を測定します。

目標は、従業員に情報を提供し、学んだことをビジネス目標に役立つ方法で適用できることを確認することです。

コンピテンシーベースのトレーニング パフォーマンスが直接かつ目に見える影響を与える環境で特に効果的です。たとえば、製造会社では、従業員に安全講習の修了を義務付ける場合があります。従来の状況では、コースの最後には筆記試験か出席証明書が必要でした。

ただし、コンピテンシーベースのトレーニングでは、従業員が機器の安全なシャットダウンを実行したり、製造現場で危険を特定したりする能力に焦点を当てて評価することになります。暗記だけではなく行動能力に重点が置かれます。

組織にとってのコンピテンシーベースのトレーニングの主な利点は、明確さです。能力はパフォーマンスを通じて検証されるため、マネージャーやリーダーは誰が特定の責任を引き受けることができるかについて信頼できる洞察を得ることができます。

また、トレーニング予算は、コンプライアンス基準を確認するのではなく、実際のキャパシティの構築に費やされるということでもあります。一方、従業員は、学習と日々の責任との関係を把握できるため、より関連性が高いと感じるトレーニングを体験できます。

コンピテンシーベースのトレーニングの種類

コンピテンシーベースのトレーニングは、組織が開発したいスキルと期待する成果に応じて、さまざまな形で提供されます。さまざまな場面での「コンピテンシーベースのトレーニングの意味」の一般的な例を次に示します。

テクニカルスキルトレーニング

このタイプのトレーニングでは、従業員がコアタスクを実行するために必要な実践的な能力に焦点を当てます。これには、機械の操作、特定の言語でのコーディング、または特殊なソフトウェアの使用が含まれる場合があります。個人がエラーなく一貫した結果でタスクを完了できれば、成功が示されます。

コミュニケーションとコラボレーション

この分野のトレーニングには、積極的に耳を傾ける練習、わかりやすいメールの構成、職場での意見の相違への対処などが含まれます。次に、その従業員が他者とどの程度うまく交流し、コラボレーション環境に貢献しているかで能力を測定できます。

リーダーシップ開発

組織は、将来のリーダーを育成するためにコンピテンシーベースのトレーニングを利用することがよくあります。参加者は、他者を任せる能力、やる気を起こさせる能力、プレッシャーの下での意思決定の能力、変化を管理する能力を評価されます。

次に、これらの参加者は、これらのスキルを実際に適用する能力についてテストされます。参加者のパフォーマンスを測定して進捗状況を判断します。

顧客重視のスキル

サービス職の従業員は、クライアントとのやり取り、製品知識、苦情の解決を中心としたトレーニングを受けることがあります。ここでは、顧客のニーズに効果的に対応し、満足度を向上させることで能力が発揮されます。

コンピテンシーベースのトレーニングの要素

コンピテンシーベースのトレーニングは、他のトレーニングとは異なるいくつかの重要な要素に基づいて構築されています 学習モデル。これらの要素を説明するために、新しい看護師向けにコンピテンシーベースのプログラムを導入している医療機関の例を使用します。

彼らは、これらの看護師に、患者のケアを安全に行うための実践的な能力を身に付けさせたいと考えています。

明確なコンピテンシー基準

最初の要素は、コンピテンシーとはどのようなものかを正確に定義することです。新人看護師にとっては、適切な患者摂取手順の実演とバイタルサインの確認が必要になるかもしれません。

標準は観察可能な用語で書かれています。したがって、学習者とトレーナーの両方が、成功するパフォーマンスには何が必要かを知っています。

測定可能な評価

コンピテンシーベースのトレーニングにおける評価は、筆記試験にとどまりません。この場合、看護師のスキルはライブシナリオ（監督下で患者を入院させるなど）で評価されます。理論だけに基づいて採点するのではなく、パフォーマンスに重点が置かれます。

個人プログレッション

学習者は、決められたトレーニング時間数を過ぎてからではなく、コンピテンシーを満たすことができるとわかってから進めます。たとえば、ある看護師が 1 回のセッションで習熟度を示す一方で、別の看護師が追加の練習を必要とする場合があります。進行は時間ではなく能力によって決まるため、どちらの方法も有効です。

フィードバックとサポート

コンピテンシーベースのトレーニングには、建設的なフィードバックが不可欠です。トレーナーは直ちにガイダンスを提供し、改善すべき分野を特定する必要があります。

たとえば、看護師は患者のデータを正確に記録しているが、処置を説明する際にはコミュニケーションを改善する必要があると上司が気付く場合があります。彼らのフィードバックは、学習と改善のサイクルを作るのに役立ちます。

コンピテンシーベースのトレーニングを組織に導入する方法

「コンピテンシーベースのトレーニングとは」がわかったところで、次のステップは、それを組織に実装する方法を学ぶことです。コンピテンシーベースのトレーニングに移行するときは、慎重に計画する必要があります。成功する方法は次のとおりです。 労働力開発研修。

ステップ 1: 主要コンピテンシーの特定

最初のステップは、組織にとって最も重要なスキルと行動を判断することです。これらは部署や役割によって異なる場合があります。

たとえば、営業チームは交渉とクライアントとのコミュニケーションに重点を置き、技術チームはトラブルシューティングとシステム管理に重点を置く場合があります。

ステップ 2: コンピテンシーフレームワークの設計

コンピテンシーが特定されたら、それらをフレームワークにまとめ、初級、中級、上級などのさまざまなレベルでの習熟度がどのようなものかを概説します。これらのフレームワークは、マネージャーが進捗状況を評価する際の基準点となります。

