ما هو التدريب الداخلي ولماذا هو مهم للشركات

التدريب الداخلي هو عندما تقوم الشركة بتدريب وتطوير موظفيها باستخدام مواردها الداخلية. وقد أصبح هذا النوع من التدريب ضروريًا بشكل متزايد لجميع المؤسسات نظرًا للتطورات التكنولوجية السريعة وتغيرات السوق.

بحسب المنتدى الاقتصادي العالمي، بحلول عام 2027، ستشهد 44% من المهارات الأساسية تحولاً جذرياً. وهذا يعني أن ما يقارب نصف ما يعرفه الموظفون اليوم قد يصبح قديماً في غضون سنوات قليلة. الشركات التي لا تستثمر في التدريب تُخاطر بالتخلف عن منافسيها، وفقدان أفضل الكفاءات، ومواجهة صعوبات في تحقيق أهدافها التجارية.

يُسهم التدريب الداخلي في سدّ هذه الفجوة من خلال توفير برامج تعليمية مُخصصة وموجهة للشركة، تُهيئ الموظفين لمواجهة تحديات المستقبل. دعونا نفهم أهمية التدريب الداخلي وكيف يُمكنه إحداث نقلة نوعية في القوى العاملة لديكم.

أهم النقاط: التدريب الداخلي

• ما هو التدريب الداخلي؟التدريب الداخلي: يتم تصميمه وتقديمه داخل المؤسسة بالاعتماد على الخبرات الداخلية. إنه خيار فعال من حيث التكلفة، ويساعد على سد فجوات المعرفة وبناء قوة عاملة أقوى.
• كيفية إنشاء محتوى تدريبي داخلييتطلب تصميم برنامج تدريب داخلي تحديد الثغرات الحقيقية في المهارات. يجب أن يكون محتوى التدريب واضحًا وأن يتضمن أمثلة من داخل المؤسسة. استخدم أساليب متنوعة لتعزيز التفاعل، وحسّن المحتوى بناءً على الملاحظات الواردة.
• أفضل الممارسات للتدريب الفعاللجعل التدريب عمليًا وفعالًا، شجع على التعلم المستمر واحرص على أن تكون الجلسات قصيرة. التعلم من الأقران والتحديثات المنتظمة للمحتوى تجعل التعلم يبدو ذا صلة.

ما هو التدريب الداخلي؟

يشير التدريب الداخلي إلى برامج تدريب الموظفين التي يتم تصميمها وتقديمها وإدارتها داخل المنظمة. وتعتمد هذه البرامج على الموارد الداخلية وخبراء الموضوع الداخليين.

يهدف التدريب عادةً إلى سدّ فجوات المهارات وتزويد الموظفين بالمهارات اللازمة. وهذا يُقلّل من الوقت اللازم لتأهيل الموظفين الجدد، ويدعم انتقالهم إلى مناصب عليا، ويُحسّن جودة الأداء واتساقه.

يمتلك المدربون الداخليون معرفة مباشرة بسياسات الشركة وأدواتها وإجراءات العمل اليومية، مما يُمكّنهم من تقديم حلول عملية. وعلى عكس المدربين الخارجيين الذين يعتمدون على المعلومات التي يُقدّمها صاحب العمل، يستمد الخبراء الداخليون خبرتهم من تجاربهم الواقعية، وهذا ما يُحسّن نتائج التدريب.

لماذا أصبح التدريب الداخلي أكثر أهمية من أي وقت مضى

قد يكون التدريب الخارجي مكلفاً، وقد لا يُحقق النتائج المرجوة أحياناً. لذا، تُفضل معظم المؤسسات التدريب الداخلي، فهو يُقدم بديلاً عملياً أكثر، مُصمماً خصيصاً لتلبية احتياجات فريق العمل.

