解读员工队伍中的几代人：价值观、工作风格以及如何将他们团结起来

学习如何在员工队伍中架起跨代价值观和工作风格的桥梁，以加强协作。

当今的员工队伍包括五个不同的年龄组：婴儿潮一代、X世代、千禧一代、Z世代以及一些仍在游戏中的传统主义者。将近25％的员工来自Z世代。千禧一代约占35％。X世代的占有率约为33％，而婴儿潮一代的占有率仍接近6％。

每个群体在不同的世界中成长。这决定了他们的思考、说话和工作方式。在一个工作场所混合所有这些观点可能会很棘手。误会突然出现。工作风格发生冲突。但这也是一个机会。每个小组都会为餐桌带来一些有用的东西。

本文分解了每一代人的价值观，是什么塑造了他们，以及如何将他们团结成一个强大的团队。

什么是工作场所的五代人？

现在，五代人共享同一个工作空间。每个都由重大世界事件塑造。每个人都有不同的习惯、观点和工作， 学习风格。从纸质备忘录到抖音聊天。从公司至上的思维到个人成长目标。

这些转变根深蒂固。它们触及一切——人们如何工作、说话、领导和学习。让我们分解一下。一次只能一组。

传统主义者（生于 1925—1945 年）

这个团体建于困难时期，重视努力、尊重和秩序。忠诚度根深蒂固。许多人终身在一家公司工作。大萧条和第二次世界大战等重大事件塑造了他们对工作的看法——稳定、严肃和顺其自然。笔记是纸上的，不是屏幕上的。年龄意味着智慧。资历意味着信任。他们努力建造一些经久耐用的东西。

有意思： 传统主义者 现在占美国劳动力的不到2％。尽管人数不多，但他们的影响力仍然很大。他们建立了许多经久不衰的组织，为专业精神和忠诚度设定了标准，这些标准继续塑造着当今的工作场所文化。

婴儿潮一代（生于 1946—1964 年）

在变革时代长大，婴儿潮一代追逐进步。他们工作了很长时间，遵守规则，努力奋斗。团队合作很重要。标题很重要。生活教会他们克服挫折——越南、抗议、丑闻。他们选择电话而不是短信，喜欢面对面见面。退休可能不会很快发生。许多人继续保持在70岁以上的水平。

有趣的事实： 每天有10,000名婴儿潮一代达到退休年龄，但是 将近一半的人计划继续工作。

X 世代（生于 1965—1980 年）

这个群体比其他人更孤独地成长。孩子们 Latchkey，社交媒体之前的科技，早期的现实问题。他们相信行动，而不是承诺。平衡比精疲力尽更重要。X世代建立副业，创办初创公司，如果工作对他们不起作用，他们就会离开。他们喜欢快速、清晰和有用的东西。面对面仍然有效，但电子邮件也可以。

快速入门： 结束了 所有创业公司创始人的一半 来自 X 世代。

千禧一代（生于 1981—2000 年）

在网上成长，受危机影响。千禧一代目睹了世界的快速变化——9/11、经济衰退、学校枪击事件。这使他们既灵活又警惕。成长、意义和公平最为重要。他们挑选关心他人的经理和负责教学的工作。乐趣很重要。Burnout 不是。他们发短信的次数比打电话的多，喜欢尝试新工具。如果觉得工作陈旧，他们就会继续前进。

到 2025 年： 千禧一代可以弥补 全球 75% 的劳动力。

Z 世代（生于 2001—2020 年）

从第一天起手机就在手中。该群组知道如何滚动、滑动和自动启动。他们重视选择、速度和技能。如果感觉有些过时了，它们就会快速移动。他们关心公平、心理健康和新想法。工作必须适应生活，而不是相反。抖音？当然。电子邮件？也许吧。忠诚度仅次于学习。

洞察力： 67% 的 Z 世代员工 想要能教会他们新知识的工作。

2025 年劳动力各代人所占百分比

工作场所变化很快。到2025年，新面孔将进入劳动力队伍，而老一代将退出。今年还诞生了Beta世代，这个群体将塑造未来的15年。让我们分解一下美国劳动力现在的样子以及到2035年将要发生什么。

婴儿潮一代 (1946—1964)

• 当前份额：6%
• 到 2035 年的预计份额：0%

X 世代 (1965—1979)

