17 طريقة مثبتة لقياس فعالية التدريب
توقف عن الاعتماد على الاستبيانات وحدها. تُظهر هذه الطرق السبعة عشر المُثبتة كيفية قياس فعالية التدريب بنتائج حقيقية وقابلة للملاحظة.
جدول المحتويات
قم بتوسيع نطاق برامج التدريب وتقليل وقت التطوير باستخدام الذكاء الاصطناعي.
يتم تقييم معظم البرامج التدريبية باستخدام معايير خاطئة.
قد تبدو معدلات الإنجاز ودرجات الرضا وأعداد الحضور جيدة في التقرير.
لكنهم لا يخبرونك ما إذا كان التدريب قد أحدث أي تغيير فعلي في العمل.
لهذا السبب قمت بتجميع هذه القائمة التي تضم 17 طريقة مثبتة لقياس فعالية التدريب.
هذه الأساليب عملية ومصممة لإظهار ما ينجح (وما لا ينجح) دون إضافة تعقيد غير ضروري.
1. مراقبة السلوكيات المكتسبة أثناء العمل
هذه هي الطريقة الأولى التي أقيّم بها ما إذا كانت فعالية التدريب ظاهرة في العمل الحقيقي.
لا أبدأ بـ استطلاعات الرأي أو نتائج الاختبارات. كل ما أفعله هو طرح سؤال واحد بسيط: ما الذي ينبغي على الناس فعله بشكل مختلف في العمل بعد هذا التدريب؟
ثم أقوم بتقييد تلك السلوكيات قبل بدء التدريب.
مثال: التدريب على خصوصية البيانات أو الامتثال
هدف التدريبتحسين محادثات اكتشاف المبيعات.
السلوكيات الملحوظة التي أتابعها:
- يستخدم الموظفون قائمة التحقق المعتمدة لمشاركة البيانات.
- لا يتم تخزين الملفات الحساسة إلا في الأنظمة المعتمدة.
- يتم تسجيل طلبات بيانات العملاء والموافقة عليها.
ثم، للتحقق من ذلك، سأقوم بفحص مواقع ملفات التدقيق، ومراجعة سجلات الوصول، وإجراء فحص عشوائي لقوائم التحقق المكتملة.
2. قم بإجراء نفس الاختبار قبل التدريب وبعده
عندما أريد التأكد من حدوث التعلم بالفعل، أقوم بإجراء نفس الاختبار قبل التدريب وبعده.
إنه ليس امتحانًا طويلًا أو اختبارًا أكاديميًا.
مجموعة قصيرة من الأسئلة تعكس بشكل مباشر ما يحتاج الناس إلى معرفته لأداء وظائفهم بشكل أفضل.
مصدر: ResearchGate
مثال: عملية تأهيل الموظفين الجدد
هدف التدريب: التأكد من أن الموظفين الجدد يفهمون العمليات الأساسية
صيغة الاختبار:
- خمسة أسئلة قصيرة حول سيناريوهات محددة
- إجراء واحد صحيح لكل سؤال
سؤال نموذجي: يطلب أحد العملاء تحديثًا يتطلب موافقة. ما هي الخطوة التالية؟
هكذا نقيس من تحسن، وما هي الأسئلة التي لا تزال تسبب الارتباك، وأين يحتاج المحتوى إلى تعزيز.
إذا لم تتحسن النتائج، فأنا أصلح التدريب، وليس المتعلمين.
قواعدي بسيطة بالنسبة لهذه الأسئلة:
- اجعل الاختبارات قصيرة (5-7 أسئلة كحد أقصى)
- أعد استخدام نفس الأسئلة لتجنب التشويش.
- تتبع نسبة التحسن.
- مراجعة البيانات على مستوى السؤال.
لكن عند إجراء هذا النوع من القياسات يدويًا، غالبًا ما تتعطل. من الأفضل إضافتها إلى مسار التدريب حتى يمكن إعادة استخدامها دون الحاجة إلى إعدادات إضافية.
فعلى سبيل المثال، استخدام منصة مثل Coursebox يجعل من السهل تشغيل نفس الدورة التدريبية القصيرة تقييم الذكاء الاصطناعي قبل وبعد التدريب.
3. اختبار القرارات باستخدام سيناريوهات واقعية
هنا أفصل بين الحفظ والتعلم الحقيقي.
