شرح شبكة مكونة من 9 صناديق (يتضمن القالب المجاني)

في السبعينيات، شركة ماكينزي أند كومباني ابتكر أداة لمساعدة القادة على تحديد أفضل المواهب والتخطيط للنمو. أطلق عليها اسم الشبكة المكونة من 9 صناديق، وبدأت في استراتيجية الأعمال وأصبحت فيما بعد الطريقة المفضلة لتنمية الأفراد.

يتمتع كل فريق بأداء قوي ومساهمين هادئين وأشخاص يشعرون بأنهم عالقون. ولكن كيف يمكنك معرفة من قد يقود يومًا ما، أو من يحتاج إلى الدعم، أو من يناسب مكانه ببساطة؟ تساعد الشبكة المكونة من 9 صناديق في ذلك.

توضح هذه المقالة كيفية عمل الأداة وكيفية استخدامها للحصول على الأفضل من فريقك. بسيطة وواضحة ومرئية - تجعل القرارات الصعبة أسهل قليلاً.

ما هي طريقة شبكة 9 Box؟

ظهرت الشبكة المكونة من 9 صناديق في السبعينيات عندما أنشأتها شركة McKinsey لشركة جنرال إلكتريك. في البداية، ساعدت القادة على تحديد مكان الاستثمار عبر وحدات الأعمال. مع مرور الوقت، بدأت الفكرة نفسها في تشكيل الطريقة التي تنظر بها الشركات إلى الناس ونموهم.

اليوم، توفر الشبكة المكونة من 9 صناديق رؤية واضحة لكيفية أداء شخص ما الآن ومدى الإمكانات التي يظهرها للأدوار المستقبلية. إنها أيضًا أداة رائعة للكشف فجوات الأداء.

تخيل مربعًا مقسمًا إلى تسعة مربعات أصغر. يعرض الخط من اليسار إلى اليمين الأداء الحالي. يُظهر الخط من الأسفل إلى الأعلى إمكانية النمو. تساعد هذه الأداة البسيطة في تشكيل فريق كامل. إنه يشير إلى من يحتاج إلى الدعم، ومن يبقى ثابتًا، ومن قد يقود التالي.

كيفية إنشاء شبكة ذات 9 صناديق؟

تبدو الشبكة المكونة من 9 مربعات كمربع مقسم إلى تسعة مربعات أصغر - ثلاثة صفوف وثلاثة أعمدة. يذهب كل شخص إلى أحد هذه المربعات بناءً على شيئين: مدى أدائه الجيد الآن ومقدار الإمكانات التي يُظهرها للمستقبل.

لبناء بنفسك:

الخطوة 1: ارسم الشبكة

• استخدم جدولًا فارغًا بثلاثة صفوف وثلاثة أعمدة.

الخطوة 2: قم بتسمية المحاور

• بالانتقال من اليسار إلى اليمين (المحور السيني)، حدد الأداء: منخفض، متوسط، مرتفع.
• بالانتقال من الأسفل إلى الأعلى (المحور الصادي)، حدد الإمكانات: منخفضة، متوسطة، عالية.

الخطوة 3: ضع كل شخص في المربع الأيمن

• فكر في المراجعات الأخيرة والتعليقات والنتائج والنمو المحتمل. ثق بكل من البيانات والغريزة.

الآن، إليك كيف يمكن أن يبدو كل مربع:

• أعلى اليمين: الأداء العالي والإمكانات العالية - العملاء المحتملون بالقدوة، ينمون بسرعة ويستعدون لأدوار أكبر. يصف البعض هذا الشخص بأنه موظف متميز.
• الصندوق الأوسط: أداء معتدل وإمكانات متوسطة - ثابت وموثوق ومنفتح للتعلم. غالبًا ما يُطلق عليه اسم اللاعب الأساسي.
• أسفل اليسار: الأداء المنخفض والإمكانات المنخفضة - يعاني من صعوبات في أداء المهام ويفتقر إلى القيادة أو اللياقة. يسمي البعض هذا التوظيف الخاطئ.