• 当前份额：33%
• 到 2035 年的预计份额：21%

千禧一代（1980—1994）

• 当前份额：35%
• 到 2035 年的预计份额：29%

Z 世代 (1995—2009)

• 当前份额：25%
• 到 2035 年的预计份额：31%

阿尔法世代 (2010—2024)

• 当前份额：0%
• 到 2035 年的预计份额：19%

曾经拥有大部分权力和财富的婴儿潮一代将退后一步。到2035年，大多数人将离开工作岗位。

年轻群体（Z 世代和 Alpha 世代）将占据中心位置。他们共同将在不到十年的时间内填补一半的工作岗位。

预计Alpha世代也将成为历史上最大的一代，拥有超过20亿人口。

工作场所不同世代的特征

每一代人都有积极的人格特质，这使他们独一无二，你可以围绕这些特征 创建学习者角色。但是，如果你想更多地了解他们在工作中的一般角色，以下是你需要了解的关于激励不同世代进入工作场所的所有信息。

1。传统主义者

虽然人数不多，但75岁以上的工人人数正在增长。许多人因其丰富的经验而在董事会任职或担任导师。

价值观：

• 忠诚度
• 尊重
• 纪律

理想的环境：

• 结构化、稳定的设置
• 明确的期望和固定的时间表

工作风格：

• 更喜欢交易型领导力
• 偏爱等级制度和规则
• 倾向于将个人和职业分开

留存小贴士：

• 表彰他们的贡献
• 学习 指导、培训和指导之间的区别，并提供指导机会
• 让他们参与决策

2。婴儿潮一代

许多人想继续工作，但通常担任要求较低的职位或减少工作时间。

价值观：

• 辛勤工作
• 忠诚度
• 职责和结构

理想的环境：

• 最低限度的微观管理
• 信任领导力 除非另有说明

工作风格：

• 在明确的目标和最后期限下蓬勃发展
• 首选结构
• 感谢认可

留存小贴士：

• 提供奖励和套装 职业发展目标
• 奖金和晋升途径比口头表扬更有效

3.X 世代

带上灵活的， 对工作文化持怀疑态度。

价值观：

• 多元化
• 个人发展
• 能力胜于等级

理想的环境：

• 灵活的时间表和远程工作
• 工作与生活的平衡

工作风格：

• 独立且适应性强
• 对清晰的即时反馈做出良好的回应
• 以各种格式进行交流

留存小贴士：

• 支持多代团队合作
• 提供有意义的工作生活选择
• 投资个人发展计划

4。千禧一代（Y 世代）

在大萧条期间进入就业市场； 金融稳定 是一个强有力的动力。

价值观：

• 目标不仅仅是利润
• 可持续性
• 归属感和平衡

理想的环境：

• 职业成长之路
• 学习和团队建设活动

工作风格：

• 灵活的时间表
• 远程选项
• 自我保健和平衡以避免精疲力尽

留存小贴士：

• 将财务安全与目的融为一体
• 提供医疗保健、学费补助和健康津贴

5。Z 世代

刚刚进入劳动力队伍； 价值观与合乎道德、包容性的公司保持一致。

价值观：

• 同理心和开放沟通
• 心理健康和社会责任

理想的环境：

• 多样、包容和灵活
• 远程和非传统设置

工作风格：

• 更喜欢视频聊天、1:1 会议和社交关系

留存小贴士：

• 提供 在职培训 和心理健康资源
• 提供指导和职业发展机会

工作场所图表中的代际差异

‍

差异

传统主义者（1925-1945）

婴儿潮一代（1946-1964）

X 世代 (1965-1989)

千禧一代（1981-2000）

Z 世代 (2001-2020)