1. تحسين الإنتاجية

الموظفون الذين يفهمون سير العمل والنظام الداخلي للشركة يعملون بشكل أسرع وبدقة أكبر. فهم يقضون وقتًا أقل في محاولة فهم الأمور ويرتكبون أخطاءً أقل تكلفة. وقد وجدت دراسة أجرتها جمعية تنمية المواهب أن الشركات التي لديها برامج تدريب شاملة تُحقق نتائج أفضل. زيادة في دخل الموظف بنسبة 218%.

2. يقلل من فجوات المعرفة

عندما يُترك الموظفون ليتعلموا بأنفسهم، يصبح التعلم غير منتظم. ونتيجة لذلك، يتقدم البعض بسرعة، بينما يتخلف آخرون. وهذا يخلق فجوات معرفية تؤثر على الأداء العام. يحل التدريب الداخلي هذه المشكلة من خلال توفير تعلم منظم ومنسق للجميع.

يتلقى كل موظف نفس التوجيهات والأدوات والموارد، مما يضمن أن تكون الفرق على نفس الصفحة وجاهزة للأداء بأفضل ما لديها.

3. يساعد في بناء فرق أقوى

يُسهم التعلّم الجماعي في تعزيز فهم الموظفين لأهداف المؤسسة وغاياتها، مما يُعزز التعاون، لا سيما في بيئات العمل الهجينة والعمل عن بُعد. كما يُدرك المدربون الداخليون مواطن الضعف لدى الموظفين، ويركزون تدريبهم على المهارات التي تحتاج إلى تطوير حقيقي.

أنواع التدريب الداخلي

يمكن تقديم التدريب الداخلي بأشكال متعددة، تشمل البرامج التقليدية الحضورية، والتدريب أثناء العمل، والمحتوى الرقمي. وللشركات حرية اختيار أي شكل يناسب موظفيها. مع ذلك، فإن برامج التدريب الداخلي الأكثر فعالية تعتمد على مزيج من أساليب التدريب بدلاً من الاقتصار على أسلوب واحد.

1. جلسات حضورية مباشرة

تُعدّ برامج التدريب الحضوري المباشر من أكثر أساليب التدريب الداخلي شيوعاً. إذ يُتيح للموظفين طرح الأسئلة مباشرةً، ومشاركة تجاربهم، وتلقّي ردود فعل فورية، مما يُساعد على توضيح المواضيع المعقدة. ورغم أن الجلسات الحضورية تتطلب جدولة وتنسيقاً، إلا أنها تُؤدي إلى فهم أفضل للمواضيع المعقدة.

2. التدريب أثناء العمل

كما يوحي الاسم، يشير التدريب أثناء العمل إلى التعلم أثناء أداء المهام الفعلية. وهذا يتيح للمتعلمين اكتساب خبرة عملية حقيقية مع تطبيق مهارات جديدة تحت إشراف موظفين ذوي خبرة. ويؤكد نموذج 70-20-10 للتعلم والتطوير على هذه الحقيقة. 70% من التعلم في مكان العمل يحدث ذلك أثناء العمل.

3. التعلم الإلكتروني والمحتوى الرقمي

تُفضّل المؤسسات الكبيرة أو تلك التي تعتمد ثقافة العمل الهجين أو عن بُعد التعلّم الإلكتروني. فهو يُتيح للموظفين الوصول إلى المواد التدريبية بوتيرة تناسبهم، وإدارة التعلّم والتطوير بما يتماشى مع مسؤولياتهم الوظيفية.

يوفر المحتوى الرقمي، مثل دروس الفيديو، ووحدات التعلم المصغر، ومكتبات المعرفة الداخلية، والتقييمات، المرونة للموظفين ويساعد في تتبع تعلمهم.

4. التعلم المدمج

التعلم المدمجيُقدّم هذا النوع من التعليم، المعروف أيضاً بالتعليم الهجين أو متعدد الأغراض، أفضل ما في كلا النوعين من خلال الجمع بين التدريب الحضوري والتعليم الإلكتروني. فعلى سبيل المثال، يمكن للموظفين حضور جلسات مباشرة، ثم إكمال وحدات واختبارات عبر الإنترنت لمراجعة المادة وتقييم معارفهم.