تحب العديد من الفرق إضافة تسمياتها أو تعديل المعاني. هذا يجعل الشبكة تبدو أكثر طبيعية وأكثر فائدة.

نصيحة احترافية: هل تريد أن تجعل القراءة أسهل؟ استخدم الألوان أو الرموز. أخضر للنجوم، أصفر للعمال الثابتين، أحمر لمناطق القلق. اجعلها مرئية وبسيطة وصادقة.

قالب شبكي مكون من 9 صناديق

في ما يلي قالب شبكي مجاني مكون من 9 صناديق يمكنك تخصيصه أو استخدامه كما هو:

قالب مجاني للشبكة مكون من 9 صناديق

إيجابيات وسلبيات شبكة 9 صناديق

تعد شبكة 9-Box Grid أداة شائعة في إدارة الأداء، ولكنها مثل أي إطار عمل، تأتي مع كل من نقاط القوة والعيوب. في دراسة أجرتها شركة Deloitte، أفادت ما يقرب من 90٪ من الشركات التي تستخدم أدوات تقييم المواهب المهيكلة مثل الشبكة المكونة من 9 صناديق بتحسن الوضوح في التخطيط لتعاقب الموظفين - لكن العديد منها حذر أيضًا من المخاطر المرتبطة بالتحيز والتبسيط المفرط.

فيما يلي تفصيل للإيجابيات والسلبيات الرئيسية لطريقة الشبكة المكونة من 9 صناديق:

الإيجابيات:

• سهل الاستخدام: التصميم بسيط. لا حاجة لأدوات خيالية أو تفسيرات طويلة. يمكن للمديرين استخدامه على الفور لتحديد الاتجاهات وفرز الأشخاص بناءً على الأداء والإمكانات.
• سريع الإعداد: توفر الشبكة الوقت. من خلال بضع نقاط رئيسية فقط، يمكن للفرق وضع الأشخاص في المكان الصحيح والحصول على رؤية كاملة للمواهب في جميع المجالات.
• يساعد في التخطيط: تجعل الشبكة التخطيط المستقبلي أكثر سلاسة. يمكن للقادة معرفة من قد يتولى المزيد، ومن يحتاج إلى الدعم، وأين يركز التدريب.
• محادثات سباركس الصادقة: يؤدي ملء الشبكة إلى محادثات مفتوحة بين المديرين. إنه يدفع القادة إلى مقارنة الملاحظات وتحديد الأهداف والتفكير بوضوح في مسار كل شخص.
• يعمل في العديد من الإعدادات: تتناسب هذه الأداة جيدًا مع الفرق الصغيرة والشركات الناشئة والشركات الكبيرة وحتى المنظمات غير الربحية. يمكن استخدامه عبر الإدارات والأدوار، من الموظفين الجدد إلى كبار الموظفين.

السلبيات:

• من الصعب قياس الإمكانات: من السهل تتبع الأداء - تساعد الأرقام. لكن المحتملة؟ هذا صعب. بدون علامات واضحة، قد يهبط الناس في المكان الخطأ.
• يمكن أن يتسلل التحيز الشخصي إلى: بدون ضوابط، قد توجه المشاعر الغريزية أو التاريخ الخيارات. يمكن أن يضر ذلك بالإنصاف ويؤدي إلى قرارات سيئة.
• تظل الملصقات لفترة طويلة جدًا: بمجرد تصنيف شخص ما على أنه «ذو أداء منخفض»، يصعب التخلص منه. حتى لو تحسنت، فقد يظل الآخرون يرونها بالطريقة القديمة.
• يمكن أن تخفض الروح المعنوية: إذا تم وضع شخص ما في المربع السفلي، فقد يؤثر ذلك على ثقته بنفسه. قد تبدو هذه التسمية نهائية، حتى عندما يمكن أن تتغير الأشياء.
• ليست صورة كاملة: تقدم هذه الأداة لقطة سريعة. لا تحفر بعمق. استخدمها كنقطة بداية، وليس مراجعة كاملة لقيمة شخص ما أو مسار نموه.

