什么是组织变革：解释 8 种类型

变革是企业中唯一不变的因素，而且绝非易事。据《福布斯》报道， 70% 的组织变革计划都失败了。但是，尽管变革可能具有多大的颠覆性，但变革对任何公司的生存都至关重要。

组织变革包括对公司结构、战略、运营或文化的任何调整。如今，做出这些调整已不仅仅是保持竞争力。全球化、远程工作趋势和不断变化的消费者行为 要求 你的业务在不断变化。

在本文中，我们分解了八种最常见的组织变革类型及其对您的业务的意义。

什么是组织变革？

组织变革是公司结构、战略、流程、人员或技术的任何重大转变。它从根本上改变了公司的运营方式并适应了内部和外部压力。此更改可以是计划内的，也可以是计划外的。

有计划的变更是主动的，是故意从当前状态过渡到预期的未来状态。这可能涉及系统性策略，例如理性说服或共享权力以吸引利益相关者。

例如，实施新的绩效管理系统以提高生产率是一项有计划的变革。另一方面，计划外变革是对意外事件（例如突然的经济衰退或危机）的反应而触发的。

变革也发生在不同的层面。在个人层面上，这可能是角色、技能提升或行为的改变。在团队层面，它会影响协作动态或领导风格。在 有组织的 层面，变革触及每个部门，重新定义了公司文化、愿景和价值交付。

变革的结果分为两大类：变革的和渐进的。转型变革是大规模而激进的，它重塑了业务的核心。增量变革的范围较小，但仍在继续，侧重于持续改进和效率。

尽管变革是必要的，但要成功实施还是很棘手的。根据 CEB 企业领导委员会，只有 34% 的组织变革举措取得了成功。同时，16％的结果好坏参半，50％的人失败。

成功的变革需要清晰的愿景、结构化的方法和有效的沟通。在这些领域表现出色的组织报告称 93% 成就率 他们的变革目标。

组织变革的八种核心类型

关于八种不同类型的组织变革及其对您的业务的意义，您需要了解以下内容。

战略变革

战略变革重新定义了组织的目标、愿景和使命，以更好地适应新的市场条件、竞争或创新。这个 视力 阐明了公司希望成为什么样的人，而 使命 解释了其在社会中的目的和作用。它们共同指导 SMART 目标的制定。

战略变革通常是由技术进步、市场重新定位或新的竞争压力引发的。一个很好的例子是 Netflix 的变化 从邮寄DVD租赁服务到流媒体平台。这种转变颠覆了娱乐业，使Netflix几乎立即成为数字流媒体领域的领导者。

尽管Netflix最初维持其DVD业务以服务利基客户，但现在它已经完全结束了这项服务。像这样的战略变革可以帮助组织保持相关性，并在动态市场中充分利用增长机会。

结构变革

结构变更是指对公司层次结构、角色或报告关系的任何修改。这通常发生在合并、裁员或重组期间。目标是提高敏捷性、沟通和决策速度。

结构变革的一种常见形式是扁平化管理层次结构。通过减少中层管理层，公司可以加快决策，改善沟通，增强一线员工的能力。但是，如果角色没有得到明确的重新定义，或者文化还没有为权力转移做好准备，这也可能导致混乱。

结构性变革可能会造成破坏性，尤其是当它影响工作安全或日常工作流程时。实际上， 71% 的员工 报告说对工作场所的结构性变革感到不知所措。这就是为什么在没有明确的沟通、强有力的领导和再培训或调动等支持系统的情况下就不应该执行的原因。

技术变革

技术变革意味着采用新的工具、系统或平台来改变工作方式。这包括自动化、数字化或全面的数字化转型。根据 麦肯锡，90% 的组织在 2024 年经历了某种形式的数字化转型。

一个常见的例子是迁移到基于云的系统— 92% 的领导者 现在报告在某种程度上使用它。尽管它具有可扩展性、实时访问和节省成本等优点，但它还会破坏既定工作流程，需要对员工进行培训。

技术变革也可能引发抵制，尤其是在不熟悉新系统或害怕被替换的员工中。这就是为什么公司必须将技术推广与明确的沟通、培训计划和持续支持相结合。

以人为本的变革

以人为本的变革就是要改变组织的人性化方面。这包括其文化、领导风格、团队动态和员工体验。只考虑大约 23% 的员工 “积极参与” 工作，以人为本的变革比以往任何时候都更加重要。