5. التدريب القائم على الإرشاد

يستفيد هذا النمط التدريبي من الخبرات الداخلية من خلال ربط الموظفين بزملائهم ذوي الخبرة. وهو يدعم تبادل المعرفة ويتيح للموظفين الجدد أو الأقل خبرة فرصة التعلم من الأفضل. وتشير الشركات التي لديها برامج إرشادية راسخة إلى نتائج إيجابية. أرباح أعلى بنسبة 18%.

كيفية بناء محتوى تدريبي داخلي فعال

يفشل التدريب المؤسسي عندما يكون محتواه عامًا أو غير جذاب بما فيه الكفاية. ولإنشاء برنامج تدريب داخلي فعال، يجب أن يكون المحتوى ذا صلة وموجهًا نحو الاحتياجات المحددة للموظفين.

الخطوة الأولى: ابدأ بنقاط الضعف الحقيقية في المهارات

عند تصميم برنامج تدريب داخلي، ابدأ بتحديد مواطن الضعف لدى موظفيك. فالتدريب غير ذي الصلة الذي لا يعالج مشكلات الأداء الفعلية ليس إلا مضيعة للوقت والموارد.

من خلال تحديد فجوات المهارات الحقيقية، يمكن تضييق نطاق التدريب الداخلي. ويركز على تحديات سير العمل التي تقلل من إنتاجية الموظفين، ويزودهم بالمهارات اللازمة لـ سدّ هذه الفجوات في المهارات.

الخطوة الثانية: حافظ على وضوح المعلومات وقابليتها للتنفيذ

نادراً ما يملك الموظفون الوقت أو القدرة على التركيز الكافي للتدريب المطوّل. لذا، عند تصميم محتوى التدريب، يجب إضافة المعلومات ذات الصلة فقط والتي يسهل فهمها وتطبيقها.

ينبغي أن يركز التدريب، في أفضل الأحوال، على ما يحتاج الموظفون إلى فعله، وكيفية القيام به على النحو الأمثل، وما هي الأخطاء الشائعة التي يجب تجنبها. يكمن جوهر الأمر في ملاحظة ما ينجح بالفعل، وتحديد ما لا ينجح، وجعله قابلاً للتعلم.

اجعل وحدات التعلم قصيرة ومركزة على موضوع واحد. وعندما تقترن بتعليمات واضحة وأمثلة واقعية، فإن هذه الوحدات الموجزة تُمكّن الموظفين من استيعاب النقاط الرئيسية بسهولة.

الخطوة الثالثة: استخدام أمثلة حقيقية من المنظمة

التدريب الذي يعكس سير العمل في الشركة وسيناريوهات العملاء يكون ذا صلة حقيقية. فعندما يرى الموظفون أنظمة ومواقف مألوفة في مواد التدريب، يمكنهم التفاعل مع التدريب على مستوى شخصي. هذا التعلم السياقي يعزز الثقة ويقلل من وقت التعلم.

على سبيل المثال، يمكن أن يتضمن برنامج تدريب داخلي لفريق المبيعات تسجيلات لتفاعلات حقيقية مع العملاء لتوضيح كيفية التعامل مع العملاء الصعبين. وبالمقارنة مع دراسات الحالة العامة، فإن المثال الواقعي يلقى صدىً أكبر لدى الموظفين.

الخطوة الرابعة: مزج الصيغ للحفاظ على مستوى عالٍ من التفاعل

قد يؤدي الاعتماد على مقاطع الفيديو فقط إلى الحد من المشاركة الفعّالة، بينما قد تترك المناقشات المباشرة وحدها ثغرات في الفهم. لذا، يُنصح باتباع نهج مُدمج يجمع بين مقاطع الفيديو والاختبارات القصيرة والمحاكاة والمناقشات التفاعلية. يحافظ على تفاعل المتعلمين ويقلل من إرهاق التعلم.