كيفية استخدام شبكة 9 Box لإدارة المواهب؟

تساعدك الشبكة المكونة من 9 صناديق على إدارة فريقك من خلال إظهار مدى جودة أداء كل شخص الآن ومدى إمكاناته للنمو. إنها بمثابة لقطة من القوى العاملة لديك تساعدك على اتخاذ قرارات أفضل بشأن التدريب والترقيات والمزيد.

الخطوة 1: انظر إلى الأداء

ابدأ بمراجعة مدى جودة أداء كل موظف.

استخدم مراجعات الأداء، مؤشرات الأداء الرئيسية للتدريب والتطويروواجبات الوظيفة والشهادات وردود الفعل من المديرين أو العملاء. قم بتضمين كلا الرقمين (مثل المبيعات أو المواعيد النهائية التي تم الوفاء بها) والأشياء اللينة مثل العمل الجماعي أو الإبداع.

ثم قم بتصنيف الأداء إلى ثلاثة مستويات:

• منخفض: يعاني من المهام اليومية ونادرًا ما يلبي التوقعات.
• متوسط: يقوم بالمهمة بشكل جيد بما فيه الكفاية ويحقق الأهداف في معظم الأوقات.
• مرتفع: غالبًا ما يذهب إلى أبعد الحدود ويتعامل مع المهام المعقدة بسهولة.

الخطوة 2: انظر إلى الإمكانات

بعد ذلك، تحقق من مقدار المساحة التي يجب أن ينموها كل موظف. تتعلق الإمكانات بالمستقبل - ليس ما يفعله شخص ما الآن ولكن ما يمكنه فعله لاحقًا.

لمعرفة ذلك، اطرح أسئلة مثل:

• هل تتكيف بسهولة مع التغييرات أو الأدوات الجديدة؟
• هل هم حريصون على التعلم والنمو؟
• هل يمكنهم قيادة أو إرشاد الآخرين؟
• هل يأخذون المبادرة دون أن يتم إخبارهم؟
• ما مدى نجاحهم في التعامل مع المشاكل أو النكسات؟

ثم قم بفرز الإمكانات إلى ثلاثة مستويات أيضًا:

• منخفض: لا يُتوقع أن تنمو أكثر من ذلك بكثير، ربما بسبب انخفاض الحافز أو حدود المهارة.
• متوسط: يمكن أن تتحسن في إطار دورها الحالي، ولكن من غير المرجح أن ترتفع أكثر من ذلك بكثير.
• مرتفع: يُظهر علامات قوية على القيادة والنمو والدافع للمستقبل.

الخطوة 3: املأ الشبكة المكونة من 9 صناديق

الآن بعد أن سجلت كل من الأداء والإمكانات، حان الوقت لملء الشبكة المكونة من 9 صناديق. صورة مربعة مقاس 3 × 3:

• الصف العلوي = إمكانات عالية
• الصف الأوسط = إمكانات متوسطة
• الصف السفلي = إمكانات منخفضة
• العمود الأيسر = أداء منخفض
• العمود الأوسط = أداء معتدل
• العمود الأيمن = أداء عالي

يتم وضع كل موظف في أحد المربعات التسعة بناءً على مزيج الأداء والإمكانات.

الخطوة 4: فهم كل مربع واتخاذ الإجراءات

فيما يلي كيفية التعامل مع الموظفين في كل جزء من الشبكة:

1. أداء منخفض/إمكانات منخفضة

(الزاوية السفلية اليسرى: «Bad Hires»)

قد يكون هؤلاء الموظفون في الوظيفة الخاطئة. إنهم يكافحون من أجل الأداء ولا يُتوقع منهم أن يتحسنوا كثيرًا.