核心价值观

忠诚、尊重

责任、抱负

独立性

目的、归属感

开放、多元化

领导力观点

自上而下（数字化前）

中等（改编）

对权威持怀疑态度

更喜欢协作

包容性和价值观驱动

动机

稳定性、责任感

促销活动，声望

增长、灵活性

财务安全 + 意义

工作保障、价值观

首选的工作风格

结构化、清晰的规则

自我指导，专注

高效、灵活

频繁的、建设性的

社交、科技融合

反馈需求

简约、正式

定期，来自权威

直接、以结果为导向

目的、好处

健康、成长

留存策略

尊重、参与

发展 + 平衡

目的 + 贡献

目的、好处

健康、成长

如何充分利用工作中的各代人

今天的办公室通常包括五个年龄组。一些员工在互联网出现之前就开始了。其他人则是在智能手机中长大的。每个小组都有不同的习惯、观点和说话方式。

这些差异有时会造成紧张局势，但它们也为学习和新想法打开了大门。以下提示可以帮助团队在不同年龄段更好地工作，共同变得更强大。

1。人们关心什么

每个群体都有价值观。大多数员工想要尊重、安全、人际关系和意义。一个群体可能专注于稳定的收入，而另一个群体可能推动气候行动。尽管目标看起来不同，但更深层次的需求往往是一样的——有所作为，为工作感到自豪。

与其选择一个群体的价值观并围绕这些价值观塑公司，不如研究人们如何以自己的方式表现这些价值观。当价值观成为日常工作生活的一部分时（不仅仅是在活动期间或通过特殊团队），他们就会感觉更加真实。

常见问题：

• 人们在不知道原因的情况下互相说话。
• 适合一个群体而忽略其他群体的福利。
• 公司的行为与真正的价值观脱节。

将人们聚集在一起的方法：

• 保持每个人都能感受到的文化 听到并受到尊重。
• 启动项目，让年长和年轻的员工互相教学。
• 规划混合年龄组的小组工作，以建立更深层次的联系。
• 让价值观成为日常选择的一部分，而不仅仅是海报或电子邮件。
• 通过调查或简短的谈话向员工询问最重要的是什么。

2。人们说话的方式

每个年龄组使用不同的说话方式。有些像电子邮件或 打电话。其他人则喜欢简短的短信， 表情符号，或语音笔记。一个人可能会认为一条短消息是不礼貌的。另一个人可能会觉得一条长消息会花费太长时间。

这些混合风格可能会造成混乱。有些人感到被排斥在外。其他人则因不断的来回交流而感到疲倦。关于何时和如何通话的共享计划可以帮助团队保持同步。

常见问题：

• 被误解的语气或意思。
• 由于信息不清而导致延迟或压力。
• 对于那些不喜欢数字聊天的人来说，会感到孤独。

更好地连接的方法：

• 商定何时发送消息、发送电子邮件或致电。
• 养成使用数字通话和在线工具的良好习惯。
• 组建不同年龄段的团队，让人们互相学习（ 同伴学习）。
• 在训练期间通过简单指南分享团队习惯。
• 帮助员工保护时间，例如将消息设置为稍后发送。

3.工作中的时间和精力

工作和生活 针对每个年龄组以不同的方式混合。有些人学会了将工作作为优先事项。其他人则为健康、家庭或空闲时间提供更多空间。没有人想要压力或精疲力尽。每个人都想要一种适合自己生活的节奏。

每个人的平衡看起来都不一样。人们可能需要固定的工作时间。另一个人可能更喜欢办公室和家庭的混合体。 为人们提供选择的空间 通常会使注意力更加集中，心情更好。

常见问题：

• 对休假或周末工作的看法不同。
• 长时间工作，很少休息。
• 在对压力、睡眠或护理需求的支持方面存在差距。

帮助方式：

• 提供在何时何地工作的选择。
• 共享心理健康和身体护理工具。
• 制定明确的休息和休假规则。
• 教导管理压力和保持平衡的方法。

4。使用工具让人感到舒适

现在所有年龄段的人都在使用科技，但舒适度仍然有所不同。一些员工不确定新应用程序何时推出，尤其是 用于员工技能评估的 AI 工具。其他人很快就把东西捡起来。速度并不总是与年龄相匹配——一些年轻人也会因为更新而感到迷失。

它有助于推卸责任并为问题打开大门。早期的学习者可以指导他人。无需猜测谁需要帮助。共享的学习空间可增强所有人的信心。

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常见问题：

• 由于技术差距，任务延迟。
• 寻求帮助时感到羞耻或恐惧。
• 快速学习者和慢速学习者之间的紧张关系。

平整场地的方法：

• 为所有工具和系统提供培训。
• 让人们无忧无虑地寻求帮助。
• 在添加新技术时设定明确的路径。
• 让员工参与工具选择以获得更好的支持。
• 人工智能减少了教育不平等 在工作场所，所以可以考虑使用 免费提供的 AI 工具 以获得更好的结果。

