الدليل النهائي لرسم خرائط الكفاءة للمدربين ومصممي التعليم

إذا كنت مزودًا للتدريب، فقد تواجه بالفعل صعوبة في تصميم برامج تعليمية تزود المتعلمين حقًا بالمهارات الدقيقة التي يحتاجون إليها للتفوق. مع وجود قوة عاملة متنوعة، من الصعب جدًا تطوير دورات تدريبية مخصصة لكل موظف.

لسوء الحظ، يؤدي التدريب العام أو غير المتوافق إلى إهدار الموارد وإمكانات ضائعة. يعمل تخطيط الكفاءة على حل هذه المشكلة.

إنه نهج استراتيجي قوي يسمح لمقدمي التدريب بتحديد وتعريف وتطوير الكفاءات الأساسية المطلوبة لأدوار العمل ونجاح الأعمال بشكل منهجي. وفقًا للبحث، 68% من المشاركين في الاستطلاع يعتبرون تخطيط الكفاءات أفضل أداة لتخطيط التعاقب الوظيفي في شركتهم.

دعونا نستكشف كل ما يجب أن يعرفه مقدمو التدريب حول رسم خرائط الكفاءة، من أساسياتها وفوائدها إلى تطبيقها التدريب القائم على الكفاءة.

ما هو رسم خرائط الكفاءة؟

رسم خرائط الكفاءة هو عملية تحدد المهارات والمعرفة والمواقف والسلوكيات المحددة الضرورية للأداء الفعال في الوظيفة أو الدور. يحدد إطار الكفاءات هذه الكفاءات، والتي غالبًا ما يتم تصنيفها حسب:

1. الكفاءات الأساسية

هذه هي المهارات والسلوكيات على مستوى المؤسسة المتوقعة من جميع الموظفين، مثل التواصل والعمل الجماعي والسلوك الأخلاقي.

2. الكفاءات الوظيفية

المهارات الخاصة بالدور والمعرفة المتعلقة بالواجبات الرئيسية للوظيفة. على سبيل المثال، تقنيات المبيعات لأدوار التسويق.

3. الكفاءات الفنية

المهارات العملية الخاصة بالوظيفة التي تتضمن أدوات أو عمليات أو تقنيات، مثل الكفاءة في برامج CRM أو تحليل البيانات.

4. الكفاءات السلوكية

تؤثر السمات الشخصية ومهارات التعامل مع الآخرين، مثل القدرة على التكيف والقيادة والذكاء العاطفي وحل المشكلات، على كيفية أداء المهام.

يركز تحليل احتياجات التدريب التقليدية على فجوات المهارات الواسعة أو الأهداف التنظيمية وحدها. وبالمقارنة، يقتصر رسم خرائط الكفاءة على المهارات الدقيقة المتعلقة بالأدوار والمرتبطة مباشرة بتوقعات العمل. إنه يدعم جهود التطوير المستهدفة ونتائج المتعلم القابلة للقياس.

لماذا يعد رسم خرائط الكفاءة مهمًا لمقدمي التدريب

يوفر تخطيط الكفاءة مزايا استراتيجية متعددة لمقدمي التدريب. أولاً، يضمن محتوى التدريب معالجة الفجوات في المهارات التي تم التحقق منها بشكل مباشر، وتحسين عائد الاستثمار عن طريق تجنب التدريب غير ذي الصلة أو الزائد عن الحاجة.

ثانياً، إنه يسهل مسارات تعليمية مخصصة للمتعلمين الفرديين، حتى يتمكنوا من التركيز على الكفاءات التي هم في أمس الحاجة إليها. ثالثا، التدريب القائم على الكفاءة يدعم التطوير الوظيفي من خلال ربط تقدم التعلم بمعالم الكفاءة الواضحة التي تتماشى مع الأهداف التنظيمية.

تحدد خرائط الكفاءة كل كفاءة بوضوح بناءً على مستويات إتقان محددة ومؤشرات سلوكية. تساعد هذه المستويات في تقييم وتخطيط تقدم الموظفين وتخصيص التدريب ووضع توقعات واضحة.