يُسهم هذا التنوع في أساليب التقديم في زيادة المشاركة والحفاظ على التركيز طوال عملية التدريب. كما يتيح للموظفين إعادة مشاهدة المحتوى واختبار معلوماتهم، مما يجعل التدريب أكثر سهولة.

الخطوة الخامسة: اختبار المحتوى وتحسينه بناءً على الملاحظات

بعد إضافة جميع المعلومات الحالية، اختبر المحتوى واطلب آراء الموظفين. من بين الطرق التي يمكن من خلالها الحصول على هذه الآراء: معدلات إتمام الدورات التدريبية، ونتائج التقييم، واستمارات الاستبيان، وآراء الموظفين.

بعد جمع هذه البيانات، قم بتحسين محتوى التدريب. قد يشمل ذلك تبسيط المحتوى، أو تقسيمه إلى وحدات أقصر، أو تحديث المواد وفقًا للاتجاهات الحديثة.

أربع أدوات تدعم التدريب الداخلي

يُحدث اختيار الأدوات المناسبة فرقًا كبيرًا. فهي تُساعد في تنظيم المعرفة، وتتبع التقدم، وتخصيص تجارب التعلم، وضمان توافق التدريب مع أهداف العمل. إليك بعض الأدوات الأساسية التي لا غنى عنها. أدوات للتدريب الداخلي.

1. أنظمة إدارة التعلم (LMS)

يُركز نظام إدارة التعلم محتوى التدريب في مكان واحد، مما يُمكّن الموظفين من الوصول إلى مواد التعلم متى احتاجوا إليها. إضافةً إلى تخزين المحتوى، يسمح النظام للشركات بتتبع تقدم الموظفين.

يمكن للمؤسسات مراقبة معدلات الإنجاز ونتائج التقييم واتجاهات المشاركة لفهم كيفية تفاعل الموظفين مع التدريب. كما يمكن دمج هذه الميزة بسهولة مع برامج إدارة الموارد البشرية وأنظمة إدارة علاقات العملاء لتقليل الأعباء الإدارية.

نظام إدارة التعلم Courseboxإذا كنت تبحث عن منصة إدارة التعلم التي تساعدك في إنشاء وتقديم التدريب الداخلي دون خطوات معقدة، فلا تبحث أبعد من ذلك. نظام إدارة التعلم بالذكاء الاصطناعي Courseboxتُنشئ هذه المنصة المدعومة بالذكاء الاصطناعي محتوى تدريبيًا احترافيًا في دقائق، وتتتبع تقدم الموظفين من خلال مولد اختبارات يعمل بالذكاء الاصطناعي وروبوت محادثة تعليمي يعمل بالذكاء الاصطناعي..

2. منصات تسجيل الفيديو والشاشة

مع تزايد شعبية التعلّم الإلكتروني والمحتوى الرقمي، أصبحت مقاطع الفيديو ومنصات تسجيل الشاشة ذات أهمية بالغة. وتكتسب هذه الأدوات أهمية خاصة في العروض التوضيحية والشروحات العملية، حيث يمكن للموظفين التعلّم من خلال مشاهدة تنفيذ المهام خطوة بخطوة.

تكشف الأبحاث أن الناس احتفظ بمعلومات أكثر بنسبة 95% عند مشاهدة مقطع فيديو، يصبح الاستثمار في منصات الفيديو مثل Camtasia وScreenRec وLoom أمرًا بالغ الأهمية. فهذا يقلل الحاجة إلى جلسات البث المباشر المتكررة، إذ يمكن للمشاهدين إعادة المشاهدة في أي وقت.