ما يجب القيام به:

• قم بإجراء محادثة فردية لمعرفة الخطأ الذي يحدث.
• حاول تقديم دور مختلف يناسبهم بشكل أفضل.
• إذا لم يكن هناك شيء يساعد، فقد يكون الوقت قد حان للسماح لهم بالرحيل واستخدام منتجاتنا قائمة مراجعة الإنزال.
• راجع عملية التوظيف لتجنب المشكلات المماثلة.

2. إمكانات منخفضة/أداء معتدل

(الجزء السفلي الأوسط: «المطاحن»)

3. إمكانات معتدلة/أداء منخفض

(اليسار الأوسط: «المعضلات»)

يقوم هؤلاء الموظفون بما يكفي للبقاء في العمل ولكنهم لا يظهرون الكثير من النمو أو الشرارة.

ما يجب القيام به:

• اكتشف ما يعيقهم - قد تكون التوقعات غير واضحة أو سوء الإعداد.
• تقديم التدريب المستهدف أو الإرشاد.
• شاهد كيف تتحسن بمرور الوقت وأعد التقييم.

4. إمكانات منخفضة/أداء عالي

(أسفل اليمين: «خيول العمل»)

إنهم يقومون بعملهم بشكل جيد ولكنهم غير مهتمين بالانتقال. ولا بأس بذلك.

ما يجب القيام به:

• نقدر عملهم الثابت وكافئهم بشكل عادل.
• لا تضغط من أجل الترقيات، ولكن اسمح لهم بتوجيه الآخرين أو الانضمام إلى مشاريع خاصة.
• إذا كانت تغييرات الشركة تؤثر على دورهم، ساعدهم على الانتقال إلى وظيفة مماثلة.

5. إمكانات عالية/أداء منخفض

(أعلى اليسار: «العباقرة المختلون»)

أنت تنظر إلى الأشخاص الأذكياء والمتحمسين الذين لا يقدمون أداءً جيدًا - غالبًا لأنهم جدد أو عديمي الخبرة.

ما يجب القيام به:

• اجعل التوقعات واضحة وقدم ملاحظات مفيدة.
• تقديم التوجيه والتدريب.
• تحقق بانتظام واحتفل بالتقدم.

6. إمكانات معتدلة/أداء معتدل

(الوسط الأوسط: «اللاعبون الأساسيون»)

الأشخاص الذين يمكن الاعتماد عليهم والذين يقومون بعملهم بشكل جيد وليسوا متحمسين جدًا للتغييرات أو الترقيات.

7. إمكانات عالية/أداء معتدل

(المركز العلوي: «الإمكانات العالية»)

إنهم بخير الآن، لكنهم قادرون على القيام بأكثر من ذلك بكثير.

ما يجب القيام به:

• اجتمع معهم بانتظام للتحدث عن الأهداف وتقديم الملاحظات.
• تقديم فرص التعلم والدورات قصيرة المدى لبناء الخبرة.
• ساعدهم على النمو بشكل مطرد من خلال تحفيزهم بشكل صحيح.

8. إمكانات معتدلة/أداء عالي

(اليمين الأوسط: «أصحاب الأداء العالي»)

أنت تنظر إلى نجومك الموثوق بهم. إنهم يتفوقون وقد يريدون المزيد من المسؤولية في المستقبل.

ما يجب القيام به:

• اسأل عن أهدافهم المهنية.
• تقديم تحديات ومهام قيادية جديدة.
• قم بإعدادهم للترقيات المستقبلية.

9. إمكانات عالية/أداء عالي

(أعلى اليمين: «النجوم»)

أفضل الموظفين الذين يقودون ويحققون النتائج ولا يزال لديهم مجال للنمو.