يتضمن المقياس الشائع الاستخدام المكون من أربعة مستويات ما يلي:

يوفر التتبع والتقييم المنتظمان للكفاءات رؤى تعتمد على البيانات تساعد في قياس فعالية برنامج التدريب وإبلاغ التحسين المستمر.

أنواع أطر رسم خرائط الكفاءة

توفر أطر رسم خرائط الكفاءة مناهج منظمة لتحديد وقياس السمات المطلوبة للأداء الوظيفي الناجح. فيما يلي بعض الأطر المعترف بها على نطاق واسع والتي يستخدمها مقدمو التدريب ومتخصصو الموارد البشرية:

نموذج كفاءة لومينجر

نموذج Lominger هو إطار كفاءة شامل طوره مايكل لومباردو وروبرت إيشنجر. وهي تشمل 67 كفاءة تشمل المهارات القيادية والشخصية والإدارية، وهي مصممة لتحديد السلوكيات التي تميز أصحاب الأداء المتميز.

يستخدم نموذج Lominger للكفاءة على نطاق واسع في تطوير القيادة وتخطيط التعاقب، ويقدم مؤشرات سلوكية مفصلة واستراتيجيات تطوير لمقدمي التدريب.

نقاط قوة كليفتون (المعروفة سابقًا باسم Strengths Finder)

نقاط قوة كليفتون يؤكد على تحديد المواهب الفريدة ونقاط القوة للفرد بدلاً من التركيز على أوجه القصور. يساعد الإطار، الذي طورته مؤسسة غالوب، الأفراد والمؤسسات على الاستفادة من نقاط القوة الفطرية لتحسين الأداء.

يستخدم مقدمو التدريب نموذج CliftonCentrgments لبناء خطط تطوير مخصصة تمكن المتعلمين من الاستفادة من قدراتهم الطبيعية.

إطار الكفاءة العالمي لـ SHL (UCF)

إطار عمل SHL يعتمد على بحث تم التحقق منه ويتكون من 16 كفاءة أساسية مجمعة ضمن أربع مجموعات: التفكير والتأثير والتكيف وتحقيق النتائج. يتم استخدام هذا الإطار القائم على البيانات بشكل متكرر لتقييم المواهب وتطويرها عبر مختلف الصناعات في جميع أنحاء العالم.

إطار الكفاءة الإلكترونية الأوروبي (e-CF)

ال e-CF هو إطار موحد طورته المفوضية الأوروبية لرسم خريطة للكفاءات المتعلقة بتكنولوجيا المعلومات والاتصالات. ويحدد 40 كفاءة مصنفة في خمسة مجالات، مثل الاستراتيجية والتسليم والإدارة، مع مستويات الكفاءة لتوجيه تخطيط القوى العاملة وتطويرها في جميع أنحاء أوروبا.

يستخدم مقدمو التدريب المتخصصون في تكنولوجيا المعلومات والاتصالات والمهارات الرقمية e-CF لمواءمة الدورات مع المعايير المعترف بها، مما يمكّن المتعلمين من اكتساب المهارات ذات الصلة بالوظيفة بما يتماشى مع احتياجات السوق.

نموذج قدرات تطوير المواهب

تم إنشاؤها بواسطة جمعية تنمية المواهب (ATD)، يركز هذا النموذج على الكفاءات المطلوبة من قبل المتخصصين في التدريب والتطوير أنفسهم. ويغطي 23 قدرة في مجالات مثل التصميم التعليمي وتقنيات التعلم وتحسين الأداء.

غالبًا ما يستخدم مقدمو التدريب نموذج قدرات تطوير المواهب لقياس قدرات المدرب وتصميم برامج التطوير المهني لتعزيز الفعالية التعليمية.

أبعاد التنمية الدولية (DDI)

إطار كفاءة DDI تم تصميمه لتطوير القيادة وإدارة المواهب، مع دمج مجموعة قوية من الكفاءات المتوافقة مع نتائج الأعمال. ويؤكد على المؤشرات السلوكية وإجراءات التطوير التي تتعلق بفعالية القيادة والأداء والنجاح التنظيمي.

يستفيد مقدمو التدريب من نموذج DDI لإنشاء أهداف مستهدفة برامج القيادة التي تعمل على مواءمة مهارات الموظفين مع أهداف الشركة.