常见的举措包括多元化、公平和包容性 (DEI) 计划、领导力发展和员工参与度战略。例如，一家公司可能会在全公司范围内启动一项DEI计划，以创造更具包容性的文化并提高认可度。经常认可员工 将参与度和生产力提高40％。

以人为本的变革可以带来深刻的个人和情感冲击。它经常挑战现有的心态，需要更好的沟通、同理心和建立信任。自从具有强大领导力的公司表现出来以来，领导者起着重要的作用 员工参与度提高了 24%。

以流程为导向的变革

以流程为导向的变革通过简化运营、消除效率低下或引入新的工作流程来改善工作方式。这种类型的变更以程序、系统和例程为目标，以提高生产力、削减成本或提高客户满意度。

最常见的是，公司使用精益、六西格玛和敏捷来实施此类变革。例如，企业可能会自动化其客户入职流程，以减少手动任务和错误并加快服务交付。

尽管这些变化似乎是技术性的，但它们也会影响员工的日常责任。如果没有适当的培训和沟通，即使是精心设计的流程变更也会造成摩擦或混乱。同时，明确说明实施时间表的组织报告了 变革工作成功率为50％，相比之下，在时间表不明确的情况下，这一比例仅为16％。

补救性变更

补救性变更是对组织内部问题、失败或危机的被动反应。与计划或战略变更不同，补救措施是在压力下采取的，通常最后期限很紧，风险很高。目标是修复损坏，恢复稳定性并防止出现进一步的问题。

应对公关灾难、修复合规违规行为或解决产品召回问题都是补救性变更的例子。在这些情况下，公司必须采取快速果断的行动来保护其声誉、法律地位或客户信任。

由于补救性变更通常是计划外的，因此可能会给团队带来混乱和压力。它需要明确的领导、沟通和协调，以避免使情况变得更糟。

尽管不理想，但补救性变革可以敲响警钟。一旦眼前的危机得到控制，它使团队能够解决更深层次的长期弱点。

转型变革

转型变革是一种深刻的全组织转变，影响着业务的方方面面。差不多 80% 的公司 每隔 2-5 年进行一次此类更改，以保持相关性。这是一个高风险、高回报的过程。

一个常见的例子是从传统的基于办公室的模式转向完全远程优先的公司。差不多一半 (47%）的公司领导现在允许员工全职在家工作。这种变化需要重新考虑从工作流程和沟通到管理风格和公司文化的所有方面。

与较小的变革不同，变革工作需要时间，通常是数年。它还需要强有力的领导、持续的承诺和各级的积极参与。

如果做得对，转型变革可以完全重新定位组织，使其更灵活、更具创新性，并与未来需求保持一致。但是，如果没有仔细的规划，它可能会造成干扰、混乱和迷失方向。

增量更改

增量变化是指随着时间的推移而进行的小规模持续改进，而不是一次性的重大转变。它使用Kaizen（持续改进）等方法，以可管理的步骤优化现有系统、策略或行为。

例如，公司可能会推出客户服务协议的每月更新。每个月，该团队都会完善脚本、缩短响应时间或调整上报程序。

这些变化虽然微不足道，但总的来说，它们可以极大地提高效率、质量和客户满意度。实际上，实施结构化和增量变更管理的组织最多可以看到 成功率提高 58%。

渐进式变更的主要好处之一是破坏性较小。员工可以逐步适应，失败的风险较低，因为每个步骤都建立在现有流程的基础上。但是，它仍然需要一致性、衡量标准和问责文化才能有效。

结论：实施组织变革

组织变革可能是一项艰巨的任务。但是，一旦你了解了它的各种形式，你就会知道何时应该明确而有针对性地实施正确的变更类型。现在您已经阅读了我们的指南，您可以更有效地规划组织变革，更好地沟通，减少阻力。

但是，策略只是方程式的一部分——执行决定一切。这就是 LMS 工具之类的地方 课程箱 进来吧。它使您可以快速构建和提供自定义培训计划，以支持您的变革计划，提高团队技能，并使每个人保持一致，而无需技术或学习与发展背景。