في العمل، يعتمد الأداء على حسن التقدير، لا على الذاكرة. لذا، بدلاً من سؤال الناس عما يتذكرونه، اختبر كيف يتخذون قراراتهم في مواقف واقعية.
مثال: تدريب دعم العملاء
هدف التدريبتحسين معالجة المشكلات وقرارات التصعيد
السيناريو الذي أستخدمه:
أبلغ أحد العملاء عن مشكلة في الفواتير تتعلق ببياناته الشخصية، وقد بدأ يشعر بالإحباط. ما هو الإجراء الأول الذي يجب اتخاذه؟
خيارات
- أ. التصعيد فوراً
- ب. الاعتذار وحل المشكلة دون تسجيل الدخول
- ج. تحقق من الهوية واتبع قائمة التحقق الخاصة بالتصعيد
- د. اطلب من العميل معاودة الاتصال لاحقاً
القرار الصحيح: ج
وهذا يسمح لنا بقياس فعالية التدريب من خلال تتبع ما يلي:
- نسبة اختيار الخيار الأفضل قبل التدريب
- نسبة اختيارها بعد التدريب
- تحسين جودة القرار
4. قياس مدى سرعة وصول المتعلمين إلى الكفاءة
عندما أريد أن أفهم كيف التدريب الفعال في الحقيقة، أنا أقيس المدة التي يستغرقها الناس ليصبحوا أكفاء بشكل مستقل.
يُعد الوقت اللازم لاكتساب الكفاءة أحد أوضح المؤشرات على فعالية التدريب في الأدوار التشغيلية.
لا أسعى إلى السرعة في اليوم الأول. ينصب تركيزي الرئيسي عادةً على قياس الوقت اللازم للاستقلال.
إنها النقطة التي يستطيع فيها الشخص القيام بالمهمة دون مساعدة.
مصدر: صناعة التعليم الإلكتروني
مثال: عملية تأهيل الموظفين الجدد
هدف التدريب: تجهيز الموظفين الجدد للعمل بكامل طاقتهم
ما معنى "كفؤ" (حدد هذا المصطلح مسبقاً)
- يُكمل سير العمل الأساسي دون أخطاء
- لا يحتاج إلى إرشادات خطوة بخطوة
- يفي بمعايير الجودة الأساسية
ما أقيسه في هذه الحالة:
- متوسط الوقت اللازم للوصول إلى الكفاءة قبل تحديث التدريب: 45 يومًا
- متوسط الوقت بعد تحديث التدريب: 28 يومًا
هذا الانخفاض يدل على أن التدريب قد حسّن الجاهزية الحقيقية.
ولتتبع ذلك، أقوم أولاً بتعريف الكفاءة باستخدام معايير قابلة للملاحظة. ثم أقوم بتتبع عدد الأيام من إكمال التدريب إلى الاستقلال، وأقارن بين المجموعات.
5. تتبع انخفاض الأخطاء الحرجة
إذا كان التدريب فعالاً، أتوقع أن أرى أخطاءً أقل خطورة، وخاصة تلك التي تنطوي على مخاطر.
أنا لا أتتبع كل خطأ؛ أنا أتتبع فقط العدد القليل من الأخطاء التي لها أهمية فعلية.
بعضها، والتي أطلب من مديريّ متابعتها، هي:
- تمت مشاركة بيانات غير صحيحة مع العملاء
- عدم اتباع قواعد التصعيد
- الوثائق المطلوبة مفقودة
أحرص عادةً على قياس 3-5 أخطاء حرجة مسبقًا، ومقارنة التكرار قبل التدريب وبعده، ومراجعة الاتجاهات.
مصدر: ResearchGate
6. اربط كل دورة تدريبية بمؤشر أداء رئيسي واحد للأعمال
كل دورة تدريبية أوافق عليها مرتبطة بمقياس أداء واحد للأعمال.
إذا لم أستطع ربط دورة تدريبية بنتيجة عمل، فلا أتوقع أن تأخذها القيادة على محمل الجد.
على سبيل المثال، بالنسبة لبرنامج تدريب تمكين المبيعات، فإن مؤشر الأداء الرئيسي للأعمال الذي سأستخدمه على الأرجح هو "معدل الفوز بالصفقات".
في هذه الحالة، قد تكون نسبة الفوز قبل التدريب 18%، وترتفع إلى 26% بعد التدريب. إذا كان الأمر كذلك، فهذا يدل على فعالية التدريب.