تأكد من تحديد إطار عمل يتوافق مع أهدافك التنظيمية ومعايير الصناعة والجمهور المستهدف.

عملية رسم خرائط الكفاءة: خطوة بخطوة

فيما يلي كيفية تطبيق خرائط الكفاءة لتصميم برامج تدريبية مؤثرة:

الخطوة 1: تحديد الأهداف والنطاق

الخطوة الأولى هي تحديد «لماذا» وحدود مبادرة رسم خرائط الكفاءة الخاصة بك.

لنفترض أنك تدير شركة بيع بالتجزئة وترغب في تحسين كفاءة ممثلي خدمة العملاء (CSRs). ينصب تركيزك على تعزيز قدرات حل المشكلات وخبرة المنتج ومهارات الاتصال للممثلين العاملين في متاجر البيع بالتجزئة في الخطوط الأمامية وفرق مركز الاتصال في جميع المواقع.

في هذه الحالة، يجب تحديد أهدافك لتوضيح النتائج المتوقعة. يمكن أن يؤدي ذلك إلى تقليل وقت حل الشكاوى أو زيادة درجات رضا العملاء. مع ذلك، حدد النطاق لضمان جمع البيانات المركزة وتخصيص الموارد.

تتضمن هذه الخطوة مناقشات مفصلة مع القيادة ومديري التدريب والموارد البشرية لمواءمة أهداف العمل مع أولويات التعلم.

الخطوة 2: إجراء تحليل الوظيفة

بعد ذلك، قم بإجراء تحليل وظيفي شامل للاستماع مباشرة إلى أولئك الذين يؤدون الدور والمشرفين عليهم. يمكنك القيام بذلك من خلال المقابلات المنظمة، الاستطلاعات، والملاحظات. ليس ذلك فحسب، بل يمكنك أيضًا مراجعة الأوصاف الوظيفية الحالية وتقييمات الأداء.

في مثال التدريب على المسؤولية الاجتماعية للشركات، يمكنك إجراء مقابلات مع ممثلي خدمة العملاء للتعرف على تحدياتهم اليومية، مثل التعامل مع العملاء الغاضبين أو بيع منتجات جديدة. باستخدام الاستطلاعات، يمكنك تسجيل مستويات الثقة في المهارات التي تم تقييمها ذاتيًا وتسليط الضوء على الفجوات.

توفر مراقبة تفاعلات المسؤولية الاجتماعية للشركات (داخل المتجر أو تسجيلات المكالمات) بيانات سلوكية حقيقية. سيساعدك هذا التقييم الشامل في التعرف على شكل الأداء الناجح، بما يتجاوز المواصفات الوظيفية القياسية.

الخطوة 3: تحديد الكفاءات

الآن، قم بتحليل بيانات الوظيفة لتصنيف كفاءات CSRS الخاصة بك إلى كفاءات أساسية ووظيفية وتقنية وسلوكية.

بالنسبة لمقدمي خدمات العملاء، تعد الكفاءات السلوكية مثل الذكاء العاطفي وتخفيف حدة النزاعات والاستماع الفعال ضرورية لتقديم تجارب عملاء فائقة. في هذه الخطوة، قد تضطر إلى إجراء ورش عمل مع خبراء الموارد البشرية والخبراء المتخصصين لوضع اللمسات الأخيرة على قائمة الكفاءات الحاسمة لهذا الدور.

الخطوة 4: تطوير أطر الكفاءة

هذه هي مرحلة الإنجاز الرئيسية حيث تقوم بتوثيق كل كفاءة رسميًا، مما يضمن أنها واضحة وقابلة للتنفيذ وقابلة للقياس. بالنسبة لكل كفاءة، حدد:

• الأوصاف التي تشرح بإيجاز ما تنطوي عليه الكفاءة (على سبيل المثال، «الاستماع الفعال» يعني التركيز الكامل والفهم والاستجابة بعناية للعملاء).
• مستويات الكفاءة، مثل الأساسي والمتوسط والمتقدم، مع وجود فروق واضحة بين المستويات. على سبيل المثال، يتضمن Basic الاستماع دون مقاطعة، بينما يستلزم Advanced تلخيص وتوضيح مخاوف العملاء لضمان الفهم.
• المؤشرات السلوكية التي هي إجراءات يمكن ملاحظتها تجسد إتقان الكفاءة. بالنسبة لحل النزاعات، قد تشمل المؤشرات «الحفاظ على الهدوء تحت الضغط» أو «التفاوض بنجاح على النتائج الإيجابية».