ما يجب القيام به:

• ابقهم متحدين ومتحمسين.
• امنحهم مشاريع خاصة أو فرصًا قيادية.
• علمهم عن إدارة الأحمال المعرفية لمنع الإرهاق.
• إذا لم يكن العرض الترويجي متاحًا، فقم بعرض خطوة جانبية لإبقاء الأمور مثيرة.
• رفع مكانتهم في الشركة وإشراكهم في توجيه الآخرين.

الخطوة 5: لا تعتمد فقط على هذه الطريقة

الشبكة المكونة من 9 مربعات ليست مجرد مخطط - إنها أداة لمساعدتك إنشاء شخصيات متعلمة وتنمو شعبك. عند استخدامها بشكل جيد، يمكنها توجيه التدريب وتعزيز الأداء وبناء خط قيادة قوي.

باستخدام أدوات مثل كورسبوكس AI، يمكنك إجراء التدريب و تأهيل الموظفين الجدد أسهل وأسرع وأكثر خصوصية لكل موظف.

هل شبكات 9 Box قديمة؟

تتمثل إحدى الفوائد الرئيسية للشبكة المكونة من 9 صناديق في أنها تنظر إلى كل من الأداء الحالي والإمكانات المستقبلية. وهذا يعطي رؤية أكثر اكتمالاً للموظفين ويساعد في التخطيط لاحتياجات القوى العاملة المستقبلية. يمكن أن يُظهر من قد يكون مستعدًا لأدوار قيادية أو من يمكنه النجاح في مناصب مختلفة.

ومع ذلك، تحتوي الأداة على بعض العيوب. تتمثل إحدى المشكلات في ارتباط الأداة بمراجعات الأداء التقليدية، والتي غالبًا ما تستند إلى تقييمات مرة واحدة في السنة من المديرين. يمكن أن تكون هذه المراجعات ذاتية وتفتقد التفاصيل الرئيسية. العديد من الشركات، مثل ديلويت و أكسنتشر، استخدم الآن أنظمة التغذية الراجعة المستمرة لتوفير تقييمات أكثر انتظامًا ودقة. لتحقيق أقصى استفادة من الشبكة المكونة من 9 صناديق اليوم، من المفيد إقرانها بـ أدوات الذكاء الاصطناعي لتقييم مهارات الموظفين.

توفر الملاحظات المستمرة والأهداف الواضحة وعمليات تسجيل الوصول المتكررة صورة كاملة لأداء كل موظف. أساليب مثل أهداف سمارت أو يمكن أن تساعد OKRs في تنظيم هذه العملية.

الشفافية مهمة أيضًا. بدون اتصال واضح، يمكن إساءة استخدام النظام. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي ذلك إلى تصنيف الموظفين مقابل بعضهم البعض وفصل الموظفين الأقل أداءً. هذا ليس الغرض من شبكة 9 مربعات. عند استخدامها بشكل صحيح، يجب أن تركز على مساعدة الموظفين على النمو والنجاح.

في النهاية، طريقة الشبكة المكونة من 9 مربعات ليست قديمة، ولكنها تحتاج إلى التطور. جنبا إلى جنب مع الممارسات الحديثة مثل استطلاعات الرأي وتحديد الأهداف، تظل أداة قيمة لإدارة المواهب ودعم نمو الموظفين.

استنتاجنا حول طريقة الشبكة ذات 9 صناديق

في الختام، يساعد Coursebox AI على تحسين طريقة الشبكة المكونة من 9 صناديق من خلال تقديم رؤى تعتمد على البيانات من أجل تقييمات أفضل للمواهب. يتتبع الأداء، يوفر التعلم الشخصي، ويقدم ملاحظات مستمرة، مما يساعد المديرين على اتخاذ قرارات أكثر ذكاءً.

هل تريد أن ترى كيف يمكن لـ Coursebox AI تعزيز إدارة المواهب لديك؟ احجز عرضًا توضيحيًا اليوم!