3. أدوات التعلم التفاعلي

تحتاج الشركات إلى الاستثمار في أدوات التعلم التفاعلية لجعل التدريب جذابًا وتعزيز استيعاب المعلومات. تساعد الاختبارات القصيرة والمحاكاة والتمارين القائمة على السيناريوهات في ترسيخ التعلم من خلال تشجيع المشاركة الفعّالة بدلًا من الاكتفاء بالتلقي السلبي.

يزداد تفاعل الموظفين عندما يُطلب منهم التفكير بدلاً من مجرد تصفح المحتوى. كما يوفر لهم ذلك بيئة آمنة لاختبار معارفهم وصقل مهاراتهم قبل مواجهة تحديات العالم الحقيقي.

4. أدوات التعاون

التدريب الداخلي عملية تعلم مستمرة تتطلب تعاونًا دائمًا بين الموظفين. وتُسهم أدوات مثل منصات المراسلة الداخلية، ومنتديات النقاش، ومساحات العمل المشتركة في توسيع نطاق التعلم ليشمل ما هو أبعد من الجلسات الرسمية. تدعم هذه الأدوات التعلم بين الزملاء من خلال تمكين الموظفين من طرح الأسئلة، ومشاركة أفكارهم، والمشاركة في مناقشات بنّاءة.

يُعدّ هذا الأمر بالغ الأهمية في بيئات العمل عن بُعد، حيث لا توجد وسيلة أخرى لإبقاء الموظفين على اتصال. ومن بين الخيارات الشائعة: مايكروسوفت تيمز، وسلاك، وتريلو، وجوجل ورك سبيس. يمكنك اختيار أي أداة تناسب احتياجات عملك وحجمه.

أفضل الممارسات للتدريب الداخلي الفعال

لا تُبنى برامج التدريب الداخلي الناجحة بين عشية وضحاها، بل تتطلب وقتًا وجهدًا لصقلها وتخصيصها بما يتناسب مع احتياجات موظفيك واحتياجات عملك. إليك أربع من أفضل الممارسات لإنشاء برامج تدريبية تدعم النمو المستمر.

1. اجعل التعلم مستمراً

أظهرت الأبحاث التي أجرتها منصة لينكدإن ليرنينج أن 91% من المتخصصين في مجال التعلم والتطوير التركيز على التعلم المستمر لتحقيق النمو الوظيفي. ينبغي أن يكون التدريب الداخلي عملية مستمرة لا مسؤولية سنوية. المنظمات التي تشجع التعلم المستمر تكون أكثر قدرة على الاستجابة للاتجاهات والتقنيات المتغيرة.

2. اجعل الجلسات قصيرة

تُعدّ الجلسات القصيرة، التي تركز على موضوع واحد، أكثر فعالية بكثير في تقديم المعلومات الأساسية دون إرباك المتعلمين. هذا النهج، المعروف باسم التعلم المصغريسمح للموظفين باستيعاب المعلومات والاحتفاظ بها محتوى إضافي بنسبة 18%.

3. تشجيع التعاون بين الأقران

يشجع التعاون ضمن برامج التدريب الداخلية على بناء الفهم والمسؤولية. يستوعب كل موظف المفاهيم بطريقة مختلفة، وعندما يجتمعون لتبادل وجهات نظرهم، يصبح التعلم أكثر تفاعلية وشخصية. التعلم من الأقران كما يساعد الموظفين على اكتساب فهم لكيفية عمل الأقسام المختلفة والاستفادة من خبراتهم.

4. تحديث المحتوى بشكل متكرر

مهما كان برنامجك التدريبي شاملاً، فأنت بحاجة إلى تحديث محتواه باستمرار لتجنب تقديم معلومات قديمة. كما يتيح ذلك فرصة لدمج ملاحظات المتدربين والمدراء في برنامجك. ومن خلال تعديل برنامج التدريب الداخلي لمعالجة فجوات المهارات الحالية، يظل التدريب ذا صلة وفعالاً.