يعمل هذا الإطار كدليل لتدريب مطوري المحتوى وكمخطط تقييم.

الخطوة 5: ربط الكفاءات بالأدوار

الآن، قم بتعيين الكفاءات التفصيلية لدور المسؤولية الاجتماعية للشركات مع مستويات الكفاءة المطلوبة لكل منها. على سبيل المثال، قد يكون استخدام نظام CRM إلزاميًا على المستوى المتوسط، بينما تتطلب معرفة المنتج الكفاءة المتقدمة.

يؤدي هذا إلى إنشاء ملفات تعريف الكفاءة الخاصة بالأدوار التي توضح المهارات الأساسية والكفاءة المتوقعة. يمكنك بعد ذلك تحديد الأولويات من خلال الإشارة إلى الكفاءات التي تحتاج إلى التركيز على التدريب بناءً على التيار تقييمات المتعلم.

الخطوة 6: التحقق والتواصل

قبل التنفيذ، تحقق من إطار الكفاءة مع جميع أصحاب المصلحة، بما في ذلك مسؤولي CSR والمشرفين وقادة الموارد البشرية والمدربين. قم بإجراء ورش عمل أو جلسات ملاحظات للتأكد من أن الإطار يعكس متطلبات العمل الحقيقية ودمج المدخلات.

هذا النهج الشامل يبني الثقة ويشجع الملكية ويعزز الثقافة التي تقدر تطوير الكفاءات.

الخطوة 7: تقييم الموظفين والمتعلمين

استخدم طرق تقييم متنوعة مصممة لكل نوع من أنواع الكفاءة.

على سبيل المثال، يمكنك اختبار المهارات الفنية (استخدام CRM) من خلال تقييمات الأداء العملية أو المحاكاة. من ناحية أخرى، يمكن تقييم المهارات السلوكية (التعاطف والتواصل) من خلال سيناريوهات لعب الأدوار أو ملاحظات الأقران أو المراجعات بزاوية 360 درجة. وبالمثل، يمكنك تقييم الكفاءات القائمة على المعرفة باستخدام مسابقات أو الاختبارات عبر الإنترنت.

في مثال المسؤولية الاجتماعية للشركات الخاص بنا، قد يحاكي التقييم مكالمة عميل صعبة تتطلب مهارات حل النزاعات، مع تسجيل ممثلين عن استجاباتهم. التقييمات الذاتية المتوافقة مع الإطار تعزز تفكير المتعلم، بينما تضيف تقييمات المدير وجهات نظر إضافية.

الخطوة 8: إنشاء برامج تدريب مستهدفة

استنادًا إلى نتائج التقييم، قم بتصميم مسارات تعلم مخصصة لإصلاح فجوات الكفاءة. بالنسبة إلى ممثلي CSR الذين يعانون من صعوبة في معرفة المنتج، ركزوا على البرامج التعليمية والاختبارات التفاعلية حول المنتجات. أولئك الذين يحتاجون إلى مساعدة في الذكاء العاطفي قد ينخرطون في الواقع الافتراضي ورش عمل لعب الأدوار أو المهارات اللينة القائمة على الفيديو.

بالإضافة إلى ذلك، يمكنك دمج التنسيقات، بما في ذلك وحدات التعلم المصغر والتدريب والندوات عبر الإنترنت، المصممة خصيصًا لكل كفاءة. تأكد أيضًا من إمكانية الوصول إلى دورات التعلم الخاصة بك عبر الأجهزة المحمولة لدعم التعزيز أثناء العمل.

لا تنس مراقبة أداء برامجك التدريبية وتكرارها عند الحاجة.

استفد من تخطيط الكفاءات لتطوير دورات تدريبية فعالة باستخدام Coursebox

يعد تخطيط الكفاءات بمثابة تغيير لقواعد اللعبة لمقدمي التدريب الذين يهدفون إلى تعظيم التأثير والكفاءة ونجاح المتعلم. إنه يجلب الوضوح والدقة لفهم وتطوير المهارات الأساسية للأدوار والأهداف التنظيمية.