ステップ 3: トレーニングモジュールの開発

従業員がスキルを練習して応用できるような学習体験を作りましょう。これらには、ワークショップ、シミュレーション、ロールプレイング、オンラインモジュールなどが含まれます。

フォーマットは、開発中のコンピテンシーのタイプと一致する必要があります。たとえば、リーダーシップスキルには以下が必要な場合があります。 シナリオベースのディスカッションただし、技術的なスキルは実践的な練習を通じてより強化されます。

これらのモジュールは、次のようなコースビルダーで開発できます。 コースボックス 既存の教材をコースに変えます。さらにCourseboxのAIを使って評価を行い、自動的に採点することもできます。Courseboxはインタラクティブな要素の追加をサポートしているので、モジュールを好きなだけ魅力的なものにすることができます。

ステップ 4: パフォーマンスベースの評価を使用する

評価は、抽象的なテストではなく、実際の仕事のタスクを反映したものでなければなりません。カスタマーサービスが重要なコンピテンシーである場合、従業員の評価は、クライアントの懸案事項を解決するロールプレイ型のやりとりを通じて行われるかもしれません。同じことが他の人にも当てはまります。 従業員エンパワーメント研修 プログラムも。

ステップ 5: 継続的なフィードバックを提供する

タイムリーなフィードバックは、従業員が能力を磨き、モチベーションを維持するのに役立ちます。マネージャーやトレーナーは、強みを強調し、ギャップに対処し、実行可能なガイダンスを提供する必要があります。継続的な対話は学習を強化し、説明責任を生み出します。

コンピテンシーベースのトレーニングの実例

では、組織でコンピテンシーベースのトレーニングを採用したブランドの実例を2つ見てみましょう。

アドビのキックボックスイノベーションプログラム

アドビは、従業員がアイデアを具体的なプロジェクトに変えることを奨励するために、キックボックスプログラムを設計しました。参加者には、イノベーションプロセスを進めるためのリソース、メンタリングの機会、シード資金を盛り込んだ体系的なツールキットが提供されます。

それを際立たせているのは、コンピテンシー主導のフレームワークです。従業員は、各段階を進める中で、創造性、問題解決、プロジェクト管理のスキルを発揮する必要があります。

このプログラムは新しい社内イニシアチブを生み出し、後に世界中の他の組織と公開されました。そこでアドビは、コンピテンシーベースのトレーニングが、いかにイノベーションを1つの企業だけにとどまらない規模にまで拡大できるかを示しました。

マクドナルドハンバーガー大学

1960年代以降、マクドナルドはハンバーガー大学をレストランマネージャーや将来のリーダーのためのグローバルトレーニングハブとして運営してきました。このプログラムは、教室での授業と実践的な実践を融合させ、運用管理、カスタマーサービス、チームリーダーシップなどの主要な能力に焦点を当てています。

研修では、参加者がレストランを効果的に経営する能力を発揮する必要があります。マクドナルドの構造は、大規模レストラン経営の技術的側面と対人的側面の両方を理解しているリーダーのパイプラインを作り上げました。

結論

明らかなように、コンピテンシーベースのトレーニングは、学習を理論から実践へと移行させ、人々が実際に何ができるかによって定義される労働力を生み出します。リーダーシップ開発から技術的な習得に至るまで、このアプローチは、トレーニングがパフォーマンスに直接結びつくときに成功することを証明しています。レジリエンスを維持したい組織であれば、この方法が最適です。

よくあるご質問

コンピテンシーベースのトレーニングから最も恩恵を受けるのは誰ですか？

従業員と組織の両方が恩恵を受けます。従業員は実際に自分のスキルを証明することで自信がつき、組織はチーム間の準備状況を明確に把握できます。精度とパフォーマンスが効率に直接影響する業界では特に役立ちます。

コンピテンシーベースのトレーニングは技術職のみを対象としていますか？

コンピテンシーベースのトレーニングは技術的なスキルには効果的ですが、リーダーシップ、カスタマーサービス、ヘルスケア、営業、クリエイティブな役割においても同様に価値があります。測定可能な能力が重要な職種であれば、コンピテンシーベースの学習モデルの恩恵を受けることができます。

AIコースビルダーは、コンピテンシーベースのトレーニングをより簡単に提供できるようにしますか？

Courseboxのようなコースビルダーは、トレーナーが特定のコンピテンシーに対応するインタラクティブなコースを設計できるようにすることで、プロセスを簡素化します。そのAIツールは評価、クイズ、リアルタイムのフィードバックを生成するので、学習者は簡単にスキルを発揮できると同時に、トレーナーが手作業で行う設計作業にかかる時間を短縮できます。

従業員は通常、コンピテンシーベースのトレーニングにどのように反応しますか？

ほとんどの従業員は、このアプローチの妥当性を高く評価しています。彼らは、トレーニングと日常業務との間に直接的なつながりがあると考えています。成功は能力の証明に結びついているため、多くの人はそれがモチベーションにつながると感じています。

コンピテンシーベースのトレーニングは従来の学習方法と併用できますか？

多くの組織では、ワークショップ、メンタリング、またはクラスルーム形式のセッションとコンピテンシー評価を組み合わせて、複合的なアプローチを採用しています。従来のトレーニングを社内で提供し、コンピテンシーベースのモジュールにはCourseboxなどのオンラインプラットフォームを使用しています。後者は学習者へのフィードバックにも役立ちます。