التدريب الداخلي مقابل التدريب الخارجي

يهدف كل من التدريب الداخلي والخارجي إلى تثقيف الموظفين حول سير العمل وأهداف الشركة. إلا أنهما يختلفان في كيفية تحقيق ذلك. يلخص هذا الجدول الفروقات الرئيسية بين التدريب الداخلي والخارجي.

صمم برنامج تدريب داخلي مخصص لموظفيك

لا تحتاج دائمًا إلى موارد ضخمة وبرامج تدريبية طويلة لتطوير مهارات الموظفين. فبرنامج تدريب داخلي شامل، يصممه خبراء متخصصون داخل الشركة، لا يقل فعالية عن التدريب الخارجي المكلف.

يكمن السر في تخصيص التدريب وربطه بأهداف الشركة. ويُعدّ استخدام التحليلات لتحديد فجوات المهارات، وتتبع تقدم الموظفين، وتحسين المحتوى، طريقةً مضمونةً لتطبيق التدريب في مكان عملك.

مع ذلك، من المهم تنفيذ التدريب بطريقة لا تعيق سير العمل. وهنا تبرز أهمية المنصات المدعومة بالذكاء الاصطناعي مثل كورس بوكس أحدث فرقاً.

تُمكّن منصة Coursebox المؤسسات من تصميم برامج تدريبية داخلية وتطويرها باستخدام الذكاء الاصطناعي. وبفضل ميزات متقدمة مثل مصمم دورات الذكاء الاصطناعي، وتقييم الذكاء الاصطناعي، ومولد الاختبارات، ساعدت Coursebox في إنشاء أكثر من 50,000 دورة تدريبية.

الأسئلة الشائعة

1. ما هي المواضيع التي يتم تغطيتها عادةً في التدريب الداخلي؟

تعتمد المواضيع التي تُغطى في التدريب الداخلي على الفجوات المهارية داخل مؤسستكم. ويعتمد التدريب الداخلي على خبراء متخصصين من داخل المؤسسة في مواضيع مثل التوجيه، وتنمية المهارات، والامتثال، والتدريب على المهارات الشخصية. وبحسب احتياجات الشركة، قد يشمل التدريب أيضاً التدريب على التنوع والإنصاف والشمول، والتوعية بالأمن السيبراني، وتطوير القيادة.

2. كيف تقيس المنظمات مدى فعالية التدريب الداخلي؟

تستخدم المؤسسات استطلاعات رأي الموظفين وملاحظاتهم، واستبيانات ما بعد التدريب، والتقييمات لقياس فعالية التدريب الداخلي. كما يساعد استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية، مثل معدلات الإنجاز، ومعدلات رضا المتدربين، ومعدلات المشاركة، والعائد على الاستثمار، في قياس نجاح التدريب.

3. ما هي الأدوات التي تدعم التدريب الداخلي بشكل أكثر فعالية؟

تُعدّ أنظمة إدارة التعلّم (LMS) والتعاون والفيديو والأدوات التفاعلية عناصر أساسية للتدريب الداخلي. ومع ذلك، فإنّ نظام إدارة تعلّم شامل مثل Coursebox لا غنى عنه عند تطبيق برامج التدريب الداخلي. يساعد هذا النظام، المدعوم بالذكاء الاصطناعي، في إنشاء محتوى مُخصّص وتوحيده، بحيث يسهل الوصول إليه لجميع الموظفين.

4. ما هي التحديات التي تصاحب التدريب الداخلي؟

تتمثل أبرز التحديات عند تطبيق التدريب الداخلي في إيجاد خبير متخصص داخل المؤسسة. كما يجب أن يمتلك هؤلاء الخبراء القدرة على تقديم المعرفة بأسلوب يحافظ على تفاعل الموظفين وتركيزهم. إضافةً إلى ذلك، قد يواجه المتدربون والمشاركون صعوبة في التوفيق بين التدريب ومسؤولياتهم الوظيفية.