هذا يمنحني خطاً مباشراً بين التعلم والنتائج.
من الأفضل قياس مؤشر الأداء الرئيسي قبل التدريب وبعده ببضعة أيام لتحديد النتائج.
مصدر: منشئ لوحة المعلومات
7. مقارنة المجموعات المدربة بالمجموعات غير المدربة
عندما أحتاج إلى دليل أقوى على فعالية التدريب، أقوم بمقارنة الأشخاص الذين أكملوا التدريب مع أولئك الذين لم يكملوه.
هذا يزيل التخمين.
مثال: التدريب على تحسين العمليات
هدف التدريبتحسين دقة سير العمل
يمكنك تقسيم الموظفين إلى مجموعتين لهذا الغرض:
- المجموعة أالتدريب المكتمل
- المجموعة بلم يكمل التدريب بعد
بعد ذلك، سيقوم فريقي بمقارنة معدلات الخطأ، معدلات إتمام الدورات، ودرجات الجودة لكلا المجموعتين.
بمجرد أن ترى المجموعة (أ) تتفوق باستمرار على المجموعة (ب)، يصبح التأثير واضحاً.
لتحقيق ذلك، اتبع هذه النصائح:
- حافظ على تشابه المجموعات في الدور والخبرة
- قم بقياس نفس النتائج
- قم بتدريب المجموعة الثانية لاحقاً من أجل العدالة.
مصدر: MDPI
8. مراقبة التدريس غير الرسمي بين الأقران
من أقوى مؤشرات فعالية التدريب هو عندما يبدأ المتعلمون بمساعدة الآخرين دون أن يُطلب منهم ذلك.
يحدث التعليم غير الرسمي بين الأقران عندما يشعر الناس بالثقة الكافية لشرح عملية ما، أو الإجابة على الأسئلة، أو تبادل النصائح في مواقف العمل الحقيقية.
في الواقع، وفقًا لهرم التعلم، يحتفظ المتعلمون معلومات أكثر بنسبة 90% من خلال تعليم الآخرين.
بحسب تجربتي، عندما التعلم من الأقران مع ازديادها، غالباً ما يرتبط ذلك بتبني أقوى ومشاكل أقل لاحقة.
لمراقبة ذلك عملياً، إليك كيفية القيام بذلك:
- اطلب من المديرين تدوين ملاحظات حول متى يساعد أعضاء الفريق الآخرين بمهاراتهم التدريبية.
- مراجعة قنوات التعاون للمساهمين المتكررين
- أدرج سؤالاً بسيطاً واحداً في اجتماعات المتابعة الدورية للمديرين: "من ساعد الآخرين على تطبيق هذا التدريب؟"
9. إعادة اختبار المعرفة بعد 30-60 يومًا
قد تتفاجأ عندما تعلم أن نتائج الاختبارات الفورية قد تكون مضللة.
الأمر المهم حقاً هو ما يتذكره الناس بعد أسابيع، عندما لا يعود التدريب حاضراً في أذهانهم.
كما توجد أبحاث تُظهر أن المعرفة تتلاشى بسرعة دون تعزيز. وفقًا لـ نسيان المنحنى، يمكن للمتعلمين أن يفقدوا ما يصل إلى 50% من المعلومات الجديدة في غضون أيام.
مصدر: صناعة التعليم الإلكتروني
ولهذا السبب يُعدّ الاختبار المؤجل مؤشراً موثوقاً به للتعلم الحقيقي.
إليكم كيف يبدو هذا عملياً:
- يتم تكرار اختبار قصير للمعرفة بعد 30-60 يومًا من التدريب
- يتم استخدام نفس الأسئلة أو أسئلة مشابهة جدًا
- تتم مقارنة النتائج بالنتائج الأصلية بعد التدريب
عندما أستخدم هذا الأسلوب مع المتعلمين، أجد عادةً أن التقييم اللاحق الصغير يكشف عن ثغرات لا تظهر في الاختبار الفوري وحده.
10. مراقبة انتهاكات الامتثال بعد التدريب
ل التدريب على الامتثال تنعكس فعالية البرامج والتدريب في نهاية المطاف في بيانات الحوادث.
تتوقع الهيئات التنظيمية بشكل روتيني من المنظمات أن تثبت أن التدريب يؤدي إلى خفض المخاطر بشكل ملموس.