تعمل المنصات التي تعمل بالذكاء الاصطناعي مثل Coursebox على تمكين مزودي التدريب بميزات تتوافق تمامًا مع احتياجات رسم خرائط الكفاءة. يعمل التأليف الذكي للدورة التدريبية على تسريع إنشاء المحتوى المرتبط بالكفاءات، مما يضمن التطوير المستمر للمهارات. علاوة على ذلك، إنشاء الاختبار الآلي و الدرجات الفورية بناءً على معايير الكفاءة، قم بتوفير ملاحظات في الوقت الفعلي للمتعلمين والمدربين.

بالإضافة إلى ذلك، روبوتات الدردشة بالذكاء الاصطناعي الخاصة بـ Coursebox تقدم مساعدة المتعلم في المحادثة على مدار الساعة طوال أيام الأسبوع. وهي تساعد مقدمي التدريب على تقديم برامج تدريبية عالية الجودة وقابلة للتطوير ومتوافقة مع الكفاءة بكفاءة.

هل تريد معرفة المزيد؟ اشترك مجانًا الآن للبدء!

الأسئلة الشائعة

ما هو تخطيط الكفاءات، ولماذا هو مهم لمقدمي التدريب؟

رسم خرائط الكفاءة هو عملية منهجية لتحديد وتعريف المهارات والمعرفة والسلوكيات المحددة المطلوبة للأداء الوظيفي الفعال. بالنسبة لمقدمي التدريب، فإنه يضمن أن برامج التعلم تتماشى بشكل مباشر مع المهارات الفعلية التي يحتاجها الموظفون، مما يجعل التدريب أكثر ملاءمة وتأثيرًا. هذا يساعد على تحسين نتائج المتعلم ونتائج الأعمال.

كيف يعمل مقياس مستوى الكفاءة؟

يصف مقياس مستوى الكفاءة درجات مختلفة من الكفاءة لكل مهارة أو سلوك، وعادة ما تتراوح من الأساسي إلى الخبير. يتضمن المقياس النموذجي المكون من أربعة مستويات: المستوى 1 (الأساسي/التأسيسي) للفهم الأساسي، والمستوى 2 (المتوسط/النامي) للأداء المستقل، والمستوى 3 (المتقدم/المتقن) للتطبيق المعقد والمتسق، والمستوى 4 (الخبير/الإتقان) للخبرة العميقة والقيادة.

ما أنواع الكفاءات التي يجب تضمينها في إطار الكفاءات؟

يتضمن إطار الكفاءات عادةً الكفاءات الأساسية (المهارات على مستوى المؤسسة مثل الاتصال)، والكفاءات الوظيفية (المهارات الخاصة بالدور)، والكفاءات الفنية (التكنولوجيا أو العمليات المتعلقة بالوظيفة)، والكفاءات السلوكية (المهارات اللينة مثل القدرة على التكيف والعمل الجماعي).

كم مرة يجب مراجعة أطر الكفاءة وتحديثها؟

يجب إعادة النظر في أطر الكفاءة بانتظام، على الأقل سنويًا أو كلما حدثت تغييرات كبيرة في الأدوار الوظيفية أو التكنولوجيا أو استراتيجية الأعمال. تحافظ المراجعات المنتظمة على الأطر ذات الصلة وتضمن أن برامج التدريب تلبي متطلبات المهارات الحالية والناشئة بشكل فعال.

كيف يدعم Coursebox تخطيط الكفاءات لمقدمي التدريب؟

يعمل Coursebox على تبسيط تخطيط الكفاءة من خلال تمكين إنشاء الدورات التدريبية المدعومة بالذكاء الاصطناعي بما يتماشى مع أطر الكفاءة. فهي تعمل على إنشاء الاختبارات والتقييم تلقائيًا استنادًا إلى الكفاءات المحددة، وتوفر تصنيفًا فوريًا، وتوفر دعمًا للمتعلمين في الوقت الفعلي من خلال روبوتات الدردشة التي تعمل بالذكاء الاصطناعي. هذا التكامل يجعل من السهل على مقدمي التدريب تصميم وإنتاج وتتبع التدريب القائم على الكفاءة بكفاءة.