5。选择合适的福利

需要随着时间的推移而改变。一个小组可能会寻找 学生贷款帮助。另一个人可能想要更好的健康计划。其他人可能最关心的是探亲假或 为退休储蓄。猜测会导致浪费。

了解人们想要什么的最好方法——问他们。然后 围绕真实反馈塑造优势。当员工获得合适的选择时，他们会感到被看见和支持。

常见问题：

• 很少使用昂贵的津贴。
• 由于沟通不畅，特权一直处于隐藏状态。
• 基于年龄的猜测没有达到目标。

改进方法：

• 通过简短的民意调查或公开聊天收集想法。
• 用简单的词语来解释每一项好处和好处。
• 制定计划，让人们可以混合搭配。
• 让员工通过投票或排名来选择最高的福利。
• 告诉员工反馈是如何塑造每项变更的。

共同向前迈进

没有哪支球队能永远保持不变。新人加入。其他人继续前进。个人和职业需求发生了变化，工作文化也应该发生变化。当每个声音都很重要时，团队就会保持强大，为未来做好准备。

代际差异 不需要划分劳动力。只要谨慎行事，付出明确的努力，这些差距可以化为桥梁。一个充满不同故事、技能和观点的工作场所可以带来更深的信任、更好的想法和持久的成长。

关于不同世代劳动力的最终小贴士

工作中的年龄差距很容易分散注意力。但是，就像文化、语言或经验一样，这些差异可能是一种优势。实际上，他们可以提供帮助 增强工作场所的应变能力。

年龄组合，可以激发更多的想法、技能和解决问题的方法。尽管如此，要使这种混音效果良好，需要付出努力，有时还需要一个全新的视角。

以下是如何在不陷入疲倦年龄标签的陷阱的情况下保持工作场所开放、公平和充满活力的方法：

让所有人教与学

将人们聚集在一起的最佳方法之一是知识共享。年轻员工通常会带来新的工具和新的方式来思考包容性。年长的员工可以携带 基本技能 和现实世界的智慧。当你以正确的方式混合时，你就能获得平衡。

让人们无论年龄大小，都能根据自己最了解的内容进行授课。它告诉每个人他们的技能很重要，并将学习设置为一条双向的道路。这样可以建立信任并表示尊重，而无需仅凭出生年份猜测谁知道什么。

选择 Talk Over 标签

与其用 “Boomer” 或 “Z 世代” 这样的标签来考虑，不如从人群和偏好的角度来考虑。询问您的团队他们喜欢如何沟通。有些人可能更喜欢电子邮件，另一些人可能更喜欢短信、语音笔记或面对面交谈。为这些风格留出空间。

简单聊一聊最有效的方法可以在许多问题开始之前将其阻止。更重要的是，它传达的信息是，所有声音都很重要，没有人需要以特定的方式采取行动来适应。

暂停审判

不同的路径决定了人们在工作中的表现。一些价值结构，另一些是灵活性。一个人可能想要详细的步骤；另一个人可能需要自由的创作。尽量不要快速做出判断。取而代之的是，腾出空间倾听然后 保持尊重。

敏感训练、团队游戏、共享项目和开放的反馈回路为个人提供了更多的机会来联系过去的表面特征。这种理解可以带来真正的团队合作，而且往往会带来更强有力的结果。

调整津贴

最好的好处反映了人们所关心的问题。处于职业生涯早期的人可能需要住房或学费方面的帮助。另一个人可能专注于健康或退休储蓄。

使用调查和退出谈话来提问，而不是猜测。诚实的反馈可以更轻松地制定对所有人公平的福利。通过正确的组合，您的团队在每个年龄段都能感到被倾听和关心。

不同不是问题——标签是

年龄差距不会打破团队。做什么？假设。每个20多岁的人都想要一件事，或者每个60岁的人都以某种方式行事，这种想法拉开了相互尊重的距离。这类标签忽略了真实的人类故事。

与其将人关在盒子里，不如专注于将他们联系在一起的因素。共同的目标。学习时刻。目的。一旦你把标签抛在脑后，你会发现大多数人想要同样的东西——良好的工作、尊重和成长空间。