في البيئات الخاضعة للتنظيم، غالباً ما تشير الانتهاكات المتكررة بعد التدريب إلى أن التعلم كان إما غير واضح أو غير عملي أو لم يتم تطبيقه في سير العمل الواقعي.
تشمل الأمور التي أطلب من مديريّ مراقبتها بعد التدريب ما يلي:
- انتهاكات السياسة المتعلقة بموضوع التدريب
- نتائج التدقيق أو حالات فشل الرقابة
- الحوادث المبلغ عنها مرتبطة بإجراءات غير صحيحة
مصدر: فريق الشرائح
إذا كنت ترغب في تطبيق هذا بدون أدوات إضافية، فأنصحك بالقيام بما يلي:
- استخدم التقارير الموجودة للتدقيق أو التقارير القانونية أو الأمنية
- قم بمراجعة الاتجاهات بشكل ربع سنوي بدلاً من أسبوعي
- شارك النتائج الموجزة مع أصحاب المصلحة لإظهار الأثر.
عندما يكون التدريب على الامتثال فعالاً، فإنه يقلل المخاطر بشكل غير مباشر. وتجعل مراقبة المخالفات هذا التأثير واضحاً وقابلاً للدفاع عنه.
11. تتبع عدد مرات طلب المتعلمين للمساعدة بعد التدريب
من أوائل العلامات التي تدل على أن التدريب لم يستوعب بشكل كامل هو التدفق المستمر لطلبات التوضيح.
وينطبق هذا بشكل خاص على المهام التي تم تغطيتها بشكل صريح.
في المتوسط، يقضي العامل 19% من وقتهم أسبوعياً، البحث عن معلومات أو طلب المساعدة من الزملاء.
مصدر: رئيس النحل
هذا يعني أن هذا هو الرقم الذي يجب عليك تقليله من خلال تدريب الموظفين. إذا لم ينخفض هذا الرقم، فإن فعالية تدريبك منخفضة.
بدلاً من عدّ كل سؤال، أفضل البحث عن أنماط. قد تكون هذه الأنماط كالتالي:
- طلبات متكررة لنفس المهمة.
- الاعتماد على المديرين في الخطوات الأساسية.
- رسائل متكررة من نوع "مجرد استفسار".
يشير الانخفاض الملحوظ في هذه الإشارات عادةً إلى أن التدريب قد أزال الاحتكاك.
يعمل هذا المقياس بشكل جيد للغاية في وقت مبكر لأنه يكشف عن الارتباك قبل وقت طويل من بدء تغير بيانات الأداء أو مؤشرات الأداء الرئيسية.
12. قارن تقييمات الثقة بالأداء
الثقة مقنعة، لكنها ليست موثوقة بمفردها.
تشير عقود من الأبحاث حول التقييم الذاتي إلى أن الناس غالباً ما يسيئون تقدير قدراتهم.
وهذا يعني أن أصحاب الأداء المنخفض غالباً ما يبالغون في تقدير كفاءتهم، بينما يقلل أصحاب الأداء العالي من شأنها.
في هذه الحالة، يصبح قياس الثقة جنبًا إلى جنب مع الأداء الفعلي ضرورة.
للقيام بذلك:
1. اطلب من المتعلمين تقييم ثقتهم بأنفسهم قبل التدريب وبعده باستخدام مقياس بسيط.
2. قياس الأداء بشكل منفصل باستخدام:
- ملاحظات السلوك
- التقييمات
- مخرجات العمل أو فحوصات الجودة
3. قارن درجات الثقة بالنتائج الفعلية
بمجرد أن ترى الثقة ترتفع والأداء يتحسن، فهذا يعني أن تدريبك كان فعالاً للغاية.
13. تتبع الاستخدام الفعلي للأدوات أو العمليات التي تم التدريب عليها
إذا كان التدريب فعالاً، فإنه يظهر في السلوك داخل الأدوات التي يستخدمها الناس بالفعل.
لا قيمة لشهادات الإكمال إذا عاد الموظفون بهدوء إلى أساليب العمل القديمة.
إن الطريقة الأكثر مباشرة لقياس فعالية التدريب هنا هي النظر فيما إذا كانت عملية التدريب تتم اتباعها بالفعل.
ركز على إجراء أو إجراءين حاسمين صُمم التدريب لتغييرهما.
لقياس ذلك:
- حدد الإجراء المحدد الذي قدمه التدريب.
- تحقق من عدد مرات حدوث ذلك الإجراء قبل التدريب.
- راجع نفس الإجراء بعد 30-60 يومًا من التدريب.
- قارن بين مدى الاتساق، وليس فقط بين الاستخدام في الأسبوع الأول.
تزيل هذه الطريقة الحكم الذاتي تمامًا وتنظر فقط إلى السلوك الحقيقي.
14. تتبع مدى سرعة اكتشاف المتعلمين للأخطاء وتصحيحها
معظم الفرق تتابع عدد الأخطاء التي تحدث.
لكني أهتم بمدى سرعة اكتشاف تلك الأخطاء.
بحسب تجربتي، يبدأ التدريب في إحداث تأثير عندما يتوقف الناس عن انتظار المراجعات أو عمليات التدقيق لاكتشاف المشكلات.
بل إن هناك أبحاثاً موثوقة تدعم هذا الأمر. تشير الدراسات إلى أن الأخطاء التي يتم اكتشافها في وقت مبكر من العملية تكلف أقل من 5 إلى 10 مرات لإصلاح الأخطاء التي تم اكتشافها لاحقاً.
مصدر: ديب سورس
إذا كان الأمر كذلك، فلماذا لا تحاول الشركة اكتشاف المشكلات في وقت مبكر؟
كيفية قياس ذلك
توقيت خطأ التتبع:
- حدد 2-3 أخطاء ذات تأثير كبير متعلقة بالتدريب
- لكل خطأ، سجل متى حدث، ومتى تم اكتشافه، ومن اكتشفه.
- قارن متوسط وقت الكشف قبل التدريب وبعده
عندما تبدأ في ملاحظة أن الأخطاء يتم اكتشافها في وقت أقرب إلى نقطة العمل وأن عددًا أقل من المشكلات يصل إلى المراجعات الرسمية، فهذا هو شكل التحسن.
لقد رأيت أيضاً عمليات تدريب تفشل بهدوء عندما ظلت أعداد الأخطاء ثابتة ولكن انخفض وقت الكشف بشكل كبير.
15. حساب عائد الاستثمار للبرامج ذات التأثير العالي فقط
لا أقوم بحساب عائد الاستثمار لمعظم التدريبات، وهذا مقصود.
ببساطة، يصبح العائد على الاستثمار بلا معنى عندما يتم تطبيقه في كل مكان.
ينبغي عليك استخدامه فقط عندما يكون من المتوقع أن يؤثر التدريب على الإيرادات، أو يقلل التكاليف، أو يؤثر على مدى الالتزام بالمعايير.
إذا كنت ترغب في استخدام عائد الاستثمار كمقياس لفعالية التدريب، فيمكنك القيام بذلك على النحو التالي:
- حدد نتيجة عمل واحدة تستهدفها التدريبات
- قم بقياس التغيير بعد التدريب باستخدام بيانات الأعمال الحالية
- حوّل هذا التغيير إلى مصطلحات مالية
- اطرح إجمالي تكلفة التدريب
16. جمع ملاحظات الأقران المنظمة حول السلوكيات القابلة للملاحظة
تأتي بعض أوضح المؤشرات على نجاح تطبيق التدريب من الأقران أنفسهم.
لقد رأيت هذا مرارًا وتكرارًا: يلاحظ زملاء الفريق تغيرات السلوك قبل وقت طويل من ظهورها في التقييمات الرسمية.
ومع ذلك، فإن المشكلة الرئيسية في تقييم الأقران هي ضمان جمعه بطريقة تتجنب التحيز والتخمين.
لا يمكنك إنجاح الأمر إلا إذا ركزت الملاحظات على الأفعال القابلة للملاحظة بدلاً من الشخصية أو الجهد المبذول.
إذا لم يتمكن أحد الزملاء من ملاحظته بوضوح، فلا تقم بقياسه.
يمكنك القيام بذلك باستخدام نموذج تقييم بسيط من قبل الأقران.
مصدر: Edit.org
يتضمن هذا الاستطلاع أسئلة مغلقة للأقران على مقياس من 1 إلى 5.
يمكنك تكرار ذلك شهرياً؛ ومع ذلك، أفضل القيام بذلك كل 45 يوماً. لكل شخص تفضيلاته وبيئات عمله المختلفة.
في النهاية، ابحث عن الاتساق في جميع الردود وليس فقط التعليقات الفردية.
17. مقارنة اتجاهات رضا العملاء
نادراً ما تُحدث التدريبات تغييراً في مؤشرات العملاء بين عشية وضحاها. لهذا السبب أركز على الاتجاهات بدلاً من الارتفاعات المفاجئة.
هناك سبب يجعل هذا الأمر مهماً.
شركة باين آند كومباني تشير الأبحاث إلى أن زيادة الاحتفاظ بالعملاء بنسبة 5% يمكن أن تزيد الأرباح بنسبة تتراوح بين 25% و95%.
كيفية استخدام بيانات العملاء بشكل صحيح
ينطبق هذا فقط عندما يؤثر التدريب بشكل مباشر على تفاعلات العملاء.
- حدد مستوى أساسيًا قبل التدريب
- تتبع رضا العملاء (CSAT) أو صافي نقاط الترويج (NPS) أو حجم الشكاوى على مدى فترات متعددة
- قارن الفرق المدربة بالفرق غير المدربة أو الفرق التي تم تدريبها لاحقاً
- اقرأ التعليقات للاطلاع على مراجع السلوكيات المدربة.
أما أنا، فلا أعتبر تقييمات العملاء دليلاً قاطعاً بحد ذاتها. بل أستخدمها كدليل تأكيد عندما تُظهر مقاييس الأداء الداخلية تحسناً بالفعل.
مصدر: يوزر سناب
الخلاصة
لا تحتاج إلى نماذج معقدة أو بيانات مثالية لقياس فعالية التدريب.
يتطلب ذلك اختيار الإشارات الصحيحة والانتباه إلى كيفية تغير العمل فعلياً بعد التدريب.
تذكر فقط، ليس من الضروري استخدام جميع الطرق في وقت واحد. تتطلب البرامج المختلفة إجراءات مختلفة.
ما عليك سوى اختيار مقياس واحد قائم على السلوك وربطه بنتيجة واحدة لقياس مدى فعالية برامج التدريب الخاصة بك لموظفيك.
الأسئلة الشائعة
1. متى يجب عليّ قياس فعالية التدريب بعد انتهائه؟
لا يمكن قياس فعالية التدريب في لحظة واحدة. فمباشرةً بعد التدريب، يمكن التحقق من الفهم، لكن هذا لا يُظهر سوى استرجاع المعلومات على المدى القصير. أما الفعالية الحقيقية فتظهر بعد أسابيع، عندما يُطلب من المتدربين تطبيق التدريب دون مساعدة.
2. هل يجوز إعادة استخدام نفس الاختبار قبل التدريب وبعده؟
نعم، إعادة استخدام الاختبار نفسه ليس مقبولاً فحسب، بل ضروري في كثير من الأحيان. فاستخدام الأسئلة نفسها يزيل الالتباس ويُسهّل ملاحظة التحسّن. والهدف ليس اختبار الذاكرة، بل قياس الفهم. وعندما تتحسّن الدرجات، فهذا دليل على حدوث التعلّم.
3. كيف يمكنني قياس فعالية التدريب دون تعطيل العمل اليومي؟
أفضل طريقة لقياس فعالية التدريب هي استخدام البيانات الموجودة بالفعل. فبدلاً من إضافة استبيانات أو مهام إضافية، يُنصح بمراجعة عمليات التدقيق الحالية، وفحوصات الجودة، وسجلات استخدام الأدوات، أو ملاحظات المديرين. هذا النهج يقلل من التعقيدات ويحافظ على واقعية القياس.
4. هل أحتاج إلى حساب عائد الاستثمار لكل برنامج تدريبي؟
لا، ينبغي استخدام عائد الاستثمار بشكل انتقائي. فحساب عائد الاستثمار لكل برنامج تدريبي غالباً ما يُنتج أرقاماً مُضللة. يُحقق عائد الاستثمار أفضل النتائج مع التدريبات عالية التأثير المرتبطة بالإيرادات أو خفض التكاليف أو مخاطر الامتثال. أما بالنسبة لمعظم البرامج، فإن تحسين الأداء يُقدم دليلاً عملياً أكثر على فعالية التدريب.
Alex Hey
Digital marketing manager